Кадровая безопасность

В самом начале данной статьи следует отметить, что кадровая безопасность является одним из основных направлений обеспечения экономической безопасности предприятия.

В условиях ужесточения конкурентной борьбы и кризисных явлений обеспечение кадровой безопасности предприятия становятся необходимым условием эффективного менеджмента и дополнительным конкурентным преимуществом предприятия.

В связи с тем, что персонал является наиболее уязвимым активом предприятия, то любая из угроз нанесения ущерба предприятию так или иначе затрагивает интересы его персонала, чем определяется особая актуальность кадровой безопасности.

Обычно значительная часть общего ущерба, наносимого предприятию, наносится собственным персоналом или при его непосредственном участии.

Так как объектом кадровой безопасности является персонал, рассмотрим подробнее его характеристики. Различные источники определяют/дают различные его определения и характеристики как с точки зрения его квалификации, обязательного наличия должностей и окладов, в том числе в соответствии со штатной расстановкой, так и с точки зрения оценочных показателей: состава, численности, трудоемкости и т.п.

В данной статье приведем следующее определение, наиболее соответствующее рассматриваемой тематики:

Персонал – работники предприятия, с которыми в соответствии с требованиями действующего законодательства установлены трудовые отношения с учетом их квалификации, деловых и личных качеств.

Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность его функционирования, именно от деятельности человека зависит эффективное построение производства, так как именно человек управляет машинами и оборудованием, руководит производством, и планирует процессы.

С точки зрения взаимодействия с другими ресурсами предприятия, персонал – главная производительная сила предприятия, приводящая в действие все другие активы, используемые для получения прибыли:

• •    материальные ценности, имущество, финансы;

• •    информация, патенты, коммерческая тайна, авторство;

• •    репутация, имидж, бренд, торговая марка;

• •    система управления, формы, методы, принципы деятельности, психологический климат, корпоративная культура (рис. 1).

  

Рис. 1. Персонал – ключевые ресурсы

Вместе с тем персонал – это и источник основных угроз безопасности. С участием собственного персонала предприятию наносится до 80% совокупного ущерба. Грамотно поставленная и отлаженная работа с персоналом становится одной из составляющих успехав любом бизнесе.

Несмотря на то, что в последние годы в СМИ отмечается о снижении безработицы в России, однако происходит это не из-за создания новых рабочих мест, а за счет сокращения количества работоспособного населения, которое составило примерно 60 млн. человек. Из них 20 млн. – хронические алкоголики, 4 млн. – наркоманы, 1 млн. находится в местах лишения свободы. Тримиллиона человек являются надомниками.

Очень важно контролировать, отвечает ли кадровая политика стратегии предприятияв целом, способствуют ли проводимые мероприятия с персоналом достижению поставленных целей в бизнесе? Необходим расчет штатной численности и оптимизация структурыпредприятия, правильное наименование должностей, в соответствии с утвержденным перечнем.

Учитывая, что текучесть персонала стоит и обходится дорого, наниматель уже на стадии рассмотрения кандидата, хочет знать о нем все, прежде чем наймет его, но на этой стадии он неможет подробно рассказать о своей организации и о работе, которая ожидает поступающего, если он не будет принят. Для исключения несоответствия кандидата предлагаемой должности, и как следствие, удовлетворенности обоих сторон трудового процесса (работник и работодатель), необходимо как можно глубже изучить образ жизни и мысли кандидатов уже на начальной стадии, как для их же собственного блага, так и для блага организации.

Сокращение текучести начинается с достижения приверженности. «Текучка» персонала очень тесно связана с лояльностью персонала. Лояльный сотрудник – успех любой компании. Лояльность приносит организации ощутимые дивиденды, в том числе финансовые. Так, например, исследователи подсчитали, что в Европе непредвиденная потеря специалиста в случае его ухода в среднем обходится компании в 15 его месячных зарплат, а если работник вовлечен непосредственно в бизнес-процесс, и имеет доступ к важной информации, сумма потерь организации еще выше.

Лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдениенорм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

При этом, когда мы говорим о лояльности к организации, то подразумеваем приверженность работников к неким ценностям и смыслам компании, а значит, это больше, чем просто зарабатывать; это приверженность к организации не только как к месту зарабатывания денег, но и как к чему-то большему.

Вспомнив известные всему миру слова: «Кадры решают все», можно говорить о том, что сегодня каждый, уважающий себя руководитель, знает, что именно лояльность сотрудников помогает не просто выжить в жесткой конкуренции, а дает возможность иметь огромное конкурентное преимущество. В «формуле» применения лояльности «работает» синергетический эффект: Лояльность сотрудника к компании + лояльность компании к сотруднику = вера друг в друга, а значит общий успех, где 1+1>2.

Оценивая значение человеческого фактора в экономике, один из мудрых менеджеров сказал примерно так: возьмите у меня все – оставьте только мою команду – и через некоторое время у меня опять будет все.

Не секрет, что многие руководители, начиная от топ-менеджеров и заканчивая начальниками отделов, считают, что сотрудники должны становиться лояльными уже от того, что их приняли на работу, и процесс «олояливания»/«принятия»/«включения» лояльности нового работника происходит в момент подписания трудового договора. Однако это не так. Специалисты утверждают, что небезызвестный закон Парето 80/20 можно применить и в данном случае: только 20% от числа персонала готовы в той или иной степени проявлять лояльность к нанявшей их организации.

Вот здесь перед руководством компаний и возникает задача по созданию команды, «командного духа».

Приведем определение команды и критерии её эффективности.

Команда – группа лиц, добивающаяся общей цели, имеющая внутри командную культуру, структуру, ролевое распределение, внутренние и внешние связи и оценивающая эффективность своей деятельности.

Критерии эффективности команды:

• •     уважение друг к другу, поиск решения, дающего выигрыш всем;

• •     постоянный поиск улучшений, а также понимание того, что

• процесс развития команды будетпродолжаться длительное время;

• •     высокая степень доверия членов команды;

• •    взаимозаменяемость ролей, поддержка друг друга.

При всей положительной направленности команды, встречаются наиболее частые ошибки в ожиданиях членов команд:

• •    сформированная команда остается всегда неизменной и всегда такой;

• •    члены команды будут бросаться на помощь без всякой просьбы;

• •    будут поддерживать друг друга по любому вопросу.

Довольно часто команда создается руководством организации для решения каких-либо остро стоящих вопросов. В случае успешного опыта команда может начать оказывать серьезноевлияние на жизнь организации, особенно небольшой.

Определившись с понятиями о персонале и его лояльности, перейдем к системе понятий кадровой безопасности, где за основу возьмем следующее её определение:

Кадровая безопасность – защищенность персонала и работы с ним от угроз нанесения ущерба. Объект защиты – персонал и работа с ним. Объект надо хорошо знать.

Так как, как и указывалось выше, персонал – ключевой ресурс предприятия, приводящий в действие все другие ресурсы, задействованные в получении прибыли, следовательно, персонал – это также актив предприятия, он уязвим и должен быть надежно защищен.

При этом, действия в условиях высокой вероятности наступления неблагоприятных исходов всегда связана с определенными рисками.

Здесь необходимо ввести понятие и классификацию риска и связанных с ним характеристик угрозы и опасности:

Риск – вероятность неблагоприятных исходов (ущербов) в результате действий в условиях угроз внешней и внутренней среды. Риск – один из ключевых критериев оценки принимаемых решений в предпринимательской деятельности.

Риск коммерческого характера – вероятность неблагоприятных исходов коммерческой деятельности в условиях неопределенности достижения цели либо в результате форс-мажорных обстоятельств.

Риск некоммерческого характера – возможность нанесения умышленного вреда в условиях реализации угроз внешней и внутренней среды.

Угроза – процесс, событие, явление и т. п., которые могут негативно повлиять на нормальное функционирование и развитие объекта защиты и нанести ущерб (убытки, экономические потери). Угроза – то, из-за чего можно пострадать (негативное воздействие). Опасность – то, что может пострадать (возможный ущерб). То есть угроза и опасность – это не одно и то же, они связаны причинно-следственной связью.

Среди угроз кадровой безопасности компании следует различать внешние и внутренние.

Внешние угрозы — это негативные воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность. К внешним угрозам, в частности, относятся:

• -    инфляционные процессы - их невозможно не учитывать при расчете заработной платы и других выплат;

• -    сложная ситуация на рынке труда - дефицит определенных специалистов вызывает трудности в подборе качественного персонала;

• -    наличие у конкурентов более привлекательных условий труда, что может привести к уходу специалистов к конкурентам;

• -    переманивание сотрудников конкурентами, иногда с помощью рекрутинговых агентств;

• -    оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж);

• -    попадание сотрудников в различные виды зависимости (алкогольная, наркотическая и др.).

Внутренние угрозы — это умышленные, непреднамеренные или неосторожные действия сотрудников, приводящие к ущербу для компании. К ним относятся:

• -    неэффективная организация системы управления персоналом;

• -    ошибки в планировании и подборе персонала;

• -    некачественные проверки кандидатов при приеме на работу;

• -    плохая организация системы обучения;

• -    недостаточная мотивация персонала;

• -    отсутствие высокой корпоративной культуры.

Недоработки на уровне системы управления персоналом могут приводить к нежелательным для компании последствиям, таким как:

• -    уход квалифицированных сотрудников;

• -    недостаточная или не соответствующая предъявляемым требованиям квалификация сотрудников;

• -    разрушение лояльности и, как следствие, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т. п.;

• -    снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

• -    ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач в ущерб перспективному развитию;

• -    защита сотрудниками интересов своего подразделения в ущерб общим целям предприятия.

Существует мнение, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Однако это не так. Поиск, отбор, прием, адаптация, увольнение персонала, ведение делопроизводства и т. д. — все эти вопросы, находящиеся в ведении службы персонала, в той или иной степени связаны с обеспечением безопасности. И каждое решение, принимаемое менеджером по персоналу, либо усиливает, либо ослабляет безопасность компании по главной ее составляющей - кадровой. Тесное взаимодействие кадровых служб со службой безопасности компании - обязательная необходимость. Кадровая служба обеспечивает такие аспекты деятельности компании, как:

• -    Принятие мер безопасности при приеме на работу, включая прогноз благонадежности. Закономерность здесь прямая: как принимаете на работу, такие люди у вас и работают. Процесс «безопасного» найма включает рассмотрение вопросов безопасности компании на этапах поиска кандидатов, отбора персонала, документального и юридического обеспечения приема на работу, определения испытательного срока и адаптации;

• -    Формирование лояльности персонала. Как мы и говорили выше, безопасность компании напрямую зависит от позитивного отношения сотрудников к компании;

• -    Контроль за соблюдением правил, норм, зафиксированных документально в виде регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных операций, процедур безопасности и т. д.

Однако, так как в данной статье мы договорились рассмотреть кадровую безопасность также с позиций службы безопасности, целесообразно применить подход, когда каждый кандидат на вакансию, каждый сотрудник предприятия должен рассматриваться, в том числе, и как источник риска, потенциальной угрозы. Риски могут быть связаны как с умышленным нанесением ущерба (что бывает крайне редко), так и с неосторожностью.

Потенциально опасны работники с низкой квалификацией. Опасны и слишком квалифицированные для занимаемой ими должности работники: это часто приводит к невозможности применить высокий профессионализм, к недовольству своей работой и условиями труда. Это все угрозы, которые компания может и должна предотвращать на стадии взаимодействия кадровых служб с работниками, в том числе применяя методы:

• -    Контроля: необходимо проверять качество работы персонала, сопоставлять уровень фактически достигнутых результатов и уровень, установленный внутренними нормативными документами. Контроль позволяет обнаружить и разрешить проблему до того, как она приведет к необратимым негативным последствиям. Особое внимание необходимо обращать на соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, требований должностных инструкций, обязательств о неразглашении конфиденциальной информации и т. п. По результатам контрольных мероприятий подготавливаются административные решения. Они могут быть как позитивными (объявить благодарность, премировать), так и негативными (сделать замечание, объявить выговор, наложить штраф, уволить).

• -    Мониторинга уровней лояльности: как кандидатов на вакансии, так и работников компании;

• -    Управления и разрешения конфликтов: как организационные, так и межличностные конфликты приводят либо к развитию (конструктивные),

либо к разрушению (деструктивные) человеческих отношений и организации в целом. Так, неудовлетворенность условиями труда, уровнем оплаты, результатами аттестации, возможностями для карьерного роста (и т.п.), может приводить кневыполнению правил внутреннего трудового распорядка, требований должностных инструкций, обязательств о неразглашении конфиденциальной информации, и, как следствие, к напряженности и проблемам конфликта интересов - использование сотрудниками ресурсов компании в своих личных целях, установление ими частных отношений с конкурентами, поставщиками или потребителями.

При этом, наибольшую опасность представляют скрытые угрозы, которые мы не замечаем, не чувствуем, о которых не догадываемся, либо не хотим видеть. Возникновение таких угроз и видимый ущерб от их реализации «разнесены» по времени, иногда на значительные сроки, плохо увязываются в системе причинно-следственных связей. Тем не менее, «сбрасывать их со счетов» нельзя – этоочень большая опасность. В данном случае надо работать на опережение, а не только на сиюминутную выгоду (например, прибыль). Ведь, если человек последствия угроз не ощущает, то эта угроза для него в данный момент времени не актуальна, даже если последствия будут в дальнейшем крайне разрушительны. Так, например, идея предотвращения пожара понятна, т.к. угроза и последствия разделены минимумом времени. В ситуациях же с мошенническими действиями персонала, угроза не очевидна в виду скрытости её характера, но последствия могут быть крайне серьезными для компании, вплоть до её физической ликвидации (банкротства), либо в виду вывода активов, урон компании может быть нанесен существенный.

Различают также угрозы, направленные на персонал (персонал выступает в качестве объекта), так и исходящие от персонала. К ним относятся:

• 1.    Угрозы, направленные на персонал, в том числе как со стороны различных структур, так и от самого персонала:

  • 1.1.    Конкурентов:

• -    Ведение деловой разведки, в том числе применяя методы недобросовестной конкуренции, таких как: переманивание наиболее квалифицированных сотрудников; склонение их к увольнению; внедрение на предприятие своих людей; затруднение работы творческих людей, новаторов, энтузиастов; разжигание между работниками конфликтов, вражды; дезинформация, слухи, направленные на снижение эффективности управления, мотивации персонала, принятие тупиковых решений;

• -    Склонение сотрудников к злоупотреблению своими служебными полномочиями в интересах третьих лиц, приобретающих выгоду; к нарушению своих обязательств перед работодателем; к игнорированию действующих в организации правил, процедур, регламентов; к ведению шпионажа в пользу конкурента, коммерческий подкуп и т. п.;

• -    Привлечение сотрудников (в том числе топ-менеджеров) к рейдерскому захвату собственности или организации в целом;

• -    Подкуп государственных чиновников для получения конкурентных преимуществ;

• -    Дискредитация соперника в глазах партнеров и государства, «черный пиар», дезинформация в СМИ, компрометация конкурента.

• 1.2.    Криминальных структур:

• -    Захват контроля над предприятием, хищения и нанесение иного ущерба;

• -    Покушение на сотрудников предприятия, физическое устранение: гибель; травматизм; шантаж, запугивание, в том числе членов семей; похищение людей; захват заложников.

• -    Склонение к соучастию в покушениях на имущественную безопасность.

• 1.3.    Работники предприятия:

• -    Внутренняя конкуренция, конфликты, зависть, месть;

• -    Оформление приема на работу, увольнения, проведение других кадровых мероприятий (поощрений, наказаний и т. п.), том числе: с нарушением действующего законодательства; нарушение закономерностей совместной работы людей.

• 2.    Угрозы, исходящие от персонала:

• -    Хищения (кражи, мошенничество, растраты и др.), порча оборудования, вредительство;

• -    Частые контакты с конкурентами, попадание к ним в зависимость;

• -    Оказание услуг конкурентам за вознаграждение с использованием служебного положения, оборудования, ресурсов предприятия;

• -    Передача конкурентам информации, содержащей коммерческую тайну, и другой интеллектуальной собственности;

• -    Дезинформация, распространение слухов;

• -    Саботаж, сговор;

• -    Конфликты, соперничество, нездоровый психологический климат;

• -    Избавление от склонных к творчеству, энтузиазму и новаторству работников;

• -    Нарушение законодательства при оформлении трудовых отношений;

• -    Отсутствие стимулирующего воздействия системы оплаты труда, системы мотивации и повышения квалификации;

• -    Неквалифицированное выполнение служебных обязанностей;

• -    Несоблюдение установленных правил, режимных и других профилактических мер.

Когда мы говорим о недобросовестной конкуренции, мошенничестве, действиях криминальных структур, необходимо в первую очередь оценить в них роль своего персонала.

Уязвимой является категория сотрудников, приближенная к первым лицам предприятия: секретари, помощники руководителя, советники, референты, личные водители, а также родственники и друзья, имеющие влияние на руководителей.

Также объектами являются должностные лица, обеспечивающие доступ к конфиденциальной информации; к управлению денежными средствами и ликвидными материальными ценностями, а также к их хранению; к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Особую опасность представляют сотрудники с высокими интеллектуальными и должностными возможностями. «Совершенно необразованный человек может разве что обчистить товарный вагон, а выпускник университета может украсть целую железную дорогу». (Теодор Рузвельт) По аналогии: грамотный бухгалтер одним росчерком пера может украсть больше, чем вооруженный гангстер.

Интеллектуализация угроз требует надежной защиты персонала, формирование его лояльности. Система мотивации и обучения персонала должна защищать его, а не провоцировать на криминальные действия. Например, некоторые курсы повышения квалификации по противодействию мошенничеству могут спровоцировать отдельных работников на разработку и практическое использование мошеннических схем.

Существует также и целый ряд субъективных факторов, действия которых напрямую зависит от конкретных работодателей:

• -    Отношение к персоналу не в качестве человеческого капитала, требующего постоянной поддержки и развития, а как к одному из многих видов ресурсов, потребляемых предприятием;

• -    Минимизация расходов на работу с персоналом, экономия затрат на повышение квалификации, и в том числе формирования в коллективе корпоративной культуры и здорового психологического климата;

• -    Ориентация на авторитарный стиль управления, игнорирование концепции развития человеческого капитала.

Одним из основных факторов, снижающих степень кадровой безопасности, является неэффективность функционирующей системы управления персоналом, которая выражается в следующем:

• -    Игнорирование и пренебрежение требований развития человеческого капитала и постоянного улучшения условий труда;

• -    Ограничение финансирования работодателем кадрового направления деятельности;

• -    Стратегическая ориентация на привлечение менеджеров преимущественно со стороны;

• -    Отсутствие резерва на выдвижение;

• -    Неэффективность отбора будущих менеджеров и подготовки руководящего состава;

• -    Неэффективность системы мотивации и оплаты труда, ориентированной на оплату не конкретных результатов, а фактически отработанного времени, отсутствие системы моральной мотивации персонала;

• -    Слабость социальной и психологической поддержки, распространяющейся на весь трудовой коллектив, а не только на руководящий состав;

• -    Ориентация администрации на политику постоянной конфронтации с профсоюзом;

• -    Уход от управления имеющихся и разрешения возникающих конфликтов, в том числе между руководством и менеджерами.

И, конечно же, приведя понятия и классификацию угроз, рассмотрев их «природу» и «слабые места», необходимо указать меры, направленные на их предотвращение. Управлять рисками, значит влиять на их снижение и повышать вероятность наступления благоприятных исходов.

Управление происходит на любом из этапов: при отборе и оформлении на работу, расстановке и перемещении, обучении и мотивации, аттестации, увольнении.

Если при приеме на работу кандидат в беседе о предыдущих местах работы сообщает сведения, составляющие коммерческую тайну, следует учитывать, что так же он может себя вести и после увольнения с вашего предприятия. Должно настораживать согласие за небольшую зарплату выполнять более значимую работу, стремление к получению информации, превышающей установленный функционалом объем. Необходимо определить минимум информации, который без особого риска можно доводить до кандидатов. При этом, следует учитывать, что кандидат также присматривается к месту работы, особенно, если у него есть выбор. В свою очередь наша подозрительность и скрупулезность может его насторожить и отбить охоту устраиваться на работу, в итоге мы можем потерять необходимого нам специалиста.

Целесообразно определить участки и должности, на которые прием с «улицы» может быть лишь в исключительных случаях. Необходимо формировать соответствующий резерв на такие должности, работать с ним в плане профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Каждый вновь принимаемый должен быть подробно ознакомлен со своими правами и обязанностями, что он не должен делать категорически, подписать необходимые формальные обязательства, причем делать это периодически в дальнейшем.

Чтобы обезопасить себя от переманивания персонала конкурентами, необходимо защитить персональные данные работников, разработав и утвердив соответствующее Положение.

Особое внимание следует обратить на специалистов, часто контактирующих с конкурентами, участвующими в конференциях, симпозиумах, семинарах, организованных конкурентами, особенно на их базе; на работников, длительное время работающих без повышения зарплаты, ничем себя не проявляющих, но при попытках их перемещения или увольнения устраивающих скандалы.

Ошибки при оформлении на работу, связанные с нарушением трудового законодательства, могут привести к серьезному ущербу в последствии. Это касается и составления договора о материальной ответственности, в том числе и его наличии, установления испытательного срока, даты выхода на работу, условий работы и размера заработной платы, а также соблюдения авторских прав и прочих моментов.

Особо хотелось бы отметить, что отказ в приеме на работу не должен противоречить ст. 3 ТК РФ (дискриминация), он должен быть обоснованным, в противном случае отказ может быть обжалован в суде. Основная причина отказа – профнепригодность, недостаточная квалификация, отсутствие опыта и др. Однако, лучше придерживаться принципа: если кандидат не достоин, то пусть должность лучше остается вакантной. В данном случае выбор между надежностью и профессионализмом должен быть сделан в пользу надежности.

Прием бывших работников: во избежание рисков приема недобросовестного сотрудника, необходимо изучать мотивы возврата.

Кандидаты, которые раньше работали у конкурентов – это и «плюс» и «минус» компании. Важно извлечь плюсы сотрудничества и не допустить утечки информации конкурентам.

Таким образом, подводя итог, можно утверждать, что своевременное обеспечение предприятия работниками требуемого качества и в необходимом количестве, а также рациональное использование мастерства и возможностей каждого работника – ключевые факторы эффективного управления кадровой безопасностью.