Кадровая политика медицинских организаций в условиях дефицита высококвалифицированных работников

Медицинские организации, предоставляя широкий спектр услуг потребителям, осуществляют хозяйственную деятельность в условиях конкуренции, при этом качество оказываемых услуг определяется не только нормативно-правовыми актами и документами, материально-технической базой, но и наличием высококвалифицированных кадров, эффективность работы которых напрямую зависит от кадровой политики. Немаловажным является и тот факт, что отсутствие системы организации управления персоналом может повлечь за собой серьезные последствия в виде снижения качества медицинских услуг, формирования негативного имиджа организации, ухудшения психологического климата внутри коллектива.

С целью определения актуальных проблем, выделен ряд особенностей, характерных для кадрового обеспечения организаций сферы здравоохранения:

• -    влияние демографических и эпидемиологических факторов на структуру кадров;

• -    несоответствие существующих подходов к управлению кадровыми ресурсами современным требованиям системы здравоохранения;

• -    неоднородность структуры и распределения кадров по территориальному признаку;

• -    существенное преобладание количества врачей общей практики и нехватка врачей узкой специализации;

• -    нерациональное планирование кадровых ресурсов системы здравоохранения.

В процессе кадрового планирования возникают проблемы, связанные со статистическим учетом и мониторингом медицинских кадров на всех уровнях организации, от национального до местного: сложная номенклатура кадров учитывается частично, что влечет за собой снижение эффективности планирования кадрового обеспечения.

Наиболее остро стоит вопрос дефицита кадров. Дефицит кадров обусловлен рядом причин, опубликованных в докладе ВОЗ под названием «A Universal Truth: No health without a workforce» («Всеобщая реальность: без трудовых ресурсов нет здоровья») [1]:

• -    повышение среднего возраста работников здравоохранения и наступление пенсионного возраста;

• -    низкий уровень мотивации персонала и, как следствие, переход медицинских работников на более высокооплачиваемую работу;

• -    отсутствие молодых специалистов, стремящихся занять вакантные должности;

• -    снижение престижности профессии медицинского работника в обществе;

• -    рост численности населения мира, подвергающегося рискам со стороны неинфекционных заболеваний;

• - внутренняя и международная миграция работников здравоохранения.

Нехватка врачей и среднего медицинского персонала наблюдается во всех регионах страны, характерна как для государственного, так и для частного сектора [2].

Таким образом, кадровая политика в организациях системы здравоохранения в целом, и дефицит медицинских кадров, в частности, - как приоритетная проблема, требуют выявления актуальных направлений деятельности по обеспечению эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава, согласно существующим потребностям. Пути решения проблемы обеспеченности медицинскими кадрами организаций здравоохранения, предоставляющих медицинские услуги населению, связаны, в том числе, с механизмами формирования трудовой мотивации, систем, формирующих переход от потребностей индивида, которые он имеет, к возможности реализовать их, осуществляя определенную трудовую деятельность и демонстрируя определенное трудовое поведение. По мнению С.Ю. Трапицына, существует пять основных мотивов, а также соответствующие им механизмы, рассмотрим каждый из них, учитывая особенности системы здравоохранения [6].

Самореализация и уважение. Для медицинского персонала важную роль играет уровень профессиональной подготовки, поскольку квалификация специалиста не только должна соответствовать предъявляемым законодательно требованиям, но и выступает в качестве конкурентного преимущества, повышая уровень доверия пациентов. Авторами статьи под названием «Оценка значимых параметров выбора медицинского учреждения для потребителя медицинских услуг в российской и зарубежной практике», содержащей сведения о факторах, влияющих на выбор потребителя медицинских услуг, было проведено исследование, результатом которого стало заключение о том, что большинство паци- ентов и врачей, выступая в качестве респондентов, считают, что в социальных сетях важнее всего обращать внимание на профессиональные достижения врача, повышение квалификации, а также его опыт [4]. Таким образом, по мнению опрошенных, формируется положительный имидж и высокий уровень доверия потенциального потребителя.

Создание условий для самореализации персонала, организация процесса переподготовки и повышения квалификации кадров, в т.ч. с применением телекоммуникационных технологий, особо актуальных в настоящее время: создание условий и формирование материально-технической базы для работы с платформами, работающими на мобильных устройствах; применение в образовательном процессе интерактивных онлайн-курсов, предоставляющих теоретические материалы по различным направлениям профессиональной деятельности; использование виртуальной и дополненной реальности при обучении персонала для отработки практических навыков [5].

Социальные факторы. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе - один из факторов, влияющих на эффективность взаимодействия в организации, производительность труда [3]. Поскольку деятельность медицинского работника регламентируется кодексом профессиональной этики, определяющим совокупность норм и принципов поведения, формирование адекватной психологической среды в коллективе является не только одним из механизмов, удовлетворяющих потребности работника, но и необходимым условием для нормального выполнения должностных обязанностей. Создание имиджа медицинской организации, идентификация каждого конкретного сотрудника, работа над созданием корпоративной культуры - данные механизмы позволяют формировать восприятие персоналом себя как части компании, разделять ее цели и ценности, существовать в условиях конкурентной среды. Личное внимание руководителя к каждому врачу, среднему и младшему медицинскому работнику позволит осуществлять контроль за деятельностью, регулировать атмосферу в коллективе, определять проблемы и принимать эффективные управленческие ре- шения.

Безопасность и физиологические факторы. Высокий уровень ответственности медицинских работников за результаты своего труда часто является причиной постоянного стресса, желания прекратить профессиональную деятельность, в связи с этим со стороны руководства должны применяться меры по охране труда, обес- печению доступности и прозрачности информации, юридической помощи сотрудникам. Необходимость осуществления мероприятий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в ходе производственной деятельности, обусловлена следующими особенностями:

– возможные контакты с биологически ми жидкостями, патогенными средами;

– повышенные риски развития инфекционных заболеваний и заболеваний органов дыхания;

– дефицит средств индивидуальной защиты;

– экстренность и экстремальность выполняемых манипуляций;

– высокий уровень производственной нагрузки.

Таким образом, кадровая политика в ор- ганизациях, оказывающих медицинские услуги населению, является одним из важных направлений в работе с медицинским персоналом и должна включать систему методов, принципов, учитывающих актуальные потребности на рынке. Целью кадровой политики является развитие систе- мы управления персоналом организации здравоохранения, связанной с рациональ- ным планированием подготовки, трудоустройства кадров, с обучением современным образовательным программам, предоставляющим возможность роста профессиональных качеств сотрудников, высокую результативность и эффективность работы. В соответствии с предъявляемыми на сегодняшний день требованиями, а также с учетом выраженного дефицита кадров, перед руководителями кадровой службы стоит задача привлечь высококвалифицированный персонал, обеспечив при этом работу механизмов, удовлетворяющих потребности работников, тем самым повышая уровень мотивации сотрудников и производительности труда на рабочем

– возрастание доли среди пациентов месте.

инфицированных лиц;