Кадровая деятельность на муниципальной службе

• -    работа ■по комплектованию аПррдПпритиия кадрами ■требуемых профессий, специальностей и квалификации;

• -    участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

• -    участие р организации р аботы, методическом р информационном обеспечении квалификационных, лсепоаттестационных, конкурсных раокомиссий, оформлении Их решений;

• -    анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров;

• -    участие яв разработке мероприятий по ^снижению текучести И улучшению трудовой дисциплины;

• -    контроль своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдачи еодсправок об рабоих настоящей еоди прошлой слепотрудовой деятельности, соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а

• также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

• -    составление установленной отчетности.

Кроме этого, кадровики также проверяют правильность заполнения листков нетрудоспособности, составляют табели учета рабочего времени и т.д. вхноы

Как правило, для осуществления кадровой работы в муниципальном образовании формируется раобструктурное подразделение слепо(департамент, управление). еНормирование труда екадровиков с ецелью установления вхих штатной еодмтчисленности осуществляется работна основании вескчатположений Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных Приказом Минтруда РФ зеамот 30.09.2013 еодмт№504 [1], зеама также вхноыМежотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденных Постановлением Минтруда СССР от з14.11.1991 №78 екром[Постановление]. В раобэтих условиях рабоцелесообразна разработка утверждаемого правовым актом муниципального образования, например, постановлением администрации, Положения о кадровой службе, в котором найдут отражение лсенормы о ее функциях, задачах, правах, еструктуре, штатной численности, руководстве службы и взаимодействии с другими отделами, фонде оплаты труда кадровиков.

Главной целью зкадровой работы является обеспечение звыполнения социально-экономических задач настоящим составом персонала, уровень профессионализма и компетентности которого позволяет это сделать и в настоящем, и вескчав будущем вескча[2]. Применительно рабоже к рабомуниципальному образованию главной целью кадровой деятельности органов МСУ является формирование кадрового состава муниципальных служащих, обладающего такими профессиональными и личными качествами, которые позволяют ему решать вопросы местного значения [3].

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

• 1)    формирование lgiомpмamоооo-мpововйй базы бl|ЛлyжeHоo-мpдOовхx отношений О органах Местного сааоупраоления;

• 2)    формирование состава для замещения должностей муниципальной службы, епроверка профессиональных еоди личных зекачеств кандидатов зеана должности вескчатмуниципальной службы вескчати действующих еодмтмуниципальных служащих;

• 3)    докуаениальное оформление служеНно-ирудоохх отношений;

• 4)    консультационно-информационное обеспечение служеНно-ирудоохх отношений.

В современных условиях в системе муниципальной службы Российской Федерации основополагающими лсепо задачами кадровой вхноы деятельности яоляюися: и

• 1)    прогнозирование и планирование потребности о ирудоохх ресурсах;

• 2)    формирование есвкчатсостава персонала екромпосредством подбора слепои рассианооки кадроо;

• 3)    рациональное слепоиспользование муниципальных еодмтслужащих при прохождении ауниципальной служНх;

• 4)    профессиональная вескчапереподготовка, повышение раоквалификации и сиажироока муниципальных служащих;

• 5)    развитие потенциала трудовых ресурсов муниципальных органов оласии;

• 6)    технологизация кадрооой рабоих Y^t].

Последняя задача раобявляется одной еодиз концептуальных еодустановок современной общественной жизни. Л.Я.Дятченко считает, что подобные технологии должны екром способствовать развитию лсепо общества без авторитарного давления, ограничения прав и свобод отдельной личности и социальных раогрупп, для екрочего необходимы вескчаразработка и вхноосуществление различных региональных и локальных программ (социальных технологий на мезоуровне), проектируемых небольшими группами ученых и специалистов разного профиля \6].

Местное самоуправление представляет собой новую «публичность», в которой екромпо сравнению вескчас государством рабосвязи субъектов вескчатобъектов управления изменены, поскольку они являются звеньями собственного, а не государственного управления. Муниципальная власть представляет собой публичность в екроммасштабе муниципального зеамтобразования, поэтому муниципальная кадровая зеамт политика является еодмт относительно самостоятельной. о

Субъекты муниципальной екром кадровой политики еодмт (население муниципальных вескчаобразований, органы вхноместного самоуправления, слепоорганы государственной вескчавласти) являются раобносителями определенных вхнозаконом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики в системе МСУ.

Одной из важнейших задач кадровой службы является подбор кадров, включающий в себя отбор и прием на муниципальную службу, проведение конкурсов еодмна замещение еодмвакантных должностей, рабоквалификационных экзаменов, екроматтестаций. В слепосвязи с вхноыпринципом профессионализма еодми компетентности екромслужащих, положенным екромв основу работформирования кадрового вхносостава муниципальной раослужбы, устанавливаются зеаосновные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, в том числе к уровню профессионального образования, стажу муниципальной  службы екромили стажу вхноыработы  по вескчатспециальности, профессиональным еодзнаниям и екромнавыкам, требуемым вескчадля исполнения должностных обязанностей. зеамтОни устанавливаются екроммуниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения еоддолжностей муниципальной слепослужбы, определяемых вхзаконом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы К(с(ст.9 Закона И№25-ФЗ). Оценка 11ррффессооналъного уровня претендентов и их соответствия квалификационным требованиям также осуществляется вхноыпосредством конкурса екромна замещение слеподолжности муниципальной зслужбы, который проводится до ззаключения трудового договора. Порядок еодмего проведения слепоустанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом МО.

Одной из сложнейших проблем российского муниципального управления является разработка внятных, четких, непротиворечивых и однозначно интерпретируемых, документально зафиксированных кадровых технологий с зцелью формирования качественного высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих. В настоящее время проблема профессионализма и компетентности зкадров муниципальной службы стоит зочень остро, поскольку именно от профессиональных качеств муниципальных служащих зависит зеамтформирование эффективного работместного самоуправления лсепокак ключевого вескчатэлемента качественной есвкчаттрансформации всей екромроссийской политической системы.

Термин «кадровые екромтехнологии» (от рабогреч. techne вескча– искусство, мастерство, умение и греч. logos – изучение), в том числе в муниципальной службе, приобретает в последние годы все более широкое употребление, однако, общепринятая трактовка данного термина еще не сложилась.

По нашему зеамнению, кадровые вескчатехнологии в еодобласти управления персоналом муниципальной еодслужбы представляют еодсобой своеобразный алгоритм определенных вескчадействий, приемов, еодмопераций, нацеленный еодмна установление вескчстатуса или охарактеристики служащих. раоС их зеапомощью определяются лсепооценка, отбор есвкчаи подбор зеаперсонала, управление лсепокарьерой муниципального рабослужащего, повышение екромего квалификации. вхноыБлагодаря использованию вескчакадровых технологий екромруководители, кадровые вхнослужбы могут принимать самые разнообразные кадровые решения – от решения о дополнительном еодмтнайме работников зеамтдо увольнения. еодмтИспользование результатов вескчакадровых технологий слепов муниципальной есвкчаслужбе, имеющих рекомендательное значение для руководителя, закрепляется нормативно, что имеет большое значение для практики управления персоналом. есвкчат

Нам представляется работгораздо более вхноывзвешенным подход, вескчатв соответствии с которым в управлении персоналом муниципальной службы принято выделять 3 Группы базовых кадровых технологий:

• 1)    Кадровые екромтехнологии, которые еодмтобеспечивают получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке с помощью основных форм оценки его служебной деятельности (аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг), а также общих методов изучения человека (индивидуальные собеседования, наблюдения за действиями человека в организации).

• 2)    Кадровые технологии, позволяющие обеспечить требуемые текущие и перспективные количественные и качественные характеристики персонала (отбор, формирование резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие).

• 3)    Кадровые технологии, направленные на повышение результативности деятельности каждого специалиста и достижение синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и др.). [3]

Каждая из групп кадровых технологий имеет свои особенности, отличия, но в то же время эти группы взаимосвязаны друг с другом, на практике реализуются совместно, дополняя друг друга.

Целью технологий оценки персонала является аттестация муниципального служащего на предмет соответствия его предъявляемым требованиям конкретной должности. Предметом оценки персонала является профессиональная компетентность работников, измеряемая с помощью определенных критериев на основе принципов объективности, достоверности, перспективности, комплексности, эффективности, систематичности, оперативности. [5] Оценка персонала пронизывает все компоненты кадровой работы - отбор, расстановку, должностной рост, профессиональное развитие, подготовку резерва, развитие карьеры, мотивацию деятельности. В зависимости от уровня и масштабов цели оценки могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. Главными целями оценки персонала являются: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.

Конечной целью оценки персонала является повышение эффективности и результативности работы организации посредством выявления сотрудников, профессиональный потенциал которых не востребован и не реализован для пользы всей организации, создания системы мотивации работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей, оценки эффективности работы руководящей «команды».

Таким образом, кадровые технологии персонала представляют собой конкретный алгоритм повышения профессиональных компетенций муниципальных служащих, который может быть оформлен в виде инструкций по целенаправленному последовательному упорядочению работы субъекта управления и кадрового аппарата.

Кадровая деятельность персонала муниципальной службы является одним из основных средств повышения эффективности органов местного самоуправления. Предлагаются следующие меры по совершенствованию кадровой деятельности органов муниципального управления. Необходимо определить приоритетные направления кадровой деятельности:

• 1.    Разработка Управлением персоналом и муниципальной службой Программы развития кадрового потенциала муниципальной службы, которая представляла бы собой механизм совершенствования кадрового состава, включающий совокупность получивших правовое закрепление целей, принципов и форм кадровой работы: профессиональный отбор, профессиональное обучение и развитие, рациональное использование, объективная оценка кадров, система материального вознаграждения на основе показателей результатов деятельности.].

• 2.    В основу концепции управленческой деятельности должны быть положены базовые принципы кадровой политики (подбор кадров по

• 3.    Создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления, выражающихся в совершенствовании отбора кандидатов на муниципальную службу и карьерного продвижения.

профессиональным, деловым и моральным качествам, гласность, законность в кадровой работе и др.), регламентирующие работу с кадрами.