Кадровая политика как проблема управления персоналом

Создание конкурентоспособной организации всегда связано с персоналом, который представляет кадровый потенциал организации. Кадры всегда относились к важнейшим факторам, способным обеспечить высокую эффективность деятельности организации.

Сегодня трудовой потенциал любой организации зависит от знаний, умений и навыков, компетенций, квалификации и мотивации, которыми должны обладать все сотрудники конкретной организации. Поэтому кадровая политика всё больше направлена на качественный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение, планирование и развитие. Как положительный результат реализации кадровой политики можно получить сплоченную и высокопроизводительную команду, способную решать задачи, соответствующие стратегическим целям организации.

Вопросы кадровой политики широко обсуждаются и актуализируются в научных трудах А.Я. Кибанова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Ф.П. Негру, Т.К. Незоренко, Ю.Г. Одегова, Е.П. Пархимчика , Б.Т. Пономаренко, В.А. Столярова, А.И. Турчинова и др.

Изучая сущность кадровой политики, мы обратились к трудам Н.Н. Козака и обнаружили следующее толкование понятия «кадровая политика». Исследователь под кадровой политикой рассматривает формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации» [1].

Как утверждает Т.К. Незоренко, при разработке кадровой политики организации руководство совместно с кадровой службой, в первую очередь, анализирует организационную структуру, эффективность использования рабочего времени и прогнозирует развитие производства и занятости [2].

По мнению Е.П. Пархимчика структура кадровой политики организации состоит из совокупности разных направлений управления персоналом, таких как: обеспечение организации кадрами, оценка и развитие персонала, его вознаграждение, формирование организационной культуры, охрана труда и социальная защита персонала и т.д. [3].

Стоит отметить, что сегодня кадровая политика начинает охватывать такие области кадровой работы, которые ранее в ней редко учитывались (сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями).

Проводя анализ сегодняшнего состояния HR-менеджмента в России, следует отметить, что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения - российские организации в последнее время недостаточно внимания уделяют проблемам в области кадровой политики. Многие организации, разработав свою кадровую политику, редко работают над ее совершенствованием. Важно отметить, что эффективная кадровая политика организации должна быть гибкой к любым происходящим изменениям, как в организации, так и в государстве, в обществе, а также, должна учитывать интересы всех групп работников и организации в целом.

Создать уникальную модель кадровой политики невозможно, но руководящему корпусу необходимо стремиться к ведению частично открытой и активной кадровой политики.

Известный бизнес-тренер А. Томас-Март отмечает ещё одно из главных препятствий на пути развития HR-менеджмента в России, а именно, невозможность руководителей, в первую очередь, определяющих направления кадровой политики, перестраиваться в соответствие с потребностями современности. Во многих отечественных организациях кадровая служба присутствует не потому, что роль её весьма велика в получении прибыли, а потому, что так должно быть, по примеру всех западных компаний [4].

Важно понимать, что для эффективности деятельности каждой организации необходимо регулярно совершенствовать кадровую политику. А.Е. Сирченко в своих трудах обращает внимание на следующие мероприятия направленные на совершенствование кадровой политики организации:

• -    усиление системности и комплексности в подборе персонала (от найма до увольнения сотрудника);

• -    долгосрочное планирование кадровой политики организации;

• -    выявление качественной и количественной потребности в персонале [5].

Кадровые службы и руководство современных организаций, разрабатывая и корректируя кадровую политику, часто сталкиваются с такими проблемами как: неравномерная загрузка аппарата управления, несоответствие работника занимаемому месту, неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников , недостаточно отлаженный баланс ответственности руководителей различных уровней и др.

Ю.Г. Одегов и М.Г. Лабаджян в своих трудах отмечают ещё одну важную проблему, с которой сталкивается кадровая служба при разработке кадровой политики - разница спроса и предложения на сотрудников определённых профессий и квалификаций [6].

Отсутствие в организации продуманной кадровой политики и неэффективное планирование персонала, как правило, могут привести к потере ценных человеческих ресурсов.

Таким образом, кадровая политика является основой управления персоналом в организации. Следует отметить, что кадровая политика, построенная на демократических принципах и на комплексном анализе внешней среды, сможет стать конкурентоспособной и эффективно развивающейся.