Кадровая политика предприятий (организаций)

Деятельность организации или предприятия в области управления персоналом должна определяться основными наиболее существенными направлениями управления персоналом. Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития предприятия в целом.

Определение кадровой политики предприятия неоднозначно. Представители немецкой школы работы с персоналом под кадровой политикой понимают относительно абстрактный, направленный на работающего человека план действий, который должен служить руководством для конкретных действий в области кадрового планирования, организации, управления и воспитания персонала. Российская Школа управления персоналом экономической академии им. Г.В. Плеханова предлагает другой подход к трактовке понятия «кадровой политики», который включает в себя широкое и узкое толкование кадровой политики.

В широком смысле кадровая политика предприятия представляется как система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности (тактические шаги) по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия. В узком понимании кадровая политика предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работника и предприятия (например, найм персонала только с законченным профильным образованием и владеющего навыками работы на компьютере).

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самого предприятия и требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда.

Грамотно разработанная кадровая политика предприятия означает, что:

• •    определены подходы к наиболее важным элементам кадровой работы и их взаимосвязи;

• •    происходит экономия времени принятия кадровых решений;

• •    снижается риск ошибочных решений;

• •    обеспечивается стабильность и постоянство подходов при проведении кадровой работы;

• •    осуществляется контроль над соблюдением трудового законодательства;

• •    облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

• •    обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия (организации).

Проблема формирования политики управления персоналом, или кадровой политики, предполагает самостоятельный подход каждого хозяйствующего субъекта. В рамках определенной стратегии управления людьми на предприятии могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика управления персоналом определяется его стратегией.

Место кадровой политики в политики предприятия показано на рисунке 1[2].

Рисунок 1. Место кадровой политики в политики предприятия

Из рисунка мы видим, что кадровая политика является центральным связующий звеном политики предприятия.

На формирование и развитие кадровой политики влияют различные факторы. Их подразделяют на внешние и внутренние. К факторам внешней среды относят следующие факторы:

• •    ситуация на рынке труда (политика в области образования, демографические факторы, взаимодействие с профсоюзами);

• •    тенденции экономического развития;

• •    научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• •    нормативно-правовая среда (то есть те «правила игры», которые установлены     государством;     трудовое     законодательство,

законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.)

К факторам внутренней среды относят:

• •    цели предприятия (на их основе формируется кадровая политика);

• •    стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);

• •    финансовые ресурсы (от этого зависит возможность предприятия финансировать мероприятия по управлению персоналом);

• •    кадровый потенциал предприятия (связан с оценкой возможностей работников предприятия, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

• •    стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Кадровая политика охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом предприятия. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы на конкретном предприятии.

Существуют следующие виды кадровой политики предприятия (организации):

Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития предприятия и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды. Например, активность кадровой политики в обеспечении предприятия персоналом состоит в том, что оно контактирует с учебными заведениями, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, участвует в ярмарках рабочих мест и других мероприятиях, отслеживает результативность каждой из акций и своевременно корректирует ход и методы привлечения на предприятие новых работников.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными.

В соответствии с этим мы можем выделить несколько подвидов активной кадровой политики: рациональную, нерациональную и авантюристическую.

Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития предприятия содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Нерациональная кадровая политика отличается стремлением руководства предприятия воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциях, чем аргументах, что в ряде случаев не мешает им оказываться правильными и не мешает «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки в области предстоящей кадровой работы.

При авантюристической кадровой политике кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий посредством экстренного реагирования на проблемы или конфликтные ситуации, как правило, без попыток анализа причин и возможных последствий.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами.

Реактивная кадровая политика представляет собой осуществление руководством предприятия контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность предприятия для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако, предприятия, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеют средств для влияния на нее.

Проблемой таких предприятий является разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации.

По признаку ориентации предприятия на внутреннее или внешнее поле своих интересов при формировании персонала и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой. В таблице 1 приведен сравнительный анализ основных характеристик открытой и закрытой кадровой политики[1].

Таблица 1. Специфика открытой и закрытой кадровой политики на предприятии (организации)

Составляющие работы с персоналам	Кадровая политика органшацим
	открытая	закрытая
Привлечение новых работников, отбор кандидатов	Частое привлечение новой рабочей силы, отбор по признакам пригодности должности, большое число конкурентов	Дефицит рабочей силы, отсутствие постоянного притока новых работников, отбор преимущественно на низовые должности
Адаптация нового персонала	Возможность быстрого включения новых работников в конкурентные отношения; внедрение новых для организации подходов, предложенных и обоснованных новичками	Достижение эффективности адаптации с помощью института наставников, сплоченности коллектива, включения в традиционные подходы организационного поведения
Развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, с использованием подходов Assessment Center. нацелено на заимствование из обучения нового	Чаще осуществляется во внутриор га н и за ц ион н ых центрах, способствует формированию единых взглядов и подходов, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Должностной и профессиональный рост может сдерживаться проводимой политикой частого привлечения новых, обученных современным методам работников	Планирование карьеры персонала, предпочтение при отборе на вышестоя-шие должности отдается сотрудникам организации
Мотивация персонала	Предпочтение стимулированию работников	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворению потребности персонала в безопасности,стабильности, социальных связях)
Внедрение инноваций	Постоянные инновационные предложения от новых сотрудников, быстрое внедрение обоснованных инноваций, мотивирование инноваций ответственностью работника, оговоренной в контракте	Необходимость с пен и ал ь-ного инициирования разработки инноваций через формирование осознания причастности к общности судьбы работника и организации, ответственности за изменения

Открытая кадровая политика характерна для предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе; она может быть также особенностью предприятий, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики означит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность возникновения современных направлений в организационной стратегии, и найма специалистов, готовых на реализацию инноваций.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее на подобных предприятиях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым предприятиям, ведущим "Экономика и социум" №5 2012                     агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характерна для предприятий, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.