Кадровая политика в системе органов государственного управления

Менеджмент в современных компаниях рассматривает человеческие ресурсы как один из ключевых источников получения преимуществ по сравнению с конкурентами. В связи с этим компании, заинтересованные в развитии, активно внедряют новые и улучшают уже действующие системы управления персоналом.

Кадровая политика имеет большое значение не только для коммерческих организаций, но и для государства. Кадровые отношения и процессы наблюдаются во всех сферах деятельности государства и его граждан. Ввиду высокой сложности данного направления только опытные профессионалы с высокой квалификацией в управлении кадрами способны получить нужные результаты.

В последние годы работа в органах государственной власти вновь становится востребованной среди граждан. Всероссийский центр изучения общественного мнения провел исследование, в результате которого выяснилось – 20% россиян хотело бы работать на государство, более 30% молодых людей имеют аналогичное желание. Подобный социологический опрос был проведен и Исследовательским центром портала Superjob.ru, который занимается рекрутингом. По данным опроса более 55% экономически активных россиян положительно относятся к работе в государственных органах и хотели бы получить такой опыт. Из достоинств государственной службы россияне отмечают наличие связей, возможность карьерного роста, престижность и стабильность профессии [1].

Высокому уровню востребованности работы в органах государственной власти противостоит ряд проблем в этой сфере, связанных с несовершенством действующей кадровой политики:

– низкая мотивация сотрудников;

– высокая текучка кадров;

– неэффективность работы персонала;

– медленное развитие навыков госслужащих.

Ввиду наличия ряда серьезных проблем имеет смысл разработать меры, ориентированные на модернизацию кадровой политики в государственных органах власти РФ.

Один из способов провести оздоровление кадровой политики в госорганах Российской Федерации – оптимизировать методику отбора кандидатов, поступающих на госслужбу. Новая методика позволит точно определять компетенции человека и правильно назначать ему вид деятельности на основе его возможностей, интересов и способностей. Такая методика включает в себя ряд действий:

• 1.    Добровольное письменное тестирование и психологическое обследование кандидата после получения его письменного согласия.

• 2.    Анализ личности соискателя и его рассмотрение в разных проекциях с применением Стандартизированной многофакторной методики.

• 3.    Дополнительное тестирование кандидата для поиска видов деятельности, в которых соискатель проявит себя как можно лучше.

• 4.    Проведение комплексной оценки кандидата с использованием профиля компетенций и полученных на предыдущих этапах данных [2].

Результат использования предложенной методики – прием на государственную службу только тех лиц, которые заинтересованы в работе, имеют высокую мотивацию, отличаются эмоциональной устойчивостью и низкой конфликтностью. В итоге эффективность работы персонала в целом увеличится, а текучка кадров упадет, снизится напряженность в коллективе.

Второй метод совершенствования кадровой политики в государственных органах Российской Федерации – организация горизонтального перехода сотрудников в другие отделы по смежным специализациям в течение ограниченного времени. Такой подход принесет ряд положительных результатов: увеличение уровня знаний и кругозора работника, получение сотрудником нового опыта, увеличение количества неформальных контактов, увеличение уверенности в себе и своей компетенции. Подобный метод эффективно отразится на работе не только рядовых сотрудников, но и уже опытных специалистов.

Серьезная проблема кадровой политики в России в целом – трудоустройство выпускников высших учебных заведений. Большая часть студентов не знают, куда идти работать после окончания вуза. Решение двух проблем сразу – организация стажировок на государственных должностях для молодых специалистов. С одной стороны, это утолит кадровый голод в политической сфере, с другой стороны, ре- шит проблему с непониманием выпускников о том, куда трудоустраиваться после вуза.

Суть предложенной стажировки такова – молодые специалисты в качестве стажеров работают поочередно в четырех различных органах исполнительной власти в течение трех месяцев для каждого из четырех органов. За это время стажеры получают знания и опыт, налаживают рабочие связи и в итоге осознают свои приоритеты в профессиональной самореализации.

Еще одна проблема, которая определенно заслуживает внимания – несовершенство действующей системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Работники, направленные руководством на курсы переквалификации, не успевают получать необходимые знания в должном объеме. Зачастую образовательные учреждения, куда начальство посылает подчиненных обучаться, не соответствуют современным стандартам и потребностям в сфере профессиональной подготовки кадров [3].

Решить описанную выше проблему поможет использование опыта Великобритании. В этой стране обучение квалифицированных кадров – первоочередная задача компаний и государственных органов в отношении кадровой политики. В стране работает система конференций, образовательных курсов и занятий, которые проводятся под контролем ответственных за это министерств и ведомств.

Таким образом, для решения проблем высокой текучести кадров, низкой эффективности выполняемой работы, отсутствия должной мотивации и несовершенства профессионального развития государственных служащих необходимо внедрить: совершенствование метода отбора граждан при поступлении на государственную гражданскую службу; горизонтальный переход сотрудников по смежным должностям в другие отделы на ограниченный срок; стажировку в различных органах исполнительной власти Российской Федерации для молодых специалистов, и в дополнение к предложенным мерам наладить систему повышения квалификации государственных служащих в органах власти.