Кадровая стратегия и кадровая политика как основа развития организации

В современных условиях руководство любой организации не может не уделять внимание развитию своего кадрового потенциала ввиду того, что человеческий ресурс является одним из важнейших ресурсов, позволяющих организации успешно функционировать, развиваться и повышать свой уровень конкурентоспособности на рынке [1]. Именно для осуществления этих задач в организации разрабатывается и реализуется определённая кадровая политика.

Под кадровой политикой понимается система определенных целей и задач, которые определяют направление и содержание механизмов работы с персоналом организации. Кадровая политика может быть открытой и закрытой, в зависимости от того, как осуществляется ее реализация в организации. Под открытой кадровой политикой подразумевается та, которая может быть применена в любой момент осуществления производственной деятельности, а новые кадры могут быть сразу приняты на руководящие должности. Закрытая же кадровая политика предполагает, что новые кадры не имеют такой возможности, так как предпочтение в таком случае отдается уже работающим сотрудникам.

При создании кадровой политики организации необходимо провести следующие этапы:

– определить приоритетные направления развития организации и утвердить основные принципы;

– сформировать кадровый резерв и обеспечить наличие необходимых кадров на производстве, а также заняться вопросом их обучения;

– своевременно проинформировать работников об изменениях;

– определить количество финансовых ресурсов, которые будут использованы в дальнейшем на реализацию кадровой политики;

– проводить постоянную оценку результатов деятельности по работе с кадрами организации.

Всё вышеописанное позволяет разработать действующие механизмы кадровой политики любой организации или предприятия. Основой кадровой политики, когда речь идет об её разработке, составляет кадровая стратегия [5].

Кадровая стратегия – это определенные руководством приоритетные направления, которые способствуют формированию высококвалифицированного и сплоченного коллектива, учитывающие при этом ресурсные возможности и стратегические цели развития организации в целом. Сюда также относятся цели развития, методы и инструменты работы с кадрами, которые способствуют увеличению профессионального и личностного потенциала работников. Кадровая стратегия помогает руководству организации своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней сред, повышать уровень своей конкурентоспособности на рынке и достигать поставленных целей развития ввиду того, что находится в непрерывной взаимосвязи со стратегическими задачами организации и направлена на их осуществление [2].

Существует несколько типов кадровой стратегии. Идентификационная кадровая стратегия предполагает, что предприятие развивается, когда развиваются его кадры. Такое возможно только в том случае, когда происходит полное совпадение целей и ценностей между руководством организации и её наемных сотрудников. Тогда при развитии одного происходит развитие другого.

Потребительская кадровая стратегия предполагает, что между руководством организации и его персоналам отсутствуют общие интересы и ценности, однако, через осуществление производственной деятельности у сотрудников есть возможность удовлетворять собственные интересы. В таком случае общего развития не происходит, но производственные процессы осуществляются.

Партнерская кадровая стратегия представляет собой взаимовыгодные отношения между руководством организации и его кадрами. В таком случае происходит согласование целей и ценностей, определяются общие механизмы работы, что в свою очередь позволяет организации развиваться за счет развития их сотрудников.

Последним типом кадровой стратегии является негативный тип, который предполагает, что кадры и руководство развиваются отдельно друг от друга, происходит полное отсутствие единых задач и ценностей, что привод к тому, что организация теряет возможность к устойчивому развитию и достижению намеченных целей своей производственной деятельности. В таком случае необходим полный пересмотр кадровой политики организации и установка новых принципов работы коллектива [3].

От выбранной кадровой стратегии напрямую зависит какими качествами будет обладать в итоге коллектив организации (табл. 1).

Прежде, чем в организации происходит утверждение той или иной кадровой политики, её инструментов и механизмов, необходимо провести тщательный анализ, которым занимается такое понятие как «кадровое планирование». Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии.

Таблица 1. Характерные черты сотрудников организации, зависящие от применяемой в процессе деятельности кадровой стратегии _________________________________________

Основной целью кадрового планирования выступает определение потребностей организации в новых кадрах в долгосрочной или краткосрочной перспективах.

Процесс осуществления кадрового планирования в организации осуществляется по ряду некоторых важных принципов. Одним из первых принципов является принцип научности, под которым подразу- мевается, что в процессе осуществления мероприятий кадрового планирования будут использоваться современные научнообоснованные методы, инструменты и документы, а также прогрессивный опыт других организаций в данной сфере. Кадровое планирование должно охватывать и учитывать все кадровые процессы в организации, а также обладать непрерывным характером. Его непрерывность позволяет своевременно вносить необходимые изменения в кадровую стратегию, что в свою очередь помогает оперативно решать возникающие вопросы или дорабатывать уже имеющиеся документы или методы. Ещё одним принципом кадрового планирования является его экономичность, под которой подразумевается использование меньшего объема ресурсов организации для получения большего результата при проведении мероприятий по работе с кадрами [4].

Существуют определенные этапы, по которым выстраивается и утверждается кадровое планирование организации. На первом этапе определяются конкретные задачи, стоящие перед каждым подразделением организации для достижения общих производственных целей. Затем про- того, насколько он способен или нет решать эти задачи. Третьим этапом проводится прогнозирование потребностей в новых кадрах и необходимости в повышении квалификации уже имеющихся работников. Завершающим этапом кадрового планирования является разработка кон- кретных планов, которые содержат мероприятия, обеспечивающие достижение желаемых результатов и сроки их реализации.

Кадровое планирование позволяет определить и удовлетворить потребность в новых кадрах, повышении уровня квалификации уже имеющихся в организации работников, а также определить мероприятия, их сроки и объем необходимых ресур- сов на их выполнение для осуществления поставленных производственных задач.

Подводя итог, можно отметить, что правильно выбранная кадровая стратегия позволяет как можно качественнее и быстрее осуществлять деятельность организации ввиду того, что человеческий ресурс всё ещё является одним из важнейших ресурсов любой организации в процессе осуществления поставленных производственных задач.

водится оценка имеющегося персонала и