Кадровая политика города Москвы: требования к современному гражданскому служащему

Сегодня очевидны радикальные перемены, происходящие в российской системе государственного управления на региональном и федеральном уровне. Они влекут за собой не только увеличение объемов работы, но и, самое главное, количественное и качественное изменение кадрового состава государственной службы. К сожалению, российская государственная система управления очень далека от совершенства. Прежде всего, это относится к ее кадровому обеспечению. Чтобы выявить и устранить существующие здесь проблемы, необходимо использовать не только комплексный подход, но и учитывать требования современного рынка труда и потребности населения, что предполагает внедрение современных кадровых технологий и обновление состава служащих на нынешнем этапе реформирования государственной службы не столько с точки зрения омоложения и замены кадров, сколько с учетом необходимости развития кадрового потенциала и повышения профессионализма гражданских служащих.

На государственной службе под квалификационными требованиями понимаются единые профессиональные и иные критерии и признаки, предъявляемые к соискателям той или иной должности, которые определяют степень и уровень профессиональной подготовленности кандидата к тому или иному виду деятельности.

На государственной службе характер и содержание кадровых процессов и отношений диктуются специфическими законодательными и нормативно-правовыми документами. С одной стороны, они закрепляют более жесткие, по сравнению с законодательством о труде, требования к государственным служащим, устанавливают определенного рода ограничения, связанные с исполнением служебных обязанностей, с другой – предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии.

Большинство требований и ограничений для государственных гражданских служащих представляются вполне оправданными и правомерными. Они касаются возраста (18–65 лет), уровня квалификации претендующего на должность, состояния его здоровья, перечня предоставляемых документов, порядка заключения служебного контракта и т.д. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы также входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы [1]. Так, для замещения должностей категории «руководители», «помощники» (советники), «специалисты», «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей группам должностей необходимо высшее профессиональное образование (квалификация или специализация образования не оговариваются).

Квалификационные требования к стажу федеральных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации – законом субъекта. Так, в соответствии с Указом Президента от 27.09.2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специ- альности для федеральных государственных гражданских служащих» [2], для замещения высших должностей федеральной государственной гражданской службы требуется не менее шести лет стажа государственной службы или не менее семи лет стажа работы по специальности; для замещения главных должностей – не менее четырех и пяти лет соответственно; для замещения ведущих должностей (в рамках данной группы занято больше всего государственных служащих – это уровень специалистов) – не менее двух и четырех. Данные квалификационные требования к стажу затрудняли возможности поступления на государственную службу молодых специалистов, имеющих опыт работы в бизнесе или в коммерческих организациях. С 2013 г. вступили в силу изменения в Московском законе о госслужбе № 3, которые снизили требования к стажу для выпускников и молодых специалистов. Теперь для трудоустройства на гос-службу на ведущую группу должностей достаточно иметь один год работы по специальности. Упрощение законодательства и новые квалификационные требования должны существенно «омолодить» состав госслужащих, а также повысить мотивацию молодых людей трудоустраиваться на госслужбу.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Работа в различных сферах государственного управления требует специфических знаний и навыков, поэтому установление единых требований по ним для всех должностей невозможно. Специфические требования, связанные с выполнением конкретных задач по каждой должности, закрепляются в должностном регламенте государственного служащего (знание Конституции, федеральных законов и других нормативных правовых актов – обязательные требования для всех госслужащих).

Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы занимается разработкой менее формальных требований к должностям государственной службы, вводя «модель компетенций», которыми должен обладать эффективный государственный служащий, для успешного внедрения современных кадровых технологий, проведения объективной оценки кандидатов на замещение должностей гос-службы и работы государственных служащих г. Москвы. В данную модель входят следующие базовые компетенции: профессионализм, правосознание (честность, порядочность), коммуникация, управление и результативность.

В целях определения, насколько данные компетенции действительно значимы для работы в системе государственной службы Москвы, а также что побуждает граждан идти на работу в систему госслужбы, нами был проведен вторичный анализ данных ряда социологических проектов 2009 г., а также результатов исследования «Создание профессиографического профиля эффективного государственного гражданского служащего», реализованного на базе департамента «Гражданская смена» – кадровой образовательной площадки при Правительстве Москвы, ориентированной на работу с молодежью, в первую очередь – со студентами. Задача департамента – формирование адекватных ожиданий от рынка труда, постановка и достижение профессиональных целей молодыми специалистами в условиях рыночной экономики крупного мегаполиса. Выборка второго исследования включила в себя молодых людей, сделавших профессиональный выбор в пользу государственной гражданской службы, допускающих такую возможность, а также не сделавших профессионального выбора (только профориентирующихся) молодых специалистов государственной гражданской службы, специалистов со стажем, руководителей. Всего 1150 испытуемых разного возраста и разной степени профессионализации в системе госслужбы (500 старшеклассников, 500 студентов, 150 молодых специалистов, работающих в системе госслужбы).

Как показали результаты опроса, проведенного среди молодежи, вовлеченной в деятельность «Гражданской смены», как ориентированными, так и не стремящимися на государственную гражданскую службу, таковая оценивается как популярная и желаемая сфера трудоустройства для выпускника вуза в 62 %. Студенты, ориентированные на госслужбу, ключевыми компетенциями, необходимыми для успешного развития, считают коммуникацию, самоконтроль и аналитические навыки. На первое место по частоте ответов попадают коммуникативные качества, обозначаемые респондентами как « коммуникабельность, социальные качества, лидерские качества, умение работать в команде и с командой, социальный интеллект, умение общаться» . Второе место – качества самоконтроля и саморегуляции – « ответственность, целеустремленность, усидчивость, исполнительность», а также « трудолюбие, трудоспособность, активность в работе, работоспособность». Аналитические навыки и интеллект заняли 3–4 место: « умственные и аналитические способности, компетентность, умение мыслить» . В целом личностные параметры не попадают в фокус внимания молодых людей, решающих вопросы профессио-нализции и профориентации, а коммуникативные, регуляторные, интеллектуальные параметры и способность выдерживать психологические нагрузки в труде считаются основными предпосылками успешной профессионализации в системе государственной гражданской службы.

Интервью с молодыми специалистами, успешно развивающимися на госслужбе, показали, какие качества помогают им добиваться высоких результатов. Базовые психологические качества: «упрямство, настойчивость, хитрость, интуиция, мотивация, терпение, ответственность»; коммуникативные: «умение отстаивать свою позицию, общаться с “первыми лицами”, избегать конфликтных ситуаций, с каждым человеком принимать равную позицию, набор связей, контактов»; навыки командной работы: «умение работать в команде, предоставлять возможность развиваться каждому отдельному человеку, чувствовать других людей, умение строить корпоративную культуру, формировать и развивать команду вокруг себя, создавать систему, которая работает в отсутствии какого-либо звена, умение мотивировать участников команды на результат»; навыки целеполагания и саморегуляции: «совпадение цели и дела, необходимость видеть цель, баланс дел и времени»; навыки системного мышления: «умение расставлять приоритеты, мыслить системно, навыки стратегического продумывания, уме- ние посмотреть на ситуацию со стороны, планировать работу, чувствовать заказ начальства, работать на результат»; работа с аудиторией: «умение презентовать продукт, выступать перед разной аудиторией»; гибкость: «умение вовремя промолчать, манипулятивные навыки, умение адаптироваться, сдерживать эмоции, работать в агрессивной среде» и т.д.

Вторичный анализ результатов социологического опроса «Актуальные проблемы государственной гражданской службы в современной России» (участвовали 218 экспертов из числа госслужащих федерального и регионального уровня [3]) и опроса, проведенного в 23 субъектах Российской Федерации (1 270 респондентов и 197 представителей органов государственной власти) показал, что эксперты среди качеств, необходимых для успешного выполнения обязанностей на государственной службе, на первое место выдвигают «профессионализм» (23 %), на втором – «ответственность» (17 %) и на третьем месте – «исполнительность» (13 %). В «модели компетенций» эти качества не являются приоритетными, в отличие от «порядочности» (11 %) и «честности» (10 %). Кроме того, эксперты отмечают важность «творческого подхода» к работе и способности критично подойти к той или иной проблематике или же результату деятельности.

В целом молодежь, стремящаяся и уже успешно работающая на госслужбе, больше внимания уделяет личностным компетенциям специалистов, нежели профессиональным, тогда как опытные специалисты на первый план выдвигают профессионализм, а только потом говорят об ответственности и исполнительности. Именно профессионализм – приоритет модели «идеального госслужащего», сформированной Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы. Однако заложенные в нее компетенции управления и результативности ни разу не были названы респондентами. Таким образом, сегодня к качеству работы, а также к самим государственным служащим г. Москвы стали предъявляться новые, более высокие требования. На данный момент, с учетом постепенного изменения законодательства и привлечения на госслужбу молодежи и эффективных специалистов, имеющих опыт работы в коммерческих структурах, благодаря предоставлению привлекательных возможностей и условий работы на госслужбе, можно говорить о формировании нового образа государственного служащего города Москвы.

Ссылки:

• 1.    Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

• 2.    Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».

• 3.    Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М., 2012.