Кадровый менеджмент: основные направления развития

Кадровым менеджментом называют деятельность, заключающуюся в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала организации. Основная цель кадрового менеджмента состоит в удовлетворении потребностей организации человеческими ресурсами и эффективном управлении персоналом в сочетании с индивидуальными квалификационными возможностями каждого работника. То есть, кадровый менеджмент оказывает свое влияние, как на конкурентоспособность организации, так и на формирование ее долгосрочной стратегии [1].

Управление человеческими ресурсами является одним из главных направлений кадровой политики включающих взаимосвязанные элементы или циклы кадрового менеджмента. К таким циклам относится кадровое планирование, становление кадровой структуры и формирование конкурентоспособного коллектива.

Можно отметить, что кадровый менеджмент организации тесно связан с организационной структурой и деятельностью организации, в общем. Что касается циклов кадрового менеджмента, то здесь можно определить, что изначально разрабатывается политика управления персоналом. Формируется структура управления персоналом и планируется работа кадровой службы. На второй стадии происходит комплектация организации эффективными кадрами. На этом этапе осуществляется поиск, набор и отбор персонала, решаются вопросы профессиональной подготовки и рассматриваются вопросы повышения квалификации сотрудников. Окончательной стадией кадрового менеджмента является адаптация сотрудников, осуществление контроля трудовой дисциплины и проведение политики, которая направлена на сокращение текучести кадров. Эта стадия является одной из главных в системе кадрового менеджмента, поскольку удачная реализация всех вышеназванных мероприятий в сфере управления персоналом - это и есть базовое условие того что осуществима эффективность деятельности организации.

На сегодняшний день на рынке труда все больше растет интерес к вопросам, касающимся человеческого фактора. Актуальность данной темы очевидна, так как человек является на сегодня основополагающим фактором развития, как отдельной организации, так и общественного производства в совокупности. Этот факт послужил формированию новейших требований к теории управления персоналом и способствовал тому, что сейчас активно проводятся исследования в практике кадрового менеджмента в области психологии.

Несомненно, происходящие изменения в экономике России ведут за собой изменения и в управлении персоналом. В современном мире требования появляются все более серьезные и новые. Вместе с этим меняются и требования, касающиеся кадрового менеджера.

Первостепенным целями менеджера по управлению персоналом на современном этапе стали:

• •    предвидение возможных перемен и своевременная подготовка к ним персонала;

• •    разработка технологий сближения целей и потребностей компании работника;

• •    обеспечение возможностей работника удовлетворить свои потребности, при этом, не нарушая интересов компании [3].

Если говорить о менеджере по персоналу, то изменения коснулись и этого статуса. Довольно сложно сейчас вообразить организацию, которая бы довольно стабильно и успешно функционировала без квалифицированного управленца персоналом. Данное изменение стало причиной и в изменении функций кадровика. Сейчас он должен проводить качественный анализ ситуации на рынке труда, мониторинг возникновений и внедрений конкурентами новых методик работы с персоналом [2].

Кроме того, необходимо принимать во внимание тот факт, что все компании находятся на разных стадиях развития, поэтому формирование универсальной системы управления персоналом, которая была бы приемлемой для всех компаний просто невозможно.

Не так давно, в России почти отсутствовали специалисты в кадровом делопроизводстве. Такой факт является следствием того, что назвать свои прямые обязанности для менеджера по персоналу было затруднительно. Сегодня ситуация терпит изменения в лучшую сторону. Рынок труда выделяется большим числом квалифицированных работников со статусом менеджера по персоналу, которые могут сами формировать систему управления персоналом, опираясь на зарубежный опыт. Благодаря этому система становится разработанной индивидуально к каждой организации и адаптируется к рынку труда в России.

Подводя итог, хочется отметить, в ходе анализа актуальных проблем кадрового менеджмента можно сделать вывод, что в скором времени одними из приоритетных направлений в области управления персоналом в России станут: попытка изменить систему управления в целом, осуществление процесса подготовки новой программы обучения работников, создание многоуровневой системы развития персонала, попытка обратить большее внимание сотрудников с личностных, на коллективные цели, направить мотивацию персонала на достижение задач компании, как единой команды, стремление удержать высококвалифицированные кадры.