Кадровый контроллинг в системе управления трудом на промышленных предприятиях

Кадровый контроллинг в системе управления трудом на промышленных предприятиях

Автор: Гостяева И.Н.

Журнал: Вестник Алтайской академии экономики и права @vestnik-aael

Рубрика: Экономическая теория

Статья в выпуске: 4 (22), 2011 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена рассмотрению вопроса об эффективности кадрового контроллинга в организациях промышленного типа. Описаны задачи и показатели кадрового контроллинга, определяющие экономику труда на предприятиях.

Кадровый контроллинг, управление трудом, функции менеджмента

Короткий адрес: https://sciup.org/142178601

IDR: 142178601

Текст научной статьи Кадровый контроллинг в системе управления трудом на промышленных предприятиях

Для эффективного управления трудом необходимо сформировать систему оперативного учета и анализа кадров, отражающую в конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволит периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы

потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую работу, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия.

Основным элементом данной работы является формирование системы кадрового контроллинга. При этом кадровый контроллинг следует понимать как сквозную функцию, которая вносит вклад в планирование, контроль, управление и информационное обеспечение всех кадровоэкономических мероприятий.

Таблица 1 кадрового контроллинга

Детальный перечень задач

№ п/п

Наименование задач

1

Создание системы кадрового планирования и контроля:

  • -    выбор метода и процедур;

  • -    определение порядка проведения планирования;

  • -    разработка основных требований по составлению плана и контроля за ним;

  • -    определение внешних и внутренних предпосылок плана

2

Создание кадровой информационной системы:

  • -    определение потребности в информации;

  • -    участие в создании информационной системы о рабочих местах;

  • -    участие в создании системы оценки кадров;

  • -    создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;

  • -    иерархический анализ потребности в информации;

  • -    определение получателей информации

3

Координация кадрового планирования:

  • -    подготовка заданий по планированию;

  • -    проведение обсуждения плана с руководителями экономических служб;

  • -    проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом;

  • -    обобщение отдельных планов в отраслевые планы;

  • -    согласование кадрового планирования с другими планами организации;

  • -    проведение контроля выполнения планов;

  • -    предложение мер по устранению отклонений от планов

4

Проведение исследований эффективности планов

5

Выполнение функций кадрового аудита:

  • -    проверка применения в управлении персоналом, методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности;

  • -    проверка способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления;

  • -    проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с

кадрами организации

6

Введение системы кадровой информации

7

Составление отчетов по кадрам

Причины выделения функции кадрового контроллинга в основном те же, что и в других направлениях контроллинга: возрастающее осознание того, что в области экономики труда равновесие социальных, экономических и предпринимательских факторов должно осуществляться с помощью соответствующих средств и методов; дальнейшее развитие контроллинга предприятия и переход от оперативного контроллинга к будущему стратегическому ориентированию; растущая вовлеченность кадровой службы в стратегические планы предприятия. Но очевидно, что важным аргументом была и остается необходимость ухода от традиционного субъективизма в принятии решений, касающихся кадров.

Координационная функция контроллинга в управлении кадрами становится все более значимой, поскольку кадровая работа становится все более комплексной и многогранной, часто требует целенаправленного согласования.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

  • -    поддержка кадрового планирования;

  • -    обеспечение гарантии надежности и повышение качества информации о персонале;

  • -    обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

  • -    повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

К задачам кадрового контроллинга относятся создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Примерный перечень задач кадрового контроллинга приведен в таблице 1.

В то же время, как отмечает С.В. Данилоч-кин и Ю.Г. Одегов [1], при формировании системы контроллинга необходимо помнить, что кадровый контроллинг определяется как стратегический инструмент планирования и управления, как основанное на планировании интегративное оценочное мышление и основа для оценки решений кадровой политики, в особенности для оценки экономических и социальных последствий. Возможности и границы решения основных задач в рамках кадрового контроллинга определяются с помощью организационной взаимосвязи, представленной на рисунке.

Циклограмма кадрового контроллинга промышленного предприятия

Представленный на рисунке постоянный процесс кадрового контроллинга вносит существенный вклад в достижение целей предприятия, связанных с качеством продукции и услуг, их количеством, затратами ресурсов и временем на производство. Соответственно, кадровый контроллинг отражает последствия экономических мер, принимаемых в сфере труда и тру- довых отношений и уточняет тем самым значение социальных и экономических целей для лиц, ответственных за принятие решений.

Таким образом, кадровый контроллинг описывает и одновременно управляет кадровой политикой, трудовыми отношениями и экономическими процессами. При этом, с одной стороны, его задачей является ориентирование кад-

Кадровый контроллинг в системе управления трудом на промышленных предприятиях ровой работы на требования «заказчика», а с другой – оптимальная организация социальнотрудовых и экономических процессов с позиции работника и обеспечение их осуществления. Выполняя эти задачи, кадровый контроллинг способствует поддержанию стандартов качества кадровой работы. В рамках кадрового контроллинга для измерения формирования стоимо- сти обращаются к показателям. Создание каталога показателей связано с существенными затратами на осуществление мероприятий в области кадровой работы. Однако при многократном применении эти значительные дополнительные затраты обращаются в преимущества постоянной работы именно с теми показателями, которые ориентированы на потребности предприятия.

Таблица 2

Показатели системы кадрового контроллинга промышленного предприятия

Классификационная группа

Показатели

1. Потребность в кадрах и их структура

Чистая потребность в кадрах

Объем работ / рабочее время

Квалификационная структура

Доля женщин

Средний возраст

Средний период работы на предприятии

2. Прием работников

Количество кандидатов на одно место для обучения

Квота собеседований с претендентами на работу

Эффективность путей привлечения рабочей силы

Затраты на прием на работу одного сотрудника

Продуктивность работы по привлечению рабочей силы

Степень покрытия потребностей в кадрах

Доля ранней текучести

Количество пожеланий о переводе на другое рабочее место

3. Работа кадров

Заданное время на выполнение работ

Производительность труда

Анализ трудоемкости

Структура рабочих мест

Квота сверхурочных часов

Средние затраты на один сверхурочный час

4. Сохранение кадров и стимулирование их производительности

Доля текучести кадров

Затраты, связанные с текучестью

Доля заболеваемости

Частота несчастных случаев

Структура форм заработной платы

Анализ зарплатоемкости

Доля участия каждого работника в прибыли предприятия

5. Качество рабочей силы

Доля обучаемых

Доля тех, кто после обучения принимается предприятием на

Ежегодное время повышения квалификации в расчете на одного работника

Доля затрат на развитие персонала в совокупных затратах

6. Рационализаторство

Доля рационализаторских предложений

Время обработки одного рационализаторского предложения

Доля экономии за счет внедрения рационализаторских

7. Увольнение работников

Выходное пособие на одного увольняемого работника

8. Планирование и контроль затрат на рабочую силу

Доля дополнительных затрат на персонал

Удельные кадровые затраты

При проведении анализа большого количества показателей, отражающих работу в области кадровой политики, нами сформирован и представлен перечень показателей, который наиболее адекватно будет отражать систему кадрового контроллинга в рамках кадровой работы. Разработанные показатели позволяют сосредоточить внимание на ключевых и релевантных для принятия решений величин (см. табл. 2).

Итак, приоритетным направлением для разрешения противоречий в системе управления трудом выступает внедрение инновационных технологий формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, что создает условия для реализации государственной политики в области формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

1. См.: Мескон М. Основы менеджмента ; пер. с англ. М., 2008.

Список литературы Кадровый контроллинг в системе управления трудом на промышленных предприятиях

  • Мескон М. Основы менеджмента; пер. с англ. М., 2008.
Статья научная
QR-код для установки приложения SciUp Наведите камеру и скачайте бесплатное приложение SciUp