Кадровая политика органов муниципального управления

Современное общество немалое внимание уделяет действующей и существующей муниципальной службе. Причина тому – служение обществу – на муниципальную службу возложена передовая функция обеспечения прочной связи между муниципальными образованиями и населением. Сущность самой муниципальной службы и заключается в том, что бы, более слажено, и целесообразно развиваться, соответствовать вызовам времени.

Как свидетельствует современная практика, уровень развития муниципальной службы требует значительного реформирования1. Но основная политика государства направлена на борьбу с коррупционным поведением, пресечением взяточничества, управлением регуляторными функциями и делегирование дополнительных полномочий. Необходимо обратить внимание на то, что муниципальная служба требует преобразований относительно создания внутренней системы обеспечения.

Следовательно, для того, чтобы упорядочить деятельность и укрепить права и обязанности муниципальных служащих нужно создать четкую правовую базу муниципальных и социальных гарантий, внедрить определенную систему стимулирования деятельности государственной службы. Пролонгация таких прогрессивных идей даст возможность создать муниципальную службу такого уровня, который действительно будет удовлетворять государство, и соответствовать всем требованиям гражданского общества.

Кадровая политика, ее система и роль в органах муниципального управления является одним из важнейших социально-экономических явлений в организации деятельности государства. Однако прежде чем подробно рассматривать муниципальную кадровую политику следует дать определение основным понятиям, которые используются при описании ее системы. Так, в первую очередь стоит рассмотреть такой базовый термин как «кадры». «Кадры – это социально-экономическая категория, включающая постоянный состав квалифицированных работников государственных или негосударственных организаций, учреждений или предприятий»1.

Понятие «кадры» подразумевает основной состав сотрудников какого-либо учреждения или предприятия, который обеспечивает успешную реализацию его деятельности. Синонимичным понятием является «персонал», однако между ними существует ряд принципиальных отличий. Значение понятия «персонал» несколько шире, чем «кадры», оно включает в себя весь штатный состав организации и характеризуется группой лиц, объединенных по профессиональным признакам. В отличии от персонала организации, «кадры» характеризуются следующими признаками:

• 1)    сотрудник имеет специальные навыки и подготовку, необходимую для выполнения должностных обязанностей, а его профессиональная квалификация достаточно устойчива;

• 2)    трудовая деятельность является постоянной и представляет собой основной источник финансового обеспечения сотрудника;

• 3)    исполнение сотрудником служебных обязанностей способствует реализации основных целей и задач данной организации (обязанности сотрудника не связаны с охраной и материально-техническим обеспечением зданий).

Раскрывая основные понятия, используемые для описания муниципальной кадровой политики, нельзя не упомянуть термин «трудовые ресурсы». «Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая обладает необходимым уровнем физического и умственного развития, определенными знаниями и умениями, которые дают возможность трудиться»1.

К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте, за исключением социальных групп не способных к трудовой деятельности, то есть экономически активное население, так и граждане вне рамок трудоспособного возраста, которые заняты в трудовом процессе. Необходимо заметить, что понятия «персонал» и «кадры» в большей степени относятся к организации, в то время как понятие «трудовые ресурсы» касается государства и общества в целом. Весьма важно пояснить и раскрыть сущность кадрового потенциала в органах муниципального управления. Так, по мнению Р.М. Усмановой, кадровый

• ¹    Кирьянов, О.Ю. Муниципальная служба : цели, принципы, задачи / О.Ю. Кирьянов // Юридический мир. – 2017. – № 1 (193). – С. 12.

потенциал – это совокупность навыков и умений сотрудников (служащих), которые можно использовать для повышения эффективности и улучшения результатов муниципальной службы1.

В узком смысле, кадровый потенциал представляет собой резервные трудовые места, которые в ближайшей перспективе можно использовать для привлечения новых сотрудников, для повышения квалификации служащих и их профессионального развития. Эффективная система управления кадрами в органах местного самоуправления должна стимулировать служащих к эффективной трудовой деятельности. Следовательно, профессионализм муниципальных служащих напрямую зависит от кадровой политики.

Выделим ряд задач кадровой политики в органах муниципального управления, для уточнения её целей. К основным задачам относятся:

• 1)    Создание равных и благоприятных условий, а также обеспечение гарантий для профессионального, интеллектуального и творческого развития граждан. На сегодняшний день необходимо создать такие условия, которые позволили бы каждому человеку реализовать свой потенциал, развить необходимые навыки и умения в целях обеспечения на их основе эффективного осуществления административных и хозяйственных функций государства.

• 2)    Оптимизация деятельности существующих кадровых ресурсов, повышение результативности и коэффициента полезности профессиональной и трудовой деятельности граждан, а также увеличение степени профессионализма и компетентности трудящихся, в особенности задействованных в системе муниципального управления.

1 Усманова, Р.М. Проблема реализации принципа учета исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы / Р.М. Усманова // Конституционное и муниципальное право. – 2016. – № 8. – С. 61.

• 3)    Обеспечение всех субъектов трудовой деятельности, в особенности государственной сферы, квалифицированными, ответственными и инициативными сотрудниками, готовыми добросовестно выполнять свои обязанности. Выполнение данной задачи может быть достигнуто посредством эффективного использования, развития и сохранения кадрового потенциала страны, что требует четкого планирования государством кадровой политики.

• 4)    Ликвидация ряда негативных тенденций, существующих на данный момент в кадровой политике. В качестве примера можно привести такие явления как коррупция, продажа должностей, протекционизм, отсутствие прозрачности в кадровой деятельности и т.д. Необходимо создать все возможные препятствия на пути к проникновению на управленческие позиции, в особенности в государственных органах, сотрудников, действующих в своих интересах и в интересах определенной группы лиц, так как основой государственной кадровой политики являются интересы всего общества и государства.

Эффективная реализация целей и задач, приведенных выше, может быть достигнута при соблюдении следующих условий:

• -    обеспечение активного участия государства в решении проблем, возникающих в кадровых и социально-трудовых процессах;

• -    создание качественного рынка труда, и как следствие - отказ от дешевой рабочей силы, не соответствующей необходимым требованиям;

• -    гарантирование социальной справедливости, устранение дискриминации определенных групп лиц в вопросах трудовой деятельности;

• -    развитие в людях чувства уважения к честному труду, повышение его престижности за счет обеспечения добросовестных работников достойной заработной платой;

• -    прививание работникам чувства ответственности за результаты их труда, преодоление отчуждения и безразличия к ним;

• -    открытость и прозрачность кадровой деятельности для гражданского общества.

Именно эти требования предъявляются к современной кадровой политике в муниципальных органах власти. Однако не все из них на данный момент соблюдаются, вследствие чего имеется широкая область деятельности по дальнейшему ее совершенствованию.

Изучив само понятие муниципальной кадровой политики, ее цели и задачи, перейдем к рассмотрению основных принципов кадровой политики. В принципах государственной кадровой политики отображены ее определенные закономерности, они содержат в себе суть, основное содержание, а также ее главные понятия1. Другими словами, принципы представляют собой главные правила и положения, регламентирующие государственную кадровую политику. На сегодняшний день существуют различные варианты классификации ее принципов, однако наиболее традиционным и широко используемым считается традиционный способ деления, который включает в себя три группы: общие (базисные), специальные и частные.

Так, с помощью общих принципов можно дать характеристику базовым чертам муниципального управления и кадровой политике, которая проводится в органах местного самоуправления. К числу общих принципов относятся принципы законности, единства, научности,

• ¹    Волков, В.В. Государственная служба : учеб. пособие для студентов вузов / ред. В.В. Волкова, А.А. Спафирова. – М. : Юнити-Дана : Закон и право, 2013. – С. 120.

системности, демократизма, комплексности, перспективности, гуманизма и открытости.

Немаловажное значение для кадровой политики в органах муниципального управления имеют и специальные принципы, например:

• –    принцип подбора и набора служащих по их нравственным, моральным и профессиональным качествам;

• –    принцип стабильности кадрового состава и единства кадровой команды служащих;

• –    принцип равных возможностей поступления на муниципальную службу;

• –    принцип профессионализма и компетентности;

• –    принцип социально-правовой защищенности и политической

нейтральности1.

Общие, специальные и частные принципы в своей совокупности составляют единую систему, функционирующую на различных уровнях.

На практике использование государством этих групп принципов позволяет определять направление развития кадровых процессов и отношений в государстве. Однако очень важно понимать, что использование данных принципов будет эффективно лишь в случае их взаимодействия и взаимозависимости. Принципы государственной кадровой политики нельзя применять выборочно, предпочитая одни из них другим, так как оптимальный результат будет достигнуть только при системном подходе.

В данной статье были выявлены и сформулированы основные тенденции современного состояния кадровой политики в органах муниципального управления, выделены цели и задачи кадровой политики. Также были рассмотрены общие, специальные и частные принципы

1 Шугрина, Е.С. Кадровая политика на муниципальном уровне : кто обеспечивает решение вопросов государственного и местного значения / Е.С. Шугрина, А.В. Орлов // Муниципальная служба : правовые вопросы. – 2017. – № 4. – С. 3.

муниципальной кадровой политики, на которые опираются органы местного самоуправления при регулировании кадровых процессов в муниципальных образованиях. Хотелось бы еще раз подчеркнуть такую важную характеристику кадровой политики в органах муниципального управления как дифференциация принципов с учетом отраслевой специфики, а также отметить специфику кадровых процессов в отдельных органах муниципального управления.