Кадровая политика организации и инструменты ее реализации

Деятельность организации напрямую зависит от эффективности ее кадровой политики, которая является составной частью всей управленческой системы. В условиях рыночных отношений успех организации, ее рост и развитие зависит от дисциплинированного и высококвалифицированного персонала, умеющего в короткие сроки переучиваться и осваивать новые методы, методики и способы производства товаров и оказания услуг. Поэтому любой руководитель организации, предприятия или фирмы, независимо от степени профессиональной подготовки, знаний, практического опыта, ученой степени и звания, должен обладать наукой управления, а также уметь управлять своими работниками [1, 3, 6, 8].

Кадровая политика организации – это выбор и реализация управленческой структурой способов и средств в управлении персоналом для достижения тех или иных задач и целей.

В задачи руководящего состава стоит задача по выработке определенного алгоритма всей работы с персоналом. Руководителям предприятия необходимо определить тактику и разработать стратегию в кадровой политике. Именно в задачи кадровой политики должна быть заложена цель создать сплоченную, высококвалифицированную, высокопроизводительную и ответственную рабочую команду.

Кадровая политика в организации должна формировать благоприятные условия труда работников, обеспечивать возможность повышения по карьерной лестнице и создать уверенность у людей в завтрашнем дне. Поэтому, основополагающей задачей в кадровой политики организации является возможность учета интересов работников всех уровней. Эффективная деятельность любого предприятия зависит, в большей степени, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированных кадров. В любой организации, независимо от ее уровня развития, кадровой политике должно уделяться большое внимание, и одним из направлений в формирования эффективного кадрового потенциала является тесное сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и переподготовки работников, а также немаловажной направленностью является привлечение в компанию молодых специалистов [2, 4 ,5].

Без четко отлаженных инструментов кадровой системы невозможно расширить возможности организации, своевременно реагировать на меняющиеся запросы технологии производства товаров и их реализации на рынке в будущем, создавать комфортные условия труда людей, обеспечивать возможность повышения по службе, что и является предметом исследования данной научной публикации.

В настоящее время отделам кадров, зачастую, сложно добиваться своевременного подбора персонала на вакантные должности, чтобы поддерживать на соответствующем уровне производственный объем предприятия. Система работы с персоналом должна быть грамотно спланирована таким образом, чтобы постепенно увеличивать в составе рабочей команды организации тех специалистов, которые обладают хорошими знаниями и практическими навыками.

Реализация всех возможностей организации производства на более высоком уровне, заложены в научных принципах и новых методах управления. Они зависит от конкретных людей, от их знаний, квалификации, дисциплины, компетентности, мотивации и способности грамотно решать возникающие проблемы.

Для организации, которая решила выйти вперед в сложившейся жесткой конкурентной борьбе, просто необходимо, чтобы каждый сотрудник владел весьма обширными знаниями и компетенциями. Формирование у специалиста необходимой компетенции начинается уже при подборе и отборе кадров. Люди, которые пришли на предприятие, должны максимально освоить данный вид деятельности по своей должности, и, зачастую, это задача именно самих работников, и очень часто вид деятельности имеет иную специфику относительно к их предшествующему опыту трудовой деятельности или базового образования [1, 3, 7].

Кадровая политика играет важную роль в политике предприятия и должна целиком входить в общую концепцию развития. На создание и развитие кадровой политики организации оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы.

К внешним факторам относят те, которые предприятие как субъект управления не в силах изменить, но, безусловно, должно учитывать для верного установления потребности в специалистах и оптимальных источников их привлечения. К ним можно отнести: научно-технический прогресс (вид и специфика трудовой деятельности, которые влияют на потребности в тех или иных специалистах и т.д.); обстановку на рынке труда (демографические факторы, изменения в области образования и т.д.); направленность экономического развития; нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, социальные гарантии и т.д.).

К внутренним относятся такие факторы, которые можно оказать воздействие со стороны предприятия. К таким можно отнести: цели и задачи (на их основе происходит формирование кадровой политики); стиль руководства и управления; финансовые ресурсы; материальное обеспечение; кадровый потенциал организации (возможности специалистов организации) [3, 5, 6].

Основными инструментами осуществления кадровой политики в организации являются:

• -    планирование в подборе персонала;

• -    текущая кадровая работа с персоналом;

• -    руководство персоналом;

• -    мероприятия по повышению квалификации и развитию специалистов;

• -    мероприятия по решению социально-значимых проблем персонала;

• -    вознаграждение и мотивация персонала.

В результате применения вышеназванных основных инструментов может меняться поведение сотрудников, повышаться эффективность их деятельности и сплачиваться рабочая команда.

Кадровая политика организации основывается на системе правил и комплексе мероприятий, которые связаны непосредственно с реализацией подбора и отбора специалистов, их подготовки, переподготовки, использования, продвижения и т.д. Следовательно, содержание кадровой политики предприятия не должно только ограничивается наймом на работу человека, но и развивать определенные позиций взаимодействия организации в отношении специалиста, его подготовки и дальнейшего профессионального развития.

Заключение. Таким образом, кадровая политика организации и ее инструменты реализации зависят от внутренних ресурсов, традиций организации, стиле руководства и факторов внешней средой. В современных условиях они должны обеспечивать формирование определенной системы работы руководящего состава с персоналом и получение социально-экономического эффекта.

Библиогрфия:

• 1.    Бардовский В.П., Ильин И.В., Трошина Е.В. Управление трудовым

  потенциалом региона // Фундаментальные исследования. 2016. № 11-2. С. 343-347.

• 2.    Бардовский В.П., Плахова Л.В. Управление человеческими ресурсами в

  организациях сектора информационных технологий // Вестник ОрелГИЭТ. 2018. № 1 (43). С. 48-52.

• 3.    Бурцева М.Н., Бардовский В.П., Захаркина Н.В. Рациональная организация труда и управления как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Фундаментальные исследования. 2016. № 8-2. С. 310-314.

• 4.    Гончаров В.Д., Котеев С.В. Использование трудовых ресурсов в АПК Северного Кавказа // АПК: Экономика, управление. 2009. № 8. С. 21-26.

• 5.    Захаркина Н.В., Соколова Н.Н. Геймификация в управлении персоналом организации: понятие, преимущества и направления использования // Вестник ОрелГИЭТ. 2017. № 1 (39). С. 36-40.

• 6.    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010. 310 с.

• 7.    Локтионова Э.А., Локтионова Ю.А. Модернизация системы управления персоналом организации на основе личностно-орентированного подхода // Экономическая среда. 2012. № 2 (2). С. 173-179.

• 8.    Соколова Н.Н., Егорова Т.Н., Захаркина Н.В. Практика управления человеческими ресурсами на машиностроительных предприятиях: компетентностный подход // Фундаментальные исследования. 2016. № 8-2. С. 394-398.