Кадровая политика: понятие, цель, задачи, принципы, этапы построения

Вектор успешной деятельности любого предприятия задается кадровой политикой. Кадровой политике предприятия должно уделяться большое внимание, так как именно она способна создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличить возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование [1, 147]. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле, кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал.

К кадровой политике предъявляют целый ряд требований [5,57]:

• 1)    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

• 2)    Кадровая политика должна быть очень гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики

предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Организационная культура предприятия включает ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

• 3)    Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

• 4)    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы не только на получение экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Генеральной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [2, 29].

Основные задачи и элементы кадровой политики [2,30]:

• 1)    Определение общей стратегии, целей управления персоналом, решаемых им задач, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего конкретные для каждой категории работников нормы выработки, моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями

структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

• 2)    Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Оно осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество и качество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.)

• 3)    Привлечение, отбор, расстановка, перемещение и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда и других стимулов обеспечения его высокого качества.

• 4)    Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников для повышения квалификации.

• 5)    Построение и организация трудового процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ.

Основными направлениями кадровой политики организации являются [3, 3]:

• -    проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• -    планирование потребности организации в персонале;

• -    прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• -    организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

• -    подбор и расстановка кадров;

• -    разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

• -    рационализация затрат на персонал организации;

• -    разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

• -    организация труда и рабочих мест;

• -    разработка программ занятости и социальных программ;

• - эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

• -    управление нововведениями в кадровой работе;

• -    обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

• -    анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

• -    обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

• -    разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Рассмотрим главные принципы кадровой политики предприятия, так как они отражают наиболее существенное, устойчивое в кадровой деятельности, ее определенные закономерности. Принципы кадровой политики – это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности по разработке и претворению в жизнь кадровой политики предприятия [6, 381]. В таблице

1 представлены основополагающие принципы формирования кадровой политики [4, 29].

Таблица 1 – Основополагающие принципы формирование кадровой политики

Наименование принципа	Характеристики принципы
Научность	Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	Учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы, необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик

На формирование кадровой политики предприятия влияют факторы, изображенные на рисунке 1 [2, 33].

Внутренней среды состояние экономики

цели предприятия применяемые технологии стиль управления условия труда морально-психологический климат в коллективе конкуренция

Внешней среды

перспективы рынка труда национальное трудовое законодательство

Рисунок 1 – Основные факторы, определяющие кадровую политику предприятия

Рассмотрим этапы формирования кадровой политики, которые изображены на рисунке 2 [1, 154]:

нормирование программирование

о мониторинг

Рисунок 2 – Основные этапы формирования кадровой политики

Первый этап - Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Здесь формируются правила и требования к работе с кадрами (например, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника).

Второй этап - программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах.

Третий этап - мониторинг. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Оценка эффективности кадровых программ и их коррекция по необходимости.

Правильно сформированная и выбранная кадровая политика обеспечивает [2, 36]:

• 1)    Своевременное укомплектование предприятия кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного и эффективного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и ее продвижения на внутренний и внешний рынки.

• 2)    Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации).

• 3)    Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифицированного роста и получения разных льгот.

• 4)    Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.

• 5)    Рациональное использование рабочей силы по квалификации, опыту работы и в соответствии со специальной подготовкой.

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что кадровая политика– это сознательная и целенаправленная деятельность по формированию и развитию трудового коллектива. Ее цель обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с перспективными и текущими потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.