Эволюция развития теории управления персоналом

Рассуждая об управлении персоналом, необходимо для начала определить само понятие управления. Под управлением понимается процесс обеспечения устойчивого состояния организационной системы, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной сферы. Процесс управления осуществляется путем непрерывной переработки информации о фактических значениях показателей, которые призваны отражать текущее состояние системы. Исходя из результатов данного анализа, принимаются меры воздействия для улучшения системы организации. Научно- технологический процесс задаёт темп развития организации, что она могла существовать и развиваться в динамично изменяющихся условиях.

В начале двадцатого века начали своё развитие четыре школы с различными управленческими теориями. Авторы каждой из них считал, что их теория наиболее полно отражает действительность и с ее помощью можно прийти к эффективному достижению цели. Но учение этих школ, применимы не ко всем ситуациям, с которыми сталкивается руководитель, но не смотря на это, открытия данных школ, внесли ощутимый вклад в область управления. Многие современные организации по сей день используют методы описанные данными школами.

Школа научного управления (1885 -1920)

Модель данной школы строится на учениях Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно модернизировать процесс производства связанного с использованием ручного труда. Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, много времени уделял замерам количества железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Вместе с камерой они использовали его для того, что бы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Далее исходя из полученных результатов, изменяли операции, устраняя лишние движения, пытались повысить эффективность работы. Занимаясь повышением уровня эффективности работы, учёные не забывали и о человеческом факторе, одной из целей было заинтересовать работников в увеличении производительности и достижении общих целей организации. Предоставлялась возможность перерыва в рабочем процессе, выделяемое на это время было подсчитано и справедливо установлено. Руководство установило нормы производства, и сотрудникам, чьи нормы выработки были превышены, дополнительно были вознаграждены. Главным в школе научного управления было то, что работники производившие больше, вознаграждались больше. Приверженцы научного управления считали важным этапом отбора сотрудников, которые полностью соответствовали бы выполняемом ими работе, они также придавали большое значение обучению. Данная школа также выступала за выделение управленческой деятельности в отдельную специальность.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или административная школа в управлении (19201950)

Учёные научной школы, больше времени посвящали процессу производства, занимаясь повышением его эффективности,но оставаясь лишь на уровне производства. Авторы классической школы подошли к производству с другой стороны и начали с совершенствования управления организацией в целом.

Создатели данной школы имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена на крупных предприятиях, поэтому они имели больше преставлений о системе управления, и главной их задачей было повышение уровня эффективности, относительно всех сфер производства. Сторонники одной и второй школы, пытаясь угнаться за показателями эффективности, забыли о социальных составляющих управления. Многие их работы были основаны лишь на личных наблюдениях и никак не были подкреплены научной методологией. Главной целью административной школы было сознание универсальной системы управления, включающая определённые принципы,соблюдение которые способны привести к успеху организацию. Данная система имела два основных направления, одно направлено на создание оптимальной системы управления организацией. «Классики» условно разделили организацию на группы по выполняемым функциям, традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Файоль первый рассмотрел управление как универсальный процесс, который состоит из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Второе направление классических принципов включал в себя способы построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Анри Файоль, внёс огромный вклад в теорию управления, разработав основные принципы управления, многие из них, до сих пор применяются некоторыми организациями.

• 1.    Разделение труда. Специализация видов деятельности, призвана увеличить производительность за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

• 2.    Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, при этом ответственность нужно нести и за распоряжения и за их исполнение.

• 3.    Дисциплина. Дисциплина необходима для достижения соглашения между фирмой и ее сотрудниками. Данные соглашения необходимы для соблюдения порядка внутри организации, их нарушение предполагает применение соответственных санкций.

• 4.    Единоначалие. Сотрудники подчиняются одному непосредственному начальнику.

• 5.    Единство направления. Подразделения организации, связаны одним планом и действуют исходя из общей цели.

• 6    Интересы организации на первом месте. Организация ориентирована на получение прибыли, поэтому интересы сотрудников не должны превалировать над интересами компании.

• 7.    Вознаграждение персонала. Мотивация и справедливая плата за труд, способна обеспечить высокий уровень эффективности труда, а так же верность своему делу.

• 8.    Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и

• децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

• 9.    Иерархия - упорядочение должностных лиц.

• 10.    Порядок. Для всего есть своё место .

• 11.    Справедливость. Ко всему нужно подходить с чувством чести, правильности , законности, придерживаясь объективной точки зрения.

• 12.    Стабильность персонала. Постоянство кадров хороший показатель любой организации.

• 13.    Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

• 14.    Корпоративный дух. Одна команда - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930-1950).

Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать первооткрывателями школы человеческих отношений в управлении. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Маслоу предполагал, что далеко не все потребности человека могут быть с связанны с деньгами, есть различные потребности, которые требуют играл него удовлетворения. Исходя из этих доводов, последователи ученого, предположили, что если руководство проявляет больше внимания своим работникам, то и уровень удовлетворенности работников будет расти и приведёт к повышению уровня производительности, а так же к скорейшему достижению цели. Сторонники данного подхода считаю, что предоставление работникам больше свободы для взаимодействия сотрудников на рабочий месте, приведёт к эффективной работе.

Школа поведенческих наук (с 1950)

Причастные к развитию поведенческой школы такие исследователи как, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг и другие учёные имели большой успех. В их работах характеризовали различные грани социальных взаимоотношений, мотивации, характер лидера и власти, организационной культуры, коммуникации в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой деятельности.

Школа поведенческих наук разительно отличается от школы человеческих отношений, ее учения ориентированы прежде всего на методы урегулирование межличностных отношений. В рамках поведенческого подхода работнику предоставляется возможность раскрыть свои таланты и применить их на практике. Главным ключом данной школы являются методы повышения уровня производительности за счёт развития человеческих ресурсов. Данный подход имел популярность в 60-х годах, тогда его сторонники считали это единственно правильным подходом к повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Все рассмотренные школы управления несмотря на свои многочисленные положительные стороны, имели определённые недостатки. К каждой организационной ситуации можно применить разные подходы, исходя из наличных данных организации и ее конечной цели.