Кадровый потенциал муниципального образования г. Азов

В становлении и развитии эффективного местного самоуправления важнейшую роль играет кадровый корпус органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений и организаций.

Прежде всего, от должностных лиц местных администраций и муниципальных служащих, от их профессионализма [6] (критерии которого прививаются будущим специалистам еще в период обучения в ВУЗе) [4,7,13], компетентности, добросовестности, ответственности и порядочности зависит эффективность использования в интересах населения имеющихся у муниципальных образований ресурсов, экономических и финансовых возможностей [2,3].

Оценка кадрового потенциала муниципального образования может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса [1]. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла [8], каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда [9], то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

• -    количественные;

• -    качественные (или описательные);

• -    комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Что касается статистических показателей эффективности кадрового потенциала муниципального образования, то они сводятся к следующим направлениям анализа:

• —  Производительность труда;

• —  Улучшение качества продукции, услуг;

• —  Издержки на персонал;

• —  Эффективность управленческих программ;

• —  Социально-психологический климат в коллективе;

—  Уровень удовлетворенности персонала.

При этом из перечисленных направлений анализа широкое распространение получили производительность труда, улучшение качества продукции (услуг), издержки на персонал и эффективность управленческих программ [3]. Однако такие направления анализа кадрового потенциала муниципального образования как социально-психологический климат в коллективе и уровень удовлетворенности персонала выделены в отдельные показатели характеризующие эффективность деятельности всего муниципального образования.

Для оценки удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе составляется лист опроса, который включает в себя блоки профессиональных данных, блоки психологических характеристик, блоки профессиональной культуры [5] и блоки нравственных качеств.

В 2014 году оценка удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе была проведена в муниципальном образовании г. Азов Ростовской области. В опросе участвовало 129 муниципальных служащих разного пола, возраста и с разным стажем муниципальной службы.

Основные итоги данного мониторинга сводятся к следующему:

Негативная оценка. Произведенный анализ показывает, что к их числу относятся вопросы их материальной обеспеченности, что проявляется в следующих моментах:

• - большинство опрошенных, около 70%, не удовлетворены или не вполне удовлетворены оплатой труда;

• -    подавляющее большинство респондентов указали, что оплата их труда не обеспечивает семье достаточно высокое качество жизни (в совокупности 60%);

• -    в связи с неудовлетворенностью муниципальных служащих своей заработной платой неудивительно, что большинство респондентов, а именно 70% считают основным стимулом повышения эффективности своей деятельности повышение заработной платы, в то время, как напомним, что жители города Азова считают не обходимым для повышении эффективности их деятельности не просто увеличивать заработную плату, а приводить ее в соответствие с результатами труда

• -    подавляющее большинство респондентов, около 86% считает более эффективными материальные формы поощрения, что, по-видимому, связано с их неудовлетворенностью заработной платой.

Наряду с неудовлетворенностью заработной платой муниципальные служащие выражают также неудовлетворенность:

• -    системой повышения квалификации - 45% от опрошенных.

• -    санитарно-гигиенические и техническими условиями своего труда -52% опрошенных.

Позитивная оценка. В тоже время муниципальные служащие вполне позитивно оценивают такие важные аспекты своей деятельности как:

• -    ротация кадров - 45% опрошенных.

• -    взаимоотношения в коллективе (ими довольны 52% респондентов, в то время как недовольны только 6%)

• -    возможность профессионального роста - 40% респондентов;

• -    стиль руководства в своем учреждении (им удовлетворены 52% респондентов, в то время как не удовлетворены 2% )

• -    отношения с руководством (их позитивно оценили 71% респондентов).

• -    большинство респондентов (67%) считают, что в их коллективе существует взаимопомощь.

К числу главных элементов своего служебного этикета муниципальные чиновники отметили, прежде всего, такие ценности, как

-доброжелательность,

• - способность брать на себя ответственность,

• -    честность

  -дисциплинированность,

• -    неподкупность

В содержании профессиональной культуры муниципальных чиновников доминируют профессиональная компетентность, квалификация, умение работать с людьми [5], чувство справедливости и вновь подчеркивается значение доброжелательности, этики, нравственности. Менее значимыми оказываются такие ценности, как принципиальность, упорство, образование [11], демократичность, навыки в работе.

Для повышения эффективности деятельности муниципальных служащих г. Азова предлагается модель разработки такой программы, внедрение которой даст возможность задействовать достаточно высокий потенциал имеющихся неиспользованных в регионе резервов по развитию кадрового состава муниципальной службы, провести четкую технологизацию кадрового управленческого [12] процесса и решить основополагающие задачи:

• 1.    создание обновляемой системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы.

• 2.    Создание стандартов и отработка механизмов открытости для формирования доверия между муниципальным образованием и институтами гражданского общества, управление ожиданиями населения.

• 3.    Создание системы формирования и реализации единой политики по связям с общественностью и освещению деятельности муниципального образования.

• 4.    Создание системы мониторинга и оценки качества жизни населения и делового климата как механизма эффективной обратной связи для муниципального образования.

• 5.    Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности и результативности процессов подготовки, принятия и реализации решений на основе регламентации бизнес-процессов.

• 6.    Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности и результативности процессов подготовки, принятия и реализации решений на основе современных технологий электронного документооборота.

• 7.    Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение культуры организации рабочего процесса и пространства на основе методологии и инструментов системы 5S, стандартизации обеспечения рабочих мест (ИТ и др.).

• 8.    Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности и результативности работы муниципальных служащих на основе методик и инструментов тайм-менеджмента и стандартизации работ.

• 9.    Разработка и внедрение компьютерной системы управления знаниями (далее - база знаний) в муниципальном образовании, организация мероприятий и регламентация процедуры по обмену знаниями и опытом между муниципальными образованиями.

• 10.    Проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение удобства и качества предоставления государственных и муниципальных услуг на основе создания информационного Интернет-портала государственных и муниципальных услуг.

• 11.    Построение и отладка функционирования экспертной сети для анализа и прогноза социально-экономического и общественнополитического развития муниципального образования.