Кадровая политика на государственной службе РФ

На современном этапе социально-экономического развития страны ключевым фактором эффективности организации являются организация работы с персоналом, которая закрепляется в кадровой политике организации. Однако не во всех организациях определены данные принципы и кадровая политика таких компаний малоэффективна. Это обусловлено тем, что руководство компании нацелено, прежде всего, не на работу с сотрудниками и увеличение человеческого капитала, а только на получение прибыли.

Для реализации государственной кадровой политики требуется решение ряда имеющихся проблем. К числу первостепенных проблем относятся следующие:

• –    низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;

• –    правовой нигилизм руководителей и их команд по вопросам кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;

• –    низкий статус кадровых служб и их руководителей, отсутствие ответственности за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;

• –    отсутствие принятой концепции государственной кадровой политики, концепции развития государственной гражданской службы и программ их реализации;

• –    низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий;

• –    отсутствие    действенного, наделенного не только

рекомендательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной гражданской службы РФ.

Данные проблемы могут быть решены только системным образом в рамках разработанной и принятой концепции государственной кадровой политики, что позволит сформировать профессиональный кадровый потенциал.

Иванова Н.Л. и Васильев О.А. утверждают, что система государственной и муниципальной службы имеет свои проблемы, которые связаны со многими факторами: реалиями современной жизни, особенностями самой деятельности представителей органов власти, сложившимися принципами кадровой политики и т.д. На любом уровне управления практически всегда существует потребность в кадрах, способных продуцировать новые идеи, думать о благе страны и людей, противостоять «соблазнам власти» и т.д. Для удовлетворения этой потребности требуется комплекс мер, связанных с эффективными механизмами рекрутинга, обучения, продвижения персонала, созданием правовых, социальноэкономических и управленческих условий их деятельности.

Бовыкина М. Ф., Ануприенко Д. Н. и Бабенко Н. Ф. выделяют 3 больших группы проблем государственной службы:

Первая – общие вопросы. Здесь дается характеристика государственной службы, ее задачи, принципы и определен круг служащих, на которых распространяется акт. Тут же должна найти разрешение проблема обеспеченности организационного руководства государственной службы.

Вторая – проблемы организации государственной службы. Это прежде всего вопросы подбора кадров. К этой группе относятся вопросы регулирования прохождения службы, служебного роста. Приводится подробная характеристика оснований и условий прекращения государственно-служебных отношений.

Третья группа – правовое регулирование функционирования государственной службы, т. е. с регламентацией выполнения служащими возложенных на них функций. Узловыми являются вопросы закрепления принципов и способов разделения и кооперации труда в соответствующей структуре и организации взаимодействия субъектов государственно служебных отношений.

Барышников Е. Н. также отмечает, что некоторые организации используют советский опыт реализации кадровой политики, выделяя при этом как минусы: «Современная же Россия – совершенно другое государство, как по содержанию, так и по форме своего государственного устройства и политического режима. Как следствие, многие идеи и принципы советской кадровой политики в условиях современной российской действительности мало реалистичны», так и плюсы: «Этот опыт может быть востребован в процессе формирования специального механизма кадровой работы не только на уровне органов государственной власти и органов местного самоуправления, но и в масштабах государства в целом».

В современных кадровых технологиях предусмотрено проведение комплекса мер, направленных на повышение эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством повышения их мотивации, планирования служебной карьеры, создания условий для стабильной и эффективной службы, что должно осуществляться в рамках программ развития гражданской службы РФ.

Комплекс приоритетных направлений и задач государственной кадровой политики и кадровой работы позволяет решить главную задачу государственной службы — формирование профессионального, компетентного и корпуса государственных гражданских служащих России.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Механизм правового регулирования кадровой деятельности включает систему правовых средств, при помощи которых обеспечивается воздействие государства на кадровую политику и кадровую практику.