Кадровая стратегия как инструмент кадрового менеджмента

Кадровая стратегия - это направление действий учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи для достижения поставленных целей в сфере ответственного и высокопрофессионального бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на успешное развитие и рассматривает свою деятельность на перспективу разрабатывает кадровую стратегию.

Кадровая стратегия предприятия должна способствовать:

• •    раскрытию способностей работников, их творческого развития;

• •     созданию условий для формирования трудового потенциала;

• •     максимальному использованию сильных сторон персонала в

целях увеличения его конкурентоспособности.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии организации должен происходить непрерывно.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации [2, c. 28].

При разработке кадровой стратегии нужно учитывать уровень кадрового потенциала, сложившийся в компании с учетом анализа внешней и внутренней среды компании.

Основными инструментами кадрового менеджмента на стратегическом уровне управления выступают стратегии, различающиеся по своему основному назначению. Их можно разделить на две группы: стратегии развития и стратегии функционирования.

Рис. 1 – «Уровни управления человеческим фактором организации в системе кадрового менеджмента»

Стратегии функционирования связаны с поведением компании в условиях относительно неизменной и долгосрочно прогнозируемой рыночной конъюнктуры. Их можно разделить на два вида: стратегии дифференциации; стратегии лидерства в низких издержках. В первом варианте суть состоит в том, чтобы концентрировать внимание на персонал узкой специализации. Во втором варианте предприятию важно закрепить работников массовых профессий средней квалификации.

Кадровая стратегия развития должна быть направлена на поиск персонала высокой квалификации с предпринимательскими задатками. Для этого обычно привлекают кадры, обладающие творческим потенциалом.

Стратегии умеренного роста характерны для организаций, действующих в традиционных сферах и ориентированных на закрепление кадров. При необходимости, в условиях кризиса, например, такие компании могут перестраивать свою стратегию и переходить к сокращению.

Одной из важнейшей составляющей кадровой стратегии, на наш взгляд, является повышение качества жизни и создание системы социальной поддержки персонала. Кадровая стратегии должна увязывать инвестиции в развитие персонала или увеличение затрат на социальное страхование с показателями повышения производительности труда и сокращения потерь рабочего времени. К сожалению, многие руководители российских предприятий продолжают считать, что для решения сегодняшних проблем им нужны инвестиции, современное оборудование, своевременная поставка сырья, оплата продукции. В этом ряду текущих проблем вопросы, связанные с уровнем и качеством жизни работников, отходят на второй план, если вообще серьёзно рассматриваются и решаются. [1, с. 20].

Задача разработки стратегии кадровой стратегии может быть сложна в плане финансов, материальных ресурсов, уровня профессионализма. Поэтому необходимо определиться с приоритетами в выборе направления кадровой стратегии. Выбор стратегии осуществляется с учетом сильных и слабых сторон организации и основывается на мероприятиях для усиления её возможностей. В любом случае самая проработанная стратегия не дает полную гарантию ее эффективности. Для успешной её реализации необходимо предусмотреть механизм контроля достижения показателей стратегии.