Кадровая аналитика, как инструмент эффективного кадрового менеджмента

Проект внедрения кадровой аналитики в кадровый менеджмент состоит из нескольких этапов, которые графически представлены на рисунке 1.

Этап 1. Определение целей проекта по внедрению кадровой аналитики.

Аналитику HR-подразделения создают под конкретные цели компании. Эти цели формулируют собственники, как правило, в финансовых показателях. Самые распространенные из них – рост объема производства или увеличение прибыли. Поэтому сначала необходимо определить приоритетные бизнес-задачи компании. Затем необходимо выбрать те HR-процессы, в отношении которых будет производиться мониторинг, и определить для них показатели.

Рисунок 1 – Механизм внедрения кадровой аналитики в кадровый менеджмент

Этап 2. Установление HR-показателей (HR-метрик) для мониторинга и анализа.

На этом этапе необходимо определить, какие показатели помогут службе персонала достигать общекорпоративных целей и повышать эффективность собственной работы. Базисом для выбора показателей являются бизнес-цели компании. Также обязательно определяются формулы расчета и периодичность расчета показателей.

Показатели следует разделить на ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные в зависимости от того, какие цели будут стоять перед кадровой службой. Формулы расчета должны быть понятными, содержать не более двух-трех переменных [1].

Этап 3. Составление паспорта каждой HR-метрики

Каждому показателю должен соответствовать набор данных. Сюда входят данные о стаже работы, оценке эффективности, движении по карьерной лестнице, оценке компетенций и результатах обучения. Также с помощью регулярных опросов собирается информация об удовлетворенности и вовлеченности персонала.

Этап 4. Внедрение аналитики в информационную систему предприятия.

Собирать и обрабатывать HR-данные с целью принятия управленческих решений можно с помощью любого доступного статистического программного обеспечения. Создать автоматизированную платформу для аналитики предлагают многие провайдеры: Oracle, ADP, Workday, Ultimate, Saba, Skillsoft. В небольших и средних компаниях чаще всего используют Excel, куда служба персонала может собирать данные из различных систем. Многие крупные технологичные компании применяют корпоративные системы управления персоналом на базе облачных сервисов, например Success Factors, Taleo, CVPicker, Friendwork [2].

Этап 5. Визуальное представление результатов аналитики.

Чтобы не тратить время руководителя на изучение многостраничной аналитики, необходимо визуализировать информацию. Информация, представленная в наглядном формате, воспринимается лучше.

Этап 6. Установление связи между HR-данными и бизнес-показателями организации.

Например, необходимо показывать связь между численностью сотрудников и общей выручкой компании, между показателем абсентизма и производительностью труда и т.д.

Преимущества от использования инструмента «Кадровая аналитика» заключаются в следующем:

• а)    HR-аналитика позволяет влиять на прибыль организации, так как бизнес-цель переведена в задачи службы персонала.

• б)    Кадровая аналитика дает менеджерам возможность корректировать ситуацию, своевременно реагировать на внутренние и внешние изменения, планировать набор и обучение персонала.

• в)    с помощью систем аналитики кадровая служба узнает не только о трендах, но и факторах, которые повлияли на тот или иной бизнес-процесс.