Кадровые технологии в системе муниципальной службы

Динамичный темп социально-экономического развития современных муниципальных образований невозможно поддерживать без грамотных кадровых технологий на всех уровнях власти. Внедрение современных технологий позволяет прозрачно и оперативно осуществлять кадровую политику, формируя грамотные и эффективные управленческие команды, способные решать самые сложные задачи.

В настоящее время перед муниципальными органами стоят масштабные задачи. Поэтому важно, чтобы на муниципальную службу приходили достойные, компетентные, честные, уважающие и соблюдающие закон граждане, способные откликнуться на нужды людей.

Для того, чтобы войти в состав муниципальных служащих, помимо соответствия квалификационным требованиям, важно обладать широким спектром отраслевых компетенций и развитыми профессиональными и личностными качествами.

Сейчас существует огромное количество различных возможных применяемых кадровых технологий, которые могут быть как широко распространенными и универсальными, так и строго индивидуальными для отдельного конкретного муниципального образования, использующего свои собственные методики.

Кадровые технологии - это не только непосредственно технические решения, это и весь комплекс возможных кадровых процедур, существующих в системе кадровой работы на муниципальной службы. Например, законодательство о муниципальной службе и его нормативы - это тоже кадровая технология местного уровня, с отдельными элементами, позволяющими решать те или иные практические вопросы. Конечно, в первую очередь большинство руководителей и кадровых специалистов интересует не теоретическая база использования кадровых технологий в системе муниципальной службы, а практические рекомендации по их внедрению и применению.

Поэтому рассмотрим наиболее актуальные кадровые технологии, которые внедряются в муниципальном управлении:

• 1.    Программные решения. Современные кадровые технологии позволяют в полной мере оптимизировать процесс делопроизводства и в значительной степени автоматизировать его, исключая влияние человеческого фактора и дополнительные риски ошибки. Так, сейчас существует значительное количество программного обеспечения, созданного специально для отдела кадров и руководителей.

• 2.    Методики подбора муниципальных служащих. Есть множество различных технологий в подборе служащих, начиная от использования открытого конкурса и заканчивая специализированными проектами по подбору сотрудников. Отбор муниципальных служащих также предполагает существование множества возможных решений - использование метода воронки, групповых собеседований, индивидуальных собеседований, и так далее.

• 3.    Профессиональная ориентация. Оценка по компетенциям часто помогает эффективно управлять кадрами на муниципальной службе, оценивая реальные возможности и перспективы сотрудника независимо от его фактического уровня образования. Что, в свою очередь, дает возможность максимизировать эффективность труда муниципальных служащих.

• 4.    Ведение документации. В сфере ведения документации одной из самых универсальных кадровых технологий можно назвать разработку типовых документов и форм в рамках определенного муниципального управления, которая позволит упростить издание приказов и других локальных нормативных актов.

• 5.    Разработка системы мотивации. Каждая существующая система оплаты труда может в полной мере считаться полноценной кадровой технологией - и сейчас есть множество различных решений в вопросах эффективного расчета размеров заработной платы сотрудников с целью обеспечения их максимальной мотивации и заинтересованности в ведении деятельности на благо компании. Всего количество применяемых сейчас кадровых технологий может превышать десятки и сотни тысяч. Фактически, даже индивидуальное обустройство рабочего места кадрового специалиста, которое повышает его производительность, можно назвать индивидуальной кадровой технологией, применяемой конкретным сотрудником.

• 6.    Ротация кадров. Для обеспечения ротации муниципальных служащих и «горизонтального» продвижения муниципальных служащих на муниципальной службе предусматривается формирование и ведение резерва муниципальных служащих, в который в установленном порядке включаются муниципальные служащие из кадровых резервов органов местного самоуправления. В каждом органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров муниципальных служащих, исключения муниципальных служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год.

• 7.    Аттестация. Одна из основных кадровых технологий на муниципальной службе, которые применяются в процессе прохождения муниципальной службы - это аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.

Кадровые технологии в системе муниципальной службы применяются уже на стадии отбора граждан на муниципальную службу. В целях реализации равного доступа граждан к муниципальной службе в органах местного самоуправления поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на муниципальную службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности.

Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в органах местного самоуправления применяются различные по форме конкурсные процедуры.

Основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии - так называемое панельное интервью.

Основной формой развития профессионализма кадров муниципальной службы остается повышение квалификации. В связи с этим в используются такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом в соседние муниципальные образования.

Регулярно должны проводиться консультационные семинары по вопросам организации муниципальной службы, трудового законодательства, противодействия коррупции, работы с обращениями граждан и другие.

Особое значение должно уделяться непрерывной профессиональной подготовке кадров. Большую роль играют дополнительное профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров. Муниципальные служащие должны систематически участвовать в программах дистанционного обучения.

Однако ряд кадровых технологий в системе муниципальной службы обязательно требует кооперации как руководителей, так и специалистов по кадровой работе и также требовать привлечения и иных сотрудников, например, для разработки информационно-коммуникационного взаимодействия в разработке и реализации кадровых технологий.

Таким образом, в настоящее время одной из самых важных структур в системе муниципального управления является кадровая служба. Именно она решает многочисленные задачи в сфере управления кадрами в рамках избранной кадровой политики. Повышение профессионализма муниципальных служащих тесно связанно с развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.