Кадровая политика: понятие, виды, принципы и этапы формирования

Автор: Журавлева А.В., Коркешко О.Н.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 2 (20), 2017 года.

Бесплатный доступ

В статье рассмотрены основные принципы и этапы формирования кадровой политики. Определены цель, виды и типы, рассмотрены основания различий в кадровой политике.

Кадровая политика, управление персоналом, организация, кадры, принципы

Короткий адрес: https://sciup.org/140270702

IDR: 140270702

Текст научной статьи Кадровая политика: понятие, виды, принципы и этапы формирования

Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, являющиеся логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

Цель кадровой политики – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Политика в области управления персоналом базируется на следующих группах принципов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Принципы кадровой политики

Группа Характеристика принципов

1

2

  • -    принцип системности – взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований;

  • -    принцип обратной связи – функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально-профессионального фона;

  • -    принцип нормативности – наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной

Базовые

области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях;

  • -    принцип вариантности – разнообразие направлений профессионализации на различных её этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности;

  • -    принцип инновационности – организация и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социальнопрофессиональной экспертизы, целесообразного осуществления

нововведений в управлении персоналом;

Продолжение таблицы 1

1

2

Базовые

- принцип рефлексивности – специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства;

Специфические

  • -    принцип синергии – осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации;

  • -    принцип контекстуальной специфики – учет региональноисторических и социокультурных условий среды функционирования организации

Кадровая политика различается по следующим основаниям:

  • -    осознанность и последовательность – кадровая политика осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, также может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается. Следует помнить о том, что кадровая политика может и должна меняться с развитием организации, изменением её положения на рынке и другими факторами;

  • -    либерализм или жесткость – либерально ориентированная кадровая политика означает преимущество личностного начала над организационным (здесь каждый – сначала человек, а потом уже работник). Жесткая кадровая политика предполагает, что главное – это организация, её интересы, устои и правила. Работник же обязан следовать им. Данному типу характерна строгая дисциплина, много письменных регламентов и инструкций, а также высокие требования при отборе новых работников;

  • -    дифференцированность – кадровая политика может декларировать равноправие всех сотрудников или, наоборот, быть очень избирательной по

отношению к ним. Зачастую дифференциация проходит по оси должностной лестницы и (или) стажа работы в организации.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяют следующие виды кадровой политики:

  • 1)    пассивная кадровая политика - осуществляется, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство тем временем работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится устранить любыми способами, зачастую без анализа причин и возможных последствий;

  • 2)    реактивная кадровая политика – проводится в том случае, если руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с сотрудниками предприятия, причинами возникновения конфликтов, отсутствия или недостаточной мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Как правило, кадровая служба располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

  • 3)    превентивная кадровая политика – осуществляется, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба владеет не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации имеются краткосрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах, а также определены задачи развития персонала;

  • 4)    активная кадровая политика – проводится в случае, когда руководство не имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба имеет возможность разработки целевых антикризисных кадровых программ, проводить постоянные мониторинг ситуации корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика бывает 2 типов:

  • -    рациональная – руководство организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации. Располагает средствами диагностики персонала и способна прогнозировать развитие кадровой ситуации на краткосрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах. Основной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации;

  • -    авантюристская – руководство организации не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но старается влиять на неё. Кадровая служба не располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации, тем не менее, в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей организации, но не проанализированные с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в данном случае основывается на эмоциональном, но недостаточно аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на внешний или на собственный персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика проводится, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности высшего звена. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, не учитывая опыт работы в этой или родственной ей организации. Данный тип кадровой политики характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика – осуществляется в том случае, если руководство организации ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников предприятия. Такой тип кадровой политики проводится в организациях, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Этапы формирования кадровой политики представлены на рисунке 1.

Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению её персоналом оценка кадрового потенциала

Рисунок 1 – Этапы формирования кадровой политики организации

Обобщив все вышесказанное, определим кадровую политику следующим образом. Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, которые формируют стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.

Список литературы Кадровая политика: понятие, виды, принципы и этапы формирования

  • Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 447 с
  • Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. - 344 с.
  • Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2013. - 512с.
Статья научная