Кадровый менеджмент: перспективы развития

Кадровому менеджменту в условиях рыночной экономики очень трудно доказать своё право на обособленное существование и обосновать претензии на научный статус, пока эта дисциплина не выделила свой предмет, не исследуемый иными науками.

Управление персоналом всегда соперничало с менеджментом за право исследовать:

• ►    Управленческие отношения в социально-экономических системах;

• ►    Мотивацию и стимулирование;

• ►    Стресс (требование к перестройке организма в ответ на изменения внешних условий), дистресс (требования, превышающие способности человеческого организма к адаптации) и эвстресс (счастливую увлечённость своим делом, граничащую с трудоголизмом и перфекционичащую с трудоголизмом);

• ►    Манипулирование и ассертивность (умение противостоять манипулированию и управлять людьми без него);

• ►    Проблемы коммуникаций и коммуникативности в деловом общении;

• ►    Организационную культуру;

• ►    Философию и политику бизнеса и менеджмента.

Кадровый менеджмент также тесно связан с конфликтологией – наукой об управлении поведением людей в сложных ситуациях с целью урегулирования отношений между ними и недопущения эскалации противоречий. [1]

Однако, главная цель кадрового менеджмента – удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом самореализации каждого работника в рамках данной организации. [5]

В рамках управления человеческой стороной организации существует 3 основных подхода к управлению: экономический, организационный и гуманистический, основные черты которых представлены в таблице.

Таблица 1

Сравнительная оценка подходов к управлению [2]

С учетом современных тенденций под воздействием как внешних, так и внутренних факторов ученые в области управления персоналом прогнозируют 3 сценария развития кадрового менеджмента в XXI веке, которые, по всей вероятности, коснутся также России.

• 1.    Пессимистичный сценарий.

• 2. Баланс между оптимизмом и пессимизмом .

• 3.    Оптимистичный сценарий.

Согласно этому прогнозу обучение персонала и повышение эффективности его работы, перейдет к консалтинговым компаниям на контрактной основе. К ним также перейдет ответственность за управление персоналом заказчика. Кадровая политика будет устанавливаться линейными менеджерами, что из-за отсутствия согласованности между ними приведет к возникновению разногласий между различными подразделениями внутри компании. Характер кадровой политики будет определяться материальными потребностями, а также и личными пристрастиями отдельных менеджеров.

По этому сценарию, как и по предыдущему, часть функций менеджеров будет передаваться внешним компаниям, однако, решением оперативных вопросов управления персоналом будет заниматься сама компания. Стоит отметить, что деятельность менеджеров по персоналу (HR-менеджеров) будет углубляться, так как помимо выполнения своих традиционных функций от них потребуется оказание своевременной консультативной помощи в различных ситуациях, поощрение творческого (вместо исполнительского) подхода работников к своим обязанностям, что является обязательной предпосылкой эффективности труда в XXI веке (согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха).

Этот сценарий тоже предполагает вовлечение внешних компаний в процесс управления персоналом компании, но помимо консультационной работы HR-менеджеры будут выполнять также основную работу по руководству персоналом, а также нести ответственность за последствия своей руководящей деятельности. В основе управления персоналом лежат обучение и воспитание, потому как именно человеческие ресурсы и знания руководства компании становятся ключевым фактором ее конкурентоспособности. Опираясь на профессиональные знания о природе человеческого поведения, HR-менеджеры смогут адекватно реагировать на любые действия конкурентов. Главная идея такого подхода заключается в том, что для того, чтобы эффективно управлять персоналом менеджер XXI века должен быть лидером.

[согласно исследованиям Мичиганского университета и американских ученых У. Ротвелла и Д. Ульриха]

Дальнейшее развитие научного менеджмента в России связано с ответом на следующие общие вопросы:

• •    будет ли Россия формироваться как социально направленное или мониторное государство?

• •    реализуется ли протекционистская политика, защищающая отечественного производителя?

• •    сформируется ли национальная идея развития общества с учетом его менталитета?

Ответы на эти вопросы определят и положение культурнодосуговой сферы, уровень ее гуманистической направленности, опирающейся на государственную поддержку или чисто рыночное развитие, обусловливающее производство только тех услуг, которые удовлетворяют платежеспособный спрос.

Формирование персонала менеджмента в России требует создания системы мотивации труда не как суммы абстрактных понятий, а как стимулов, соответствующих социально экономическим задачам страны, сознательно воспринятых и поддержанных общественным сознанием.

В настоящее время оптимистическому сценарию способствуют факторы, связанные с повышением престижности менеджмента как профессии, внимание к развитию его научных основ и прикладных дисциплин на основе мирового опыта, создание собственных локальных моделей управления персоналом.

Эти явления сами по себе могут привести к эффективному управлению отдельными организациями, но без разрешения проблем социальноэкономического уровня в масштабе страны сохранят ограниченный характер и вряд ли окажутся достаточно стабильными.