Кадровый потенциал инженерно-технических сотрудников производственных предприятий

UDK 2964

Smirnova Е.R., undergraduate

Russia, Saratov

Research supervisor Gryaznova E.R., the candidate of sociological Sciences, associate Professor

The Volga Institute of management named after P. A. Stolypin, Russia, Saratov

PERSONNEL POTENTIAL OF ENGINEERING AND TECHNICAL

EMPLOYEES OF PRODUCTION COMPANIES

Annotation: The actual issues of the formation of engineering and technical staff’s personnel potential in companies.

Президент страны Путин В.В. отметил, что «сегодня лидерами глобального развития становятся те страны, которые способны создавать прорывные технологии и на их основе формировать собственную мощную производственную базу. Качество инженерных кадров становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности государства». [1] По мнению руководителя страны, необходимо подумать о системе подготовки кадров, отвечающей в полной мере вызовам времени, запросам экономики и общества. Только в этом случае можно эффективно решать задачи, которые стоят перед нашей экономикой в целом: это повышение конкурентоспособности, технологическое перевооружение промышленности, кардинальный рост производительности труда.

В этих условиях актуализируются вопросы научного изучения кадрового потенциала инженерно-технических специалистов, адаптации методов их обучения и развития на основе достижений передовых практик .

Проанализируем основные категории, используемые в настоящей статье. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Широко распространена точка зрения о том, что кадровый потенциал заложен в функциях, которые исполняет сотрудник как профессионал. В силу своих способностей, знаний опыта именно профессионал способен обеспечить эффективное функционирование производства. Современный исследователь Кречетников К.Г., определяя содержание кадрового потенциала, отмечает, что это «совокупность качественных и количественных характеристик персонала, включающих численность, состав и структуру, физические и психологические возможности кадров, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие характеристики». [2]

Подходы к изучению кадрового потенциала инженерно-технических специалистов различны и зависят от методов анализа. Обычно исследователи рассматривают кадровый потенциал с точки зрения его формирования и развития. Обе стороны взаимосвязаны между собой. Учитываются как внешние факторы, влияющие на кадровый потенциал, так и внутренняя среда предприятия, включая кадровую политику и кадровые технологии. Предприятие не всегда обладает инструментами, которые могут изменить внешние условия воздействия, но оно должно учитывать их негативное воздействие на кадровую политику. Внутренние факторы должны находиться в поле зрения всех субъектов управления человеческими ресурсами.

Формирование кадрового потенциала предприятия опирается на сложную процедуру приобретения и использования навыков, знаний и умений. Необходима соответствующая теоретическая подготовка, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях. Основой развития кадрового потенциала инженерно-технических специалистов являются результаты их анализа и оценки, позволяющие выявить возможности сотрудников, обеспечить своевременную реализацию кадровых решений в карьерной траектории. По мнению исследователей, для развития кадрового потенциала важно знать мотивацию сотрудников, восприятие персоналом трудовых ценностей, культивируемых в компании.[3]

Обратимся к опыту известных предприятий Саратовской области. В соответствии с «Комплексной программой развития АО ЭОКБ «Сигнал» им А.И. Глухарева на период до 2020 года» основными стратегическими целями развития предприятия являются задачи, связанные с модернизацией и разработкой новых видов продукции; инновационное развитие высоких технологий в контексте технического перевооружения научнопроизводственной инфраструктуры; качество мирового уровня в разработках и производстве выпускаемой приборной продукции, гарантирующее ее стабильный, долгосрочный и опережающий спрос. Предприятие ориентировано на обеспечение финансово-экономической безопасности и стабильности компании на основе дальнейшего роста ее капитализации и увеличения прибыли. Приоритетной стратегической задачей выступает превосходящая конкурентоспособность собственного человеческого капитала.

Развитие кадрового потенциала опирается на следующие принципы:

• -    полное, своевременное и качественное удовлетворение потребностей развития предприятия в компетентных человеческих ресурсах, всемерное развитие и укрепление их лояльного конкурентного превосходства на рынке труда;

• -    сохранение лидирующих позиций социально-ответственного бизнеса на региональном уровне через развитие социального партнерства в сфере труда;

• -    сохранение за собой авангардной роли и всемерное укрепление лидирующих позиций в развитии молодежной политики как на районном, региональном уровне, так и на отраслевом уровне в составе Общероссийской общественной организации «Союз машиностроителей России».

Среди ожидаемых результатов программы отметим снижение среднего возраста персонала компании к 2020 году до 35 лет. Омоложение кадрового состава актуально для инженерно-технических сотрудников.

В ОАО «Завод металлоконструкций» стратегической задачей является постоянная модернизация производственных мощностей, создание новых прогрессивных технологий, обеспечивающих рост производства продукции российского машиностроения, строительных металлоконструкций и совершенствование их качества. Управлению человеческими ресурсами отводится на предприятии приоритетная роль наряду с производством. Ежегодно принимается «План подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала», который является частью Бизнес-плана предприятия и обеспечивается финансовыми ресурсами. С целью оценки знаний персонала по направлениям деятельности ежегодно проводится анкетирование персонала. Результаты анкетирования передаются в отдел управления персоналом для анализа и выявления наиболее перспективных сотрудников для их карьерного роста. Результаты действий по менеджменту знаний используются как входные данные для планирования подготовки кадрового резерва.

На предприятии представлены две группы инженерных кадров: инженеры-технологи и инженеры-конструкторы. При сравнении двух групп инженерных кадров следует выделить такую особенность: сложно обеспечить предприятие молодыми кадрами, имеющими опыт и обладающими необходимыми компетенциями в области конструкторских проектов. Технологический потенциал для реализации карьеры современного инженера на данном предприятии представляет собой совокупность современных кадровых технологий, к числу которых относятся планирование продвижения; самооценка карьерных возможностей; развитие мотивации в карьерном перемещении; самоорганизация карьерного роста; оптимизация времени в достижении карьерных целей; преодоление карьерного кризиса. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки сотрудником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.

Резюмируя, следует сказать, что кадровая политика российских предприятий должна быть направлена на привлечение и развитие инженерных кадров, вовлечение их в основные бизнес-процессы, нацеленные на создание новой техники, повышение качества продукции, снижение себестоимости разрабатываемых изделий. Обозначенные направления будут способствовать более динамичному формированию и развитию кадрового потенциала инженерно-технических сотрудников.