Эволюция подходов к понятию мотивации государственных служащих

На современном этапе развития экономики персонал в организации стал играть первостепенную роль. Изменилась сама структура отношений между начальником и подчиненным. Теперь это отношения единого коллектива, в основе которых лежит доверие и поддержка, а не приказ и контроль. Роль сотрудников в обсуждение проблем и принятии решений в организации становится все ощутимее. При этом предприятия начинают избавляться от людей, которые либо строят свою работы только на красивых планах, без подкрепления их ощутимыми делами и результатами, либо стараются повысить эффективность любой ценой, не думая о затратах и возможных последствиях, либо трудятся в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Тем более если мы говорим о государственной организации и государственных служащих, которые своей работы должны «задавать тон» остальным.

Одним из ключевых факторов успеха функционирования государственной и муниципальной организации сегодня становится готовность человека выполнять свою работу, а главное выполнять качественно и с желанием.

Для грамотного и успешного управления персоналом необходимо в первую очередь иметь четкое представление об основных механизмах и закономерностях, которые лежат в основе управления кадрами.

Задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека, менеджер может попытаться разработать эффективную систему управления персоналом. «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей». [3, с. 42]

Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта найма, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным. [11, с. 26]

Эволюция подходов к понятию мотивации, как и сама эволюция теории управления, прошла много этапов. Интерес к мотивации, возникший со становлением и развитием теории управления, постепенно перенес ее с периферии на первый план в исследованиях разных школ и теорий.

Многие положения даже самых ранних школ и подходов актуальны и в настоящее время, некоторые можно трансформировать с учетом меняющихся внешних и внутренних условий функционирования предприятий. Исходя из многих ранних теорий, можно дать полезные рекомендации по совершенствованию мотивации. Наконец, само понятие мотивации в процессе эволюции рассматривалось с разных сторон, из-за чего существует неоднозначное его понимание и по сей день.

Необходимость кратко проследить эволюцию подходов к определению сущности мотивации обуславливается также предпосылкой, что современные модели мотивации, с одной стороны, являются комплексными и содержат элементы различных классических мотивационных теорий, а с другой стороны, направлены на конкретный объект приложения, обладающий определенной спецификой. Таким образом, должны быть выделены достоинства и преимущества отдельных теорий, которые могут стать основой совершенствования мотивации.

Существует несколько основных подхода, которые внесли определенный вклад в развитие теории и практики управления и мотивации.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход подчеркивает обязанность руководителей рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, также и систему мотивации.

Ситуационный подход концентрируется на том, что методы управления выбираются согласно сложившейся ситуацию

Хронологически первые школы (научного управления и административная школа) делали основной упор на совершенствование организации производственного процесса, на разработку универсальных принципов управления, применимых для всех организаций.

В то время еще недостаточное признание получили психологические науки. Однако выделяется так называемая традиционная модель мотивации Ф. Тейлора, согласно которой руководители определяют наиоблее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности.

Хьюго Манстерберг известен тем, что разработал теорию производственной психологии, т.е. сферы научного изучения поведения людей на работе для повышения производительности их труда и соответствующих корректировок. Многие современные теории о методах отбора работников, их обучении и мотивации основаны на исследованиях Манстерберга.

Честер Бернард рассматривал организации как организованные социальные системы, для работы которых необходимо тесное взаимодействие людей. Задача менеджера заключается в том, чтобы, взаимодействуя с подчиненными, стимулировать максимальный уровень производительности их труда.

Модель мотивации, разработанная в рамках школы человеческих отношений говорит о том, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от степени внимательности руководителей к подчиненным, а также насколько они позволяют подчиненным влиять на рабочую ситуацию. Таким образом, руководители могут влиять на мотивацию сотрудников, признавая их социальные потребности и давая им возможность почувствовать себя нужными и значимыми.

Работы, основанные на анализе результатов Хоуторнских экспериментов, означали вступление в эпоху школы человеческих отношений в теории менеджмента и смежных науках. Проблема мотивации стала популярной темой в управленческих исследованиях наряду с изучением трудовых движений и затрат времени, планированием, организацией и контролем.

Одним из первых продолжателей и отчасти критиком теории школы человеческих отношений стал Дуглас МакГрегор, который считал теорию научного управления и школу человеческих отношений вариантами манипуляции работниками и видел недостаток обеих моделей в том, что в качестве основной детерминанты трудовой мотивации рассматривался только один фактор - либо деньги, либо социальные отношения.

Работа А. Маслоу, связанная с его теорией мотивации, впервые была опубликована в 1943 г. Исследуя поведение человека, А. Маслоу. отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. К. Альдерфер предложил структуру человеческих потребностей, выделив всего три их типа (вместо пяти у А. Маслоу).

В соответствии с теорией Ф. Герцберга удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы (т.е. являются разными, не зависящими друг от друга феноменами).

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от самого процесса завершения работы. Исследования руководителей с высокой потребностью в достижении показали, что их характеризуют следующие особенности: оптимистичный взгляд на подчиненных; методы воздействия на мотивацию подчиненных; участие подчиненных в постановке целей или принятии решений; ориентация на задачу и ориентация на людей.

Процессуальные теории мотивации концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора:

ожидания индивидуумов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте.

Многочисленные исследования поддерживают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы постановки трудной и определенной цели, что получило широкое распространение. Кроме того, комбинирование умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по результатам выполнения работы и, следовательно, с повышением саморегулирования, приводит к еще более высоким уровням выполнения работы.

Связь между поощрением и подкрепляемым поведением называется законом эффекта. Стратегии подкрепления: почасовая оплата; постоянное подкрепление; подкрепление фиксированной доли ответов (реакций); изменяющаяся доля подкрепления; изменяющийся размер подкрепления. Методы поощрения и наказания: позитивное подкрепление; негативное подкрепление; избегание; угашение; наказание.

И содержательные, и процессуальные теории мотивации имеют определенные существенные недостатки. Не отрицая значение базовых содержательных теорий, не все их положения являются бесспорными, они часто критикуются, особенно в западной литературе, не полностью подтверждаются исследованиями.

Следует отметить недостатки процессуальных теорий. Как отмечается, большинство из них уделяют основное внимание только отдельным элементам мотивационного процесса, занижая значение других. Например, теории Адамса и Врума сосредотачиваются на процессах, лежащих в основе оценивания результатов и выбора определенного действия. Кроме того, многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэтому их непросто применить для прогнозирования трудового поведения.

Таким образом, на современных государственных и муниципальных предприятиях необходимость и роль мотивации для успешности их деятельности приобретает все большее значение.

Необходимо обратить внимание на то, что от типа организации и специфики деятельности её сотрудников зависит структура вознаграждения. Некоторая часть организаций имеет такую специфику деятельности, где система вознаграждения имеет ряд проблем: введены показатели эффективности, но, как правило, они не очевидны, цели организации носят более глобальный характер.

В работе известного американского ученого Х.Д. Рэйни рассматриваются актуальные проблемы управления в государственных организациях, раскрываются их особенности, направления их совершенствования, анализируется внешняя среда, влияние политической власти и государственной политики, особое внимание уделяется мотивации работников государственных организаций, командной р боте, руководству, управленческим ролям и организационной культуре.

Особенности труда госслужащего естественным образом определяются спецификой самой госслужбы, которая выступает, прежде всего, как социально-правовой институт ـ , устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Особенностью государственной гражданской службы в Российской Федерации является также то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений ч сто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе государственной службы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти и одновременно нести за неё личную ответственность. Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональн ю, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческـую составляющую, а также «консервативн ю» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным к чествам работников.

В настоящее время в российском обществе ведётся большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди проблем в первую очередь отмечают коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных к дров, низкую заинтересованность государственных служащих в процветании государства

Основу государственного апп рата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госсл жащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Человеческий фактор в государственной управленческой деятельности является одним из определяющих, так как в и оге любую функцию государственного управления выполняют конкретные люди. Деятельность государственного служащего должна быть инициативной при реализации служебных целей и зад ч – об этом свидетельствует наличие дополнительных стимулирующих выплат за инициативность и интенсивность тр ـ уда. Однако, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Необходимо отметить, что согласно мнениям отечественных авторов спецификой государственной гражданской службы является тот факт, что определение её эффективности затруднено множеством факторов.  Это обусловлено тем, что рез льтат деятельности государственной гражд нской службы нематериален, четких критерий не существует. В результате проведенного теоритического анализа, необходимо отметить, что при системы стимулирования государственных гражданских служащих, нельзя делать акцент только на материальную составляющую, так как это может привести к развитию коррумпированности в государственных органах.