Кадровая служба в системе управления бизнесом

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях одним из решающих факторов эффективности деятельности организации является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Служба по подбору и управлению персоналом представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Одним из самых важных факторов, влияющих на уровень производительности труда, эффективность производства и на финансовую результативность является кадровая служба предприятия. Кадровая служба обеспечивает развитие бизнеса посредством разработки и реализации кадровой стратегии, найма высококвалифицированных сотрудников, планирования их карьеры, совершенствования системы оплаты труда. Итак, что же представляет собой данное понятие?

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба должна быть интегрирована во все структурные подразделения организации. Ее задачей будет не только формирование кадров организации, но и развитие сотрудников, совершенствование организации труда, его мотивационное стимулирование, обеспечение безопасности труда, создание системы непрерывного повышения квалификации работников, стимулирование их на новаторскую деятельность, участие в принятии управленческих решений, формирование корпоративных традиций, закрепление ключевых кадров.[1]

В целом эффективность любого предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материальнотехнических средств.

В свою очередь, одной из самых главных проблем в системе управления персоналом, по моему мнению, является своевременное и правильное оформление всех изменений в кадровом составе, а также повышение эффективности обработки кадровых документов.

Конечно же, стоит отметить, что кадровая служба должна владеть критериями оценки персонала, объективными методами оценки его профессиональной компетентности, общекультурного и морального уровня. Также, для ϶ᴛᴏго необходим высокий профессионализм самого менеджера по отбору кадров. Необходимо правильно определять потребность организации в ϲᴏᴏᴛʙетствующих кадрах — устанавливать необходимое количество работников для реализации задач организации, их качественную, временную и пространственную локализацию. Менеджер по кадрам должен знать, какими общими, специальными и личностными особенностями должен обладать кандидат на определенную должность. При ϶ᴛᴏм широко используется оценочная беседа и пробная работа, система психологических тестов. Оцениваются также общие поведенческие особенности претендента,внешний вид, манеры поведения, уверенность/неуверенность в ϲʙᴏих возможностях, коммуникативная и эмоциональная контактность, инициативность, речевые особенности. Управление персоналом требует системы современных экономических, психологических и социальнопсихологических знаний, владения критериями оценки персонала.[2]

При проведении собеседования с претендентом крайне важно предварительно исследовать культуру и грамотность обращения. Структура ознакомительной беседы состоит из установления психологического контакта, интервьюирования, формирования заинтересованности претендента в данной работе, демонстрация преимуществ и перспектив развития фирмы , дискуссионного обсуждения возможного контракта. При ϶ᴛᴏм следует избегать как предвзятости, так и идеализации в оценке претендента, не допускать стереотипных оценок. При оценке претендента на руководящую должность крайне важно выявлять качественные характеристики отдельных его функций. Можно рассмотреть, по каким же критериям оценивают менеджеров трудовых коллективов:

• 1)    способность к управленческой деятельности — способность видеть и формулировать проблемы (креативность интеллекта), прогнозировать события, оперировать управленческой информацией.

• 2)    профессиональная компетентность — знание предлагаемого ему дела.

• 3)    владение демократическими и психологически адекватными методами и способами управления.

• 4)    личностные качества, организаторские способности, социальная коммуникативность.

Так, а теперь конкретно рассмотрим, по каким критериям осуществляется оценка пригодности директоров коммерческих предприятий, которая производится экспертными комиссиями. Набор личностных и профессиональных качеств:

• 1)   речевые способности

• 2)   смелость

• 3)   личное обаяние

• 4)    прогностические способности

• 5)   эмоциональная устойчивость

• 6)   толерантность

• 7)   настойчивость

• 8)   компетентность

• 9)   коммуникабельность

Экспертная оценка производится высококвалифицированными экспертами-психологами по семибалльной шкале. [3]

При обучении менеджеров и повышении их квалификации первостепенное значение имеют следующие отрасли знаний: экономические, технические, юридические, психологические, специальные.

Теперь перейдем к задачам системы управления персоналом:

• -    обеспечение организации квалифицированными кадрами;

• -    создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

• -    совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

• -    повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

• -    предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

• -    формирование и сохранение благоприятного моральнопсихологического климата;

• -    совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

• -    участие в разработке организационной стратегии.[4]

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• - эффективность подбора и расстановки сотрудников;

• -    справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

• - продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• - быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала, тестирование, планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.[5]

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социально-экономической       политики.

В заключение хотелось бы сказать, что суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.