Кадровая логистика в системе предприятия

There is no conflict of interests

В условиях динамичной среды функционирования субъектов хозяйствования и экономических систем государств и регионов возникает необходимость в быстром реагировании на изменения, в том числе и в сфере логистики. Персонал является движущей силой, источником инноваций на любом предприятии. Но только при условии оптимального формирования кадрового состава, обеспечение его мобильности, распределения в системе рабочих мест и минимизации текучести. Все эти вопросы изучает кадровая логистика, которая является самостоятельной функциональной сферой любой логистической системы.

Значительное внимание исследованию вопросов кадровой логистики и использованию логистических методов в управлении персоналом уделяли такие ученые, как Н. Комин, Л. Миротин, В. Сергеев, В. Сербин, В. Чемеков, Б. Есенькин, М. Крылова, А. Фоменко, Л. Фролова, О. Тимохина, М. Муромец и другие. Однако на сегодняшний день проблема организации работы с персоналом на принципах логистики является недостаточно изученной.

Так как логистика – это, прежде всего, наука, изучающая оптимизацию всех видов процессов в различных системах, а трудовые ресурсы – один из разновидностей потоков на предприятиях, характеризующийся высокой подвижностью, использование современных логистических методов для оптимизации управления кадрами очень важно в наше время.

Логистические принципы можно также применить в управлении персоналом организации.

• 1.    Необходимый кадровый состав

• 2.    Соответствующая квалификация и опыт работы.

• 3.    Оптимальное количество состава кадров.

• 4.    Конкретное рабочее место.

• 5.    Расчетное время.

• 6.    Минимальные издержки [2].

В настоящее время мало внимания уделяется внедрению кадровой логистики в оптимизации системы управления персоналом на предприятиях. Анализ определения понятия «кадровая логистика» свидетельствует о том, что этот вопрос недостаточно исследован, к тому же до сих пор не существует единого подхода к пониманию кадровой логисти- ки. В таблице 1 обобщены основные трактовки понятия «кадровая логистика».

Анализ научной литературы по исследуемой проблематике позволяет предложить следующее определение. Кадровая логистика – это одно из направлений логистики, изучающее процессы формирования, распределения и движения кадров в логистических системах с целью максимального использования кадрового потенциала, оптимизации движения трудовых потоков и обеспечения эффективного функционирования системы в целом.

Применение логистического подхода в процессе управления кадровым потенциалом предприятия имеет свою концептуальную основу, которая полностью обосновывает важность, необходимость и актуальность данного инновационного подхода в сфере кадрового управления.

Основываясь на основных общих концептуальных положениях логистики, логистический подход к управлению кадровым потенциалом предприятия, имеет собственную концепцию, которая представлена в виде следующих постулатов:

• –    объект логистического управления кадровым потенциалом – кадровые потоки предприятия;

• –    предмет – процесс оптимизации кадровых потоков;

• –    оптимизация кадровых потоков является сквозной и происходит с позиции единого целого как системы;

• –    во время процесса оптимизации определенного кадрового потока, его не следует рассматривать обособленно от других, надо принимать во внимание всю логистическую кадровую цепь;

• –    все оптимизационные решения должны иметь полную согласованность и соответствие с общей стратегией предприятия;

• –    поиск и использование наиболее достовер-

• Таблица 1

Определение	Источник
Кадровая логистика предполагает наличие определенных инструментов и приемов при перемещении сотрудников внутри компании.	[1]
Кадровая логистика – одно из направлений логистики, направленное на исследование потоков трудовых ресурсов и их оптимизацию.	[2]
Кадровая логистика – это постоянный мониторинг и анализ рынка труда, проведение исследований и обработка полученных данных с целью лучшего решения кадровых задач, обеспечивающих оптимальное соотношение цена – качество – срок выполнения	[3]
Кадровая логистика – направление логистики, исследующее оптимизацию потоков трудовых ресурсов как предприятий так и отрасли в целом	[4]

Таблица 2

Оптимизация входящих потоков	Оптимизация внутренних потоков		Оптимизация исходящих потоков
	Использование (обучение)	Развитие
1.    Анализ кадрового обесечения. 2.    Планирование персонала. 3.    Отбор. 4.    Прием. 5.    Адаптация.	1.    Организация труда. 2.    Мотивация. 3.    Оплата труда. 4.    Контроль. 5.    Оценка работников.	1.    Обучение. 2.    Планирование служебной карьеры. 3.    Социальное развитие. 4.    Формирование культуры и имиджа.	1.    Планирование высвобождения кадров. 2.    Высвобождение (увольнение). 3. Анализ обеспеченности кадрами

Основные трактовки понятия «кадровая логистика»

Задачи управления по направлениям кадровой логистики

ной и полной информации, которая имеет отношение к любому виду кадровых потоков предприятия.

Трудовые потоки – это экономически активное население, представляющее трудовой потенциал, являющееся как субъектом, так и объектом эконмических отношений. При этом они рассматриваются через призму перемещения в различных пространствах (географическом, структурно-иерархическом, информационно-исследовательском и пр.) с определенным интервалом [5].

Кадровая логистика тесно связана с заданиями предприятия и корпоративной стратегией.

Взаимосвязь заключается в понимании цели предприятия и максимальной заинтересованности владельцев и персонала организации в достижении поставленных задач.

Объектом кадровой логистики являются кадровые процессы в условиях функционирования логистических систем, предметом – общие принципы и закономерности интегрированного управления кадровыми процессами.

Цель кадровой логистики – оптимизация расходов на содержание персонала при максимизации отдачи и результативности их профессиональной деятельности.

Рассмотренные направления кадровой логистики представлены в виде управленческих задач в таблице 2.

Для того, чтобы входные потоки имели достаточную квалификацию, навыки и компетентности, важным является создание на уровне страны и отрасли структур подготовки квалификационных кадров, возможности получения образования, повышения квалификации, адаптации специалистов отдельной отрасли и постоянной взаимосвязи между высшими, профессиональными учебными заведениями и отдельными отраслями экономики.

Оптимизацией входных потоков могут заниматься как сами предприятия, так и достаточно популярные сегодня рекрутинговые компании, ко- торые помогают в организации подбора необходимого персонала для компании [8].

Оптимизация внутренних потоков прямо зависит от корпоративной стратегии, кадровой политики, масштабов компании, количества персонала. К общим проблемам, которые влияют на подсистему управления кадрами в процессе функционирования логистических систем, можно отнести следующие:

• –    функции управления персоналом разделены между разными подразделениями, отделами, то есть отсутствует оптимальная система координации их функций;

• –    не определены однозначные задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений;

• –    подсистема управления кадрами не отвечает потребностям внешней среды;

• –    кадры имеют недостаточный уровень образования, квалификации, опыта, управленческих знаний и навыков;

• –    оплата труда фиксированная и не связана с результатами деятельности;

• –    отсутствие поощрений за новаторство;

• –    отсутствие возможности повышения уровня квалификации и получения дополнительного специализированного образования;

• –    использование устаревших методов управления кадрами;

• –    недостаточный анализ социальной сферы и ее влияние на систему управления кадрами;

• –    комплектование кадров из круга родственников, знакомых и друзей;

• –    экономия средств на материальном стимулировании кадров;

• –    игнорирование современных методов и технологий управления кадрами.

Таким образом, на языке логистики, системы управления персоналом в отечественных компаниях скорее «выталкивающие», для которых харак- терно «проталкивание» полученного на одном рабочем месте продукта, который становится запасом незавершенного производства на входе следующей операции.

Проводя аналогию с системой управления персоналом можно говорить о «накоплении» квалифицированного персонала с избыточными навыками на рабочих местах. Это происходит после приобретения определенного профессионального опыта (стажа работы) и соответствующего обучения. В таком случае сотрудники ждут, когда освободится вакансия на другом, следующем по производственной цепочке, рабочем месте. При этом срок ожидания может быть очень большим, например, вся жизнь. Наиболее талантливые и/или подготовленные могут покидать компанию. В этом случае происходит потеря квалифицированных кадров за счет увольнения их из компании. Экономический ущерб от данных потерь весьма существенен, хотя его и сложно оценить.

Недостатками «проталкивающей» системы при исследовании движения материальных потоков, являются накопление запасов между операциями и как следствие непроизводственное «замораживание» финансовых ресурсов, а также увеличение количества брака и непроизводственных потерь [9]. Аналогично при рассмотрении системы управления персоналом. В сотруднике, который ожидает освобождения вакантного места, соответствующего его новым компетентностям «заморожены» не только вложенные финансовые ресурсы, но и потенциальные способности, которые он не может проявить, работая на «старом» рабочем месте.

Предлагаемая логистическая концепция управления персоналом, основанная на «вытягивающей» системе позволяет избежать данных недостатков.

Предлагаемый подход основывается на следующих принципах.

• 1 . Введение понятие «кадровая цепь», пред-

• ставляющая собой последовательность технологически связанных друг с другом рабочих мест. Прерогатива разработки и реализации кадровой цепи принадлежит службе управления персоналом вкупе с производственным подразделением. В зависимости от увеличения уровня ответственности работника кадровая цепь может быть вертикальной, горизонтальной или смешанной.

• 2 . Получение дополнительного образования или перемещение в филиалы дает основание перехода на более высокую кадровую ступень и дальнейшее развитие.

• 3 . Прием работников только на рабочие места на «входе» производственной цепи.

• 4 . Перевод на другое рабочее место производится только после прохождения работником определенной подготовки и соответствия определенным квалификационным требованиям.

• 5 . Разработка карты компетенций для каждого рабочего места и плана развития каждого сотрудника.

• 6 . Расторжение трудового договора с работниками, не выполняющими план развития и своевременно не двигающиеся по «кадровой цепи».

Применение логистического подхода в кадровом менеджменте на предприятии позволяет обеспечить оптимальное количество персонала; проанализировать качественный состав кадровых ресурсов; выявить отклонения в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; оценить социально-психологический климат в коллективе; разработать предложения по обучению персонала; создать качественный кадровый запас [7].

Для внедрения кадровой логистики на предприятии необходимо проведение ряда мероприятий, с помощью которых можно оценить состояние системы управления кадрами в отдельной логистической системе (рисунок 1).

Первый блок мероприятий, который предус-

Рисунок 1. Управление кадрами в отдельной логистической системе

матривает общую оценку кадровых ресурсов предприятия, включает в себя следующие задачи:

• –    определение структуры и численности персонала;

• –    наличие потребности в кадрах и свободных вакансий;

• –    оценку принципов существующей кадровой политики;

• –    оценку психологического микроклимата в организации;

• –    анализ организационной структуры предприятия;

• –    оценку функциональных связей между подразделениями;

• –    анализ структуры информационного обмена и документооборота [10].

Второй блок мероприятий, предусматривающий анализ деятельности и основных функций подразделений, должен включать:

• –    систематизацию и конкретизацию работ, которые осуществляют кадровые структуры предприятия;

• –    анализ содержания и оптимальности основных функций;

• –    детализацию схемы выполнения процедур;

• –    определение «узких мест», проблем и несогласованности в управлении кадрами;

• –    анализ использованного рабочего времени;

• –    диагностику управленческого потенциала;

• –    анализ соотношения уровня профессиональных знаний и навыков соответствующей должности.

Задача третьего блока, предусматривает оценку выполнения ключевых функций управления персоналом:

• –    регламентация деятельности персонала;

• –    анализ потребностей предприятия в персонале;

• –    оценка благоустройства рабочих мест;

• –    поиск, отбор, оформление и адаптация новых кадров;

• –    стимулирование и мотивация труда;

• –    повышение квалификации персонала;

• –    диагностика социально-психологического микроклимата в коллективе;

• –    определение уровня удовлетворения работниками условиями труда, заработной платой, отношениями с руководителями и коллективом в целом;

• –    диагностика организационных конфликтов;

• –    развитие корпоративной культуры;

• –    использование современных ИТ-технологий [11].

Основываясь на вышеизложенных соображениях, можно выделить преимущества кадровой логистики:

• –    демонстрация возможности карьерного роста;

• –    мотивация профессионального и карьерного роста;

• –    удержание работников;

• –    укрепление неформальных связей в коллективе;

• –    возможность ротации;

• –    обеспечение более короткого адаптационного периода работника предприятия по сравнению с «внешним» работником [1].

Исследования, проведенные в данной работе, доказывают необходимость оптимизации кадровых потоков, что создаст дополнительную экономию и позволит оптимизировать движение кадров.