Кадровый потенциал организации

Известно, что руководство персоналом как функция управления призвано соединить, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Можно сказать, мозгом всего управления является функция руководства. Чем сложнее система функции управления, тем острее перед руководством возникает цель постоянного улучшения управления как внутри любой функции, таким образом, и в межфункциональном аспекте.

В современных условиях важнейший принцип руководства персонала – это обязанность любого сотрудника за его работу и знание каждым сотрудником, кому непосредственно он подчинен и от кого получает указания.

Одновременно с этим целью управления персоналом стало желание сотрудников к развитию их способностей для более интенсивной и продуктивной работы.

Кадровый потенциал организации определяется численностью работников, их составом:  руководящие работники, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.     И качественными характеристиками: уровнем образования, квалификации, опытом работы. Демографическими данными (возраст, пол).

Сегодня следует признать, что в социалистической экономике были созданы лучшие условия для общественно-полезного труда и формирования кадрового потенциала в различных отраслях [1. с,75].

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

• -    хорошая организация рабочих мест;

• -    рациональное планирование и использование производственных площадей;

• -    систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

• -    обеспечение стабильности занятости;

• -    разработка и реализация различных социально-экономических программ [2. с, 15].

Главный потенциал любой организации заключен ее персоналом. Управленческий персонал управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

В системе работы с кадрами основным блоком является подбор персонала. В его состав входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшим звеном является формирование управленческого коллектива.

Еще одна главная проблема управления с персоналом является оценка персонала. Она пронизывает всю систему работы с персоналом - учебу, мотивацию работы.

Таким образом, подбор персонала в организации - это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственного персонала.

В системе планирования обязаны осуществляться все важнейшие принципы подбора персонала такие как [2. с, 18]:

• -    дифференциации требований, в начале, на базе общих требований к сотрудникам управления, потом на основе требований к конкретным постам, должностям;

• -    ситуации;

• -    сочетания при подборе кадров из своей организации и со стороны;

• -    сочетания старых и молодых кадров;

• -    компенсация. Подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого человека;

• -    принцип динамизма, сочетания устойчивости и мобильности.

Следует отметить что, оценка работника - это оценка итогов его работы.

Существуют три группы проблем системы оценки кадров:

• -    содержание (оценка результатов труда, самого труда и работника);

• -    методы (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);

• -    процедура.

Для успешного управления человеческими ресурсами важное значение для результатов имеет - руководитель [3. с, 42].

Наше исследование показало, то что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют 3

на взаимоотношения между организацией и ее работника. Следует отметить, что управление персоналом тесно связанно со стратегией бизнеса.