К вопросу о конфликтных ситуациях в инновационных организациях

Конфликт – это столкновение противоположно направленных позиций, целей, мнений, интересов и взглядов людей. Конфликты появляются везде и в магазине, и на предприятии, и в транспорте и кругу близких друзей.

Практически всем функционирующим компаниям присущи конфликты, потому что каждый работник имеет свои интересы, цели, стремления, личные качества. Еще можно сказать, что под словом конфликт подразумевается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей, в психике отдельного человека[3].

Можно сказать, что в практике выделяют только 4 основных типа конфликтов:

• 1 .Межличностный конфликт. Данный тип конфликта является самым распространенным. Конечно же, в компаниях он проявляется по-разному. В большинстве случаев это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, в которые входят время использования оборудования или одобрение проектов, или капитал и рабочую силу. Так же конфликт проявляется в столкновении личностей. Люди с разными мнениями, ценностями, с различными чертами характера не могут найти общий язык друг с другом. Можно сделать

• 2 .Внутриличностный конфликт. Может проявиться вследствие того, что производственные условия не согласуются с личностными ценностями и потребностями. Один из примеров можно привести, прям из жизни. Администратор, какого либо отдела в магазине может сказать, чтобы продавец все время находился в конкретном отделе и рассказывал покупателям об их услугах или предоставлял информацию. Через какое то время администратор может отругать этого продавца, за то, что он много времени тратит на покупателей и не пополняет отдел товарами. В этот момент продавец не знает, что ему делать и здесь может возникнуть конфликт.

• 3 .Между личностью и группой. Такой конфликт возникает тогда, когда одна личность займет позицию, которая отличается от позиции группы. Пример можно взять обыкновенное собрание в организации по увеличению объема продаж, где большинства людей будут говорить, что нужно снизить цену, то время как один будет говорить и утверждать, что такая тактика приведет к снижению прибыли. Хоть он и действует в интересах компании, все равно такой конфликт можно рассматривать, как он один идет против мнения коллектива.

• 4 .Межгрупповой конфликт. Зачастую из-за различных целей возникают конфликты друг с другом внутри организации. Возьмем, например, работников магазинов, где они работают по сменам. Одна смена может обвинить другую, в том, что есть не до сдача.

небольшой вывод, что такие люди в отличаются в корне.

В работе компании объединяются различные аспекты нашей жизни -это и экономические, и технические, и социальные, а так же психологические. Так же все эти аспекты отражаются в деятельности коллектива, его настроении, взаимоотношении, продуктивности.

В рамках инновационной организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы: травля, физическое насилие, саботаж, бойкот, словесная агрессия, массовые или организационные выступления[3].

Вообще говоря, чтобы разобраться с причинами конфликтов, нужно сначала посмотреть на ситуацию, из которой они произрастают – ситуация может как ускорить разрешения конфликта, так и затормозить его, не позволяя противоборствующим сторонам проявить инициативу. Любая ситуация может привести к конфликту, особенно те ситуации, которые связаны с распределением ограниченных ресурсов, а также ситуации, которые связаны с появлением неприемлемой информации среди сотрудников, например, проведение сокращения сотрудников организации без досрочного предупреждения[4].

В связи с этим выделяют следующие причины конфликтов:

• -    объективные источники;

• -    псевдообъективные источники;

• -    эмоциональные источники[1].

Для того, чтобы разрешить возникший конфликт, нужно знать способы разрешения конфликтов в организации.

Для начала нужно понять, в чем состоит причина возникновения конфликта, для чего инновационному менеджеру необходимо оценить, к какому из четырех типов конфликтных ситуаций относится тот или иной конфликт. Затем менеджер должен максимально уменьшить число участников конфликтной ситуации, чтобы ускорить разрешение конфликта. Следует отметить, что наибольшую сложность представляют межличностные конфликты.

В соответствии с этим выделяют следующие способы разрешения конфликтов:

• -    Избегание, или уклонение, выражается в том, что менеджер не принимает в конфликте чью-либо сторону, выходя из конфликта не уступая конфликтующим сторонам и не настаивая на своем. В данном случае менеджер не вступает в дискуссии и споры, воздерживается от высказывания своей позиции и переводит разговор в совершенно другое русло. Такая позиция менеджера называется конформистской, когда менеджер не берет на себя ответственность за конфликт, не придает ему значения и старается избегать спорных ситуаций.

• -    Принуждение, или противоборство, – это совершенно иная позиция, когда менеджер пытается настоять на своем с помощью открытой конфронтации, основанной на применении власти. Данный способ предполагает занятие жесткой позиции в конфликте, когда результатом может стать либо победа, либо поражение. Менеджер в этом случае проявляет жесткое сопротивление противоборствующим сторонам и в любом случае заставит их принять свою точку зрения по данному вопросу.

• -    Сглаживание, или уступчивость, позволяет менеджеру в конфликтной ситуации восстановить и сохранить хорошие отношения между сотрудниками, позволяя каждому из них удовлетворить свои потребности путем компромисса. Для этого менеджер может даже пренебречь своими интересами ряди того, чтобы не задеть чувства и интересы сотрудника [2].

Таким образом, каждому менеджеру необходимо научиться управлять конфликтными ситуациями, поскольку они неизбежно возникают между сотрудниками в организации. Для этого менеджеру необходимо не только приобретать теоретические знания по данному вопросу, но еще и полагаться на свой собственный опыт. Менеджер обязан уметь предупреждать появление конфликтных ситуаций в организации, постоянно улучшая взаимоотношения сотрудников. Только в этом случае конфликтные ситуации станут стимулом для развития инновационной организации, не неся в себе отрицательных последствий.