Кадровая безопасность в условиях цифровой экономики

Кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательного сведения к нулю любых неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет устранения или снижения рисков угрозы, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовых отношений в целом [5, c. 161]. Именно поэтому кадровая безопасность на предприятии должна иметь приоритетное место в обеспечении безопасности в целом. Определим задачи безопасности с точки зрения персональной политики:

• 1)    обнаружение и устранение любых видов возникающих угроз со стороны сотрудников – преступная деятельность, раскрытие коммерческих секретов, незаконное сотрудничество с конкурентами, причинение вреда бизнесу и т.д.;

• 2)    оценка общей ситуации в трудовом коллективе, взаимоотношений между сотрудниками;

• 3)    определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты реализации мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников;

• 4)    сбор и анализ данных о заявителях для создания достоверного портрета заявителя, предоставление информации руководству для принятия правильных и

• объективных решений о приеме (отказе) на работу;

• 5)    оказание консультационных услуг, проведение курсов по обучению персонала по вопросам кадровой безопасности и т.д.

Кадровая безопасность – это возможность обеспечения безопасности предприятия в экономическом плане с помощью минимизации всех существующих и прогнозируемых рисков и угроз, связанных, в первую очередь с нелояльностью сотрудников и некачественной работой [2]. Это тоже относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и в отдельности работников, а также трудовых отношений.

Н.В. Кузнецова определяет понятие кадровой безопасности как комплекса мер, направленных на предотвращение противоправных действий или содействие им со стороны персонала компании [3, с. 80].

С точки зрения безопасности трудовых отношений присутствует небольшой, но важный нюанс – каждого претендента на работу, каждого сотрудника фирмы следует рассматривать как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности. Каждая компания должна, прежде всего, реализовать эффективный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Это меры по предотвращению и минимизации угроз со стороны сотрудников любого уровня независимо от подразделения:

• -    подбор опытных и надежных сотрудников;

• -    контроль надежности и лояльности персонала, отслеживание изменений в отношении трудового коллектива;

• -    своевременное обнаружение и устранение причин и угроз;

• -    правильный и обоснованный отбор внешних и внутренних источников угроз со стороны сотрудников.

Только в синергии всех мер эти показатели могут оказать положительное влияние на обеспечение кадровой безопасности.

Кадровый ресурс пополняется значительным количеством представителей нового поколения. Молодые работники приобретают все больше и больше опыта в использовании доступных технологических инструментов, требующих полной свободы выбора относительно как, где и когда они работают.

Цифровизация предполагает использование социальных и цифровых платформ, а также аналитики больших объемов данных, облачных сервисов, возможности искусственного интеллекта, дополненной реальности, специальных мобильных приложений [4, с. 83]. Это может привести к повышению компетентности и профессиональных требований к работникам.

Служба управления персоналом - главный субъект кадровой безопасности предприятия. Служба безопасности выступает в качестве субъекта так же, как и СУП (служба управления персоналом), но в некоторых компаниях, предприятиях, организациях существует мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности.

Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом (при наличии соответствующего разрешения) должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и сотрудников.

В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персона- лом тесно взаимодействует со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути схожи, но есть и различия.

Основное отличие заключается в направленности деятельности. Если услуга безопасности обеспечивает комплексную безопасность компании (энергетическую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Однако деятельность службы управления персоналом более специализированно с точки зрения безопасности [1, с. 193].

Согласно существующим типам угроз можно выделить следующие основные методы обеспечения кадровой безопасности предприятия: экономические, технологические, организационные, социальнопсихологические, административные и дисциплинарные. Также методы безопасности включают процедурные и интерактивные.

Одной из основных целей отечественных предприятий на современном этапе является обеспечение их экономической безопасности. Достижение этой цели возможно не только путем выявления внешних и внутренних угроз деятельности предприятия, а и за счет предотвращения и минимизации угроз и рисков со стороны собственного персонала.

В стратегии и тактике работы предприятий все больше внимания уделяется приему на работу, увольнению, трудовым и кадровым отношениям, а также различным профессионально-квалификационным группам работников, которые являются неотъемлемой частью  всей производственно-хозяйственной  деятельности и безопасности любого предприятия.

Подбор персонала является основным источником кадрового обеспечения предприятия. Это достаточно важный и трудоемкий процесс. Процесс подбора персонала осуществляется не только с участием директора предприятия, сотрудника отдела кадров, руководителя отдела, где будет работать будущий сотрудник, но и с участием руководителя службы безопасности компании.

При подборе персонала часто приходится сталкиваться с оценкой личных ка- честв человека, которые соответствуют требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась идеологическая позиция человека. В настоящее время такого рода критерий утратил свое значение, но отношение заявителя к экономическим реформам, знание новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления кажутся важными. Основным требованием к подбору персонала является профессиональная компетентность претендента.

В современной HR-практике есть одновременно перспективные цифровые технологии, которые позволяют компаниям быстро находить и интегрировать бизнесу нужных людей.

«Цифровая» реальность диктует свои условия развития и адаптации сотрудников и потенциальных кандидатов на будущие должности.

Функции оценки персонала в зарубежных организациях распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами. Персонал службы, исходя из корпоративной политики, разрабатывают свои процедуры практического использования. Персонал помогает внедрить систему оценки, разрабатывать программы обучения, проводить опросы, организовывать сохранение всей информации в банках данных. Фактическая и оценочная информация, которая собирается во многих компаниях по широкой программе, является настоящей базой планирования персонала, расчетом дополнительной потребности в персонале, прогнозированием программ внутрифирменного обучения.

Решающая роль в оценке персонала принадлежит непосредственно руководителю, который хорошо знает своих подчи- их результаты деятельности, применяет меры поощрения и наказания для их обу- чения и развития.

Выводы и перспективы дальнейшего исследования. Кадровая безопасность предприятия напрямую зависит от лояльности персонала, поэтому его уровень и качество нельзя игнорировать. Использование ИТ-технологий для оценки лояльности персонала позволяет существенно помочь специалистам, например, Google Форма простой, быстрый и совершенно недорогой способ контроля лояльности сотрудников.

В заключение пришли к выводу о том, что стоит отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным компонентом формулы победы в борьбе с современной конкуренцией.

В связи с этим при развитии кадровой безопасности в редких случаях финансовые вливания применяются при определении бюджета мероприятий.

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение предписанных мер во время приема нового персонала, программа адаптации, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников компании.

В условиях цифровой экономики кадровая безопасность играет ключевую роль в обеспечении устойчивости организаций. Специалисты должны постоянно совершенствовать свои навыки, обеспечивать защиту личных данных и эффективно реагировать на киберугрозы. Проактивный мониторинг, создание культуры безопасности и адаптация к изменяющимся условиям являются основными принципами обеспечения кадровой безопасности. Критически важно также формировать гибкую стратегию, способную эффективно справляться с вызовами цифровой трансформа- ненных, несет полную ответственность за ции.