К вопросу аттестации сотрудников ОВД

Многолетний опыт государственной службы Российской Федерации и зарубежных стран показывает высокую значимость аттестации, как эффективную оценку служащих и соответствие лиц, занимаемой должности. Именно поэтому в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009-2013 годы)»[2] одним из приоритетных направлений развития работы с кадровым составом государственных органов было определена оптимизация механизма проведения аттестации государственных служащих.

Согласно ст. 33 Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30.11.2011 N 342-ФЗ, аттестация сотрудников проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности в органах внутренних дел.

Сотрудник полиции выполняет обязанности, возложенные на полицию, и реализует права, предоставленные полиции, а именно защиту жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства (далее также - граждане; лица), для противодействия преступности, охраны общественного порядка, собственности и для обеспечения общественной безопасности. Полиция незамедлительно приходит на помощь каждому, кто нуждается в ее защите от преступных и иных противоправных посягательств. [1] Это означает, что сотрудник должен обладать такими качествами как ответственность, дисциплинированность, чувством служебного долга, работоспособности, выдержки и самообладания. Важным показателем профессионализма является не только требование соблюдения законности со стороны граждан, но и сами сотрудники должны быть безупречны.

Проблема эффективной и объективной оценки личного состава является очень важной и сложной управленческой задачей.

В целом аттестацию можно представить в виде совокупности этапов, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным этапам аттестации сотрудников ОВД можно отнести: организационный, подготовительный, непосредственно проведение аттестации, оформление результатов, принятие решения по аттестации; а дополнительный – обжалование аттестационной комиссии.[5, с. 231] На любом этапе процедуры аттестации необходимо предусмотреть механизмы, исключающие субъективизм и формализм.

Формирование аттестационных комиссий и составление ежегодного плана проведения аттестации входят в организационный этап. Объективность состава аттестационный комиссии подкреплена п. 200, 201 Приказа МВД России от 01.02.2018 №50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации»: формирование комиссий происходит таким образом, чтобы был исключен конфликт интересов, влияющий на рекомендации; а также на время аттестации сотрудника, членство в комиссии приостанавливается. Сам же состав комиссии четко определен законодательством, в соответствии с п. 194, но в случае необходимости могут привлекаться независимые эксперты с правом совещательного голоса. Но в случае какой необходимости, при каких условиях, на каком основании поднимается вопрос об участии независимых экспертов и их количестве. Данное решение позволило бы в перспективе подключить дополнительные методы оценки сотрудников.

При проведении подготовительного этапа, происходит подготовка мотивационного отзыва непосредственным руководством. Условно отзыв можно разделить на три части:

• -    информация, предоставляемая подразделениями (сведения об уровне профессиональной служебной и физической подготовки сотрудника, сведения о соблюдении служебной дисциплины,

• о граничений, обязанностей и запретов, завязанных со службой в ОВД);

• -    информация, которую руководителю необходимо найти самому (достигнутые результаты в служебной деятельности, соблюдение требований профессиональной этики и служебного этикета, сформированность профессионально важных личностных качеств);

• -    предложения аттестационной комиссии (п. 212).[3]

Как видно из приказа «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» по множеству позиций непосредственному начальнику необходимо искать информацию самостоятельно, анализировать степень соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника, предъявляемые к замещаемой им должности, сформулировать личные и деловые качества и отношение к выполнению служебных обязанностей, что заведомо подрывает принцип объективности мотивационного отзыва.

Так, например, в этой части вызывает интерес апелляционное определение Белгородского областного суда, согласно которому сотрудник был уволен из органов внутренних дел на в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел. При этом из-за личной неприязни начальника УМВД России по Белгородской области в отношении него были созданы условия для увольнения. Несмотря на положительный результат итоговых занятий по профессиональной и физической подготовке он неоднократно направлялся на пересдачу зачета по огневой подготовке. Во время, когда закрепленное оружие хранилось в дежурной части, неизвестные лица, имевшие туда доступ, преднамеренно осуществили сбой регулировки прицела пистолета. Процедура увольнения ответчиком не соблюдена, поскольку он не был уведомлен о предстоящей аттестации, не был заслушан как аттестуемый, не был ознакомлен с мотивированным отзывом о выполнении сотрудником своих служебных обязанностей, закон не предусматривает возможности отмены результатов итоговых испытаний заключением служебной проверки, приказ об увольнении издан ранее истечения установленного законом двухнедельного срока. [4] Таким образом, на лицо субъективный, формальный подход и «обвинительный уклон» проведенной аттестации. Требования истца были удовлетворены, рекомендации аттестационной комиссии признаны незаконными. Тем не менее, чаще всего сотрудникам не всегда удается отстоять свои законные интересы в суде.

Решение проблемы видится, в совершенствовании законодательства в этой области. Возможность внедрения определенной базы дынных сотрудников, в которой отдел кадров предоставляет общую информацию о сотруднике, а к примеру, данные о личных и деловых качествах предоставляются от психологов, степень соответствия профессиональных знаний и навыков от подразделений, в полномочия которых входит юридическая оценка законности замещения должности. Так у каждого сотрудника была бы сформирована электронная личная карточка и при необходимости (очередная, внеочередная аттестация) руководитель обращался к ней добавляя свои рекомендации.

Подводя итог, можно говорить о целесообразности введения электронной базы данных с расширением перечня ответственных за предоставление полной и достоверной информации. Это позволит не только увеличить объективность мотивационного отзыва, но и обеспечить его документальное подтверждение, а также оптимизировать работу всех звеньев механизма процедуры аттестации сотрудников ОВД.