К вопросу адаптации сотрудников в филиале ФГБУ «ФКП Росреестра» по Тамбовской области

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретной организации, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему организацией. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения [1].

Рассмотрим вопросы адаптации сотрудников на примере филиала ФГБУ «ФКП Росреестра» по Тамбовской области (далее - филиал).

Адаптация персонала в филиале должна преследовать следующие цели:

• -    сокращение срока адаптации вновь принятого персонала;

• -    уменьшение издержек на этапе введения в должность [2] .

Исходя из целей адаптации, определены задачи, которые стоят перед организацией и новым сотрудником.

Со стороны организации требуется:

• -    обеспечение всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником требуемого уровня производительности и качества труда;

• -    создание благоприятного психологического климата в коллективе;

• -    обеспечение полной информативной поддержки, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации.

Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.

Для проведения эффективной адаптации персонала в организации предлагается:

• -    назначение куратора;

• -    введение обязательной аттестации новых сотрудников;

• -    введение анкетирования новых сотрудников.

Процесс адаптации в филиале необходимо чётко спланировать как по времени, так и по содержанию.

Рассмотрим более подробно предлагаемые пункты:

• 1.    Назначение куратора.

Куратором назначается сотрудник из числа работников отдела, выполняющий смежные функции более года и обладающий такими качествами как коммуникабельность и ответственность.

Обязанности куратора:

• -    подготовка рабочего места;

• -    проведение экскурсии по филиалу, ознакомление с расположением мест общего пользования;

• -    ознакомление с коммуникацией между отделами;

• -    введение в рабочий процесс и осуществление контроля работы адаптируемого.

• 2.    Введение обязательной аттестации новых сотрудников.

В настоящее время в филиале новые сотрудники проходят аттестацию через 1, 3 и 12 месяцев после поступления на работу. Однако аттестация после срока работы в один месяц не может нести информативности и отражать реальную картину адаптации сотрудника в коллективе. Предлагается перенести эту аттестацию на срок в 6 месяцев. За это время сотрудник привыкнет и к коллективу и к стилю работы организации. Данные по его работе будут объективными.

Отзыв и характеристику на нового сотрудника на аттестацию через 3 месяца должны будут написать как начальник отдела, так и назначенный куратор.

Уровень адаптации в характеристике куратора оценивается по двум критериям:

• -    эффективность работы – как сотрудник справляется с поставленными задачами; процент возврата документов или процент ошибок в оформленных документах.

• -    эффективность адаптации – участие в жизни отдела, организации. Взаимоотношения с сотрудниками филиала.

• 3.    Введение анкетирования новых сотрудников.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о завершении этапа адаптации и соответствии занимаемой должности. При отрицательном решении комиссии, назначается повторная аттестация через 30 дней. При повторном отрицательном решении комиссии сотрудник считается не прошедшем аттестацию и трудовой договор с ним теряет свою силу.

Для сбора актуальной информации о состоянии адаптации сотрудника к работе предлагается проводить анкетирование через 1, 3, 6 и 12 месяцев работы

Анкета состоит из двух блоков вопросов: блок кадровых вопросов и блок вопросов по охране труда.

Анализ анкеты позволит понять, как проходит адаптация сотрудника, выявить узкие места в системе наставничества, а также собрать информацию об удовлетворенности условиями труда на рабочем месте.

Также будет целесообразно ежегодно анализировать следующие ключевые показатели эффективности адаптации персонала в филиале:

• -    количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых;

• -    количество сотрудников, покинувших филиал в течение испытательного срока и по его итогам. Это показатель, обратный предыдущему. Важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, возможно причина кроется в несовершенной системе подбора персонала и необходимо определить, тех ли сотрудников организация нанимает на работу;

• -    количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям).

Реализация комплекса мер по адаптации должна способствовать снижению текучести персонала, стабилизации кадрового потенциала, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса в организации. В результате должно сократиться время, требуемое новым сотрудникам для выхода на заданный уровень производительности труда и время простоев. Тем самым через улучшение использования такого фактора как рабочее время, в организации должна увеличиться производительность труда.