К вопросу о стандарте оценке управленцев

В последнее время все чаще и чаще возникают споры между руководителями и менеджерами о необходимости введения оценки администрации предприятия. Одни говорят: "Хватит, мы помним, как проводилась аттестация", другие: "Нет, только аттестация нам поможет выйти из кризиса". Так нужна ли на самом деле оценка персонала и если нужна, то какая? На эти вопросы постараемся ответить в данной статье. Итак, для чего нужна оценка управленцев? [2] Во-первых, она предоставляет информацию, с помощью которой можно принимать решения по вопросам продвижения и заработной платы. Во-вторых, позволяет рассмотреть поведение управленца на работе, разработать план корректировки любых недостатков с целью пересмотра планов карьеры каждого сотрудника в свете выявленных сильных и слабых сторон. В-третьих, оценка управленцев позволяет разработать и внедрить интегрированную систему обучения и консультирования. В-четвертых, грамотно построенная оценка управленцев, как правило приводит к повышению производительности труда, общему подъему и улучшению эмоционального климата в компании.

Руководитель центра разработки оценочных технологий доволен: спустя два года напряженного труда рабочая группа наконец завершила написание российского стандарта центра оценки. Документ поможет компаниям искать эффективных менеджеров и избавляться от потенциальных коррупционеров.

Стандарты, которые появились в России, давно существуют в мире. Особенно активно они используются в бизнесе США, Германии, ЮАР и Великобритании. [3]

Центры оценки уже сейчас работают в нескольких крупных компаниях и госорганах. Отбор кандидатов в них проводится в несколько этапов:

• •     резюме;

• •    решение бизнес-кейсов;

• •    участие в мозговых штурмах и ролевых играх;

• •    подготовка тестовых проектов;

• •    прохождение психометрических исследований, и даже полиграфа («детектор лжи»).

Но проверять на детекторе всех сотрудников слишком накладно. Большинство компаний обходится без полиграфа, но у них другая проблема: слишком различаются подходы к оценке профессиональной ценности и потенциала. Некоторые вместо эффективных систем оценки применяют «психоделические упражнения». Сложившуюся систему «кто в лес, кто по дрова» подтверждает и в разы различающаяся в разных компаниях стоимость услуг по оценке кандидата: от 150 до 4000 долларов.

Общий объем рынка оценки персонала в России никто не считал, но его мировой оборот составляет около 2 млрд. долларов в год. Примеров конкретных кейсов, упражнений и ролевых бизнес-игр в стандарте нет. Он представляет собой довольно сухую методологию, которая адресована тем, кто не создает центр оценки в компании с нуля, а уже имеет определенный опыт.

Следующий шаг рабочей группы, создавшей стандарт, — написание профстандарта для специалиста, оценивающего профессиональный потенциал сотрудников. Сочетая коммерцию и управление, предприниматели, в особенности те, кто достиг успеха от коммерции, становятся предубеждёнными в области управления. К сожалению практика, такова, что коммерческая и управленческая квалификация разнится на порядок. Управленческая безграмотность, помноженная на дефектный стиль управления (например, самодурство), игнорирование «регулярного менеджмента» и управленческих приёмов привело к тому, что большая часть компаний представляет собой анархию с синдромом клановой корпоративной безответственности. Радует появление такого стандарта. Это значит, что появилось ещё одно «мерило» переоценки. [3]

Разработанные стандарты призваны помочь компаниям находить первоклассных менеджеров и избавляться от потенциальных коррупционеров. В состав рабочей группы по написанию рекомендаций вошли представители кадровых и консалтинговых компаний, а также независимые эксперты. Однако подход к оценке профессиональных качеств в большинстве компаний слишком различается. И зачастую компании применяют неэффективные методы отбора. [1]

В стандарте не прописаны конкретные примеры того, как именно оценивать соискателей. Так что у новичков могут возникнуть сложности с его применением на практике, а вот для опытных специалистов разработанный документ может стать хорошим подспорьем в вопросах проведения оценки персонала. [1]

Анализируя, данную работу, можно сделать выводы о преимуществах стандарта оценки управленцев. Введение в компании тех или иных стандартов, специальных процедур позволяет эффективнее реализовывать такие функции, как подбор, развитие, оценка персонала, вознаграждение и коммуникация. А это, в свою очередь, повышает эффективность всей системы управления, как основы эффективности других систем. Регламентация деятельности особенно важна для организаций. Утвержденный стандарт, сделает процедуру более понятной для исполнителей, упростит ее выполнение на каждом отдельном предприятии.