Кадровый потенциал промышленного предприятия региона

Кадровый потенциал организации — основа формирования кадровой стратегии предприятия. Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом.

Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включается не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности1

ОАО «Рузхиммаш» — одно из крупнейших в стране производителей железнодорожных вагонов-цистерн, оборудования для нефтяной, газовой, химической и многих других отраслей промышленности. В связи с большим выпуском номенклатуры изделий ОАО «Рузхиммаш» трудно отнести к какой-либо одной. Благодаря рациональной организации производства, профессионализму управленческого персонала, грамотному руководству, высокой квалификации рабочих и налаженным связям с предприятиями различных отраслей «Рузхиммаш» уверенно чувствует себя в условиях быстро меняющегося хозяйствования.

На предприятии постоянно идет работа по обучению персонала, повышению его квалификации.

ИЖБУЛАТОВА Ольга Валентиновна, ассистент кафедры производственного менеджмента Рузаевского института машиностроения Мордовского государственного университета.

В связи с тем, что ОАО «Рузхиммаш» наращивает производственные мощности, происходит постоянное наращивание численности работающих. В 2005 г. численность промышленно-производственного персонала составила 5 292 чел.2 Наибольшее увеличение численности произошло в период с 2003 по 2004 г. Увеличилась численность руководителей, специалистов и служащих, что связано с внедрением новой техники и расширением производственных мощностей.

На предприятии востребовано несколько десятков рабочих специальностей. Набор осуществляется из числа только что окончивших специальные учебные заведения, а также тех, кто имеет соответствующий стаж работы. На завод можно поступить учеником и получить профессию при условии, что поступившему исполнилось 18 лет. Следует отметить, что на предприятии осуществляется активный набор учеников. Это свидетельствует о том, что в последние годы на ОАО «Рузхиммаш» уделяется большое внимание молодым специалистам и обучению кадров.

Практика управления персоналом свидетельствует, что наиболее эффективными оказываются смешанные половозрастные рабочие группы и трудовые коллективы. Чисто мужской или женский коллектив нередко продуцирует конфликты „на ровном месте”, без серьезных причин и поводов. Аналогично обстоит дело и с рабочими группами, состоящими из людей одного возраста. Возникающие при этом совпадения целей, интересов, методов работы затрудняют поиск альтернативных моделей поведения и подчас способствуют углублению конфликтов. Работники, относящиеся к одной и той же половозрастной группе, с большой долей вероятности оказываются и на одном и том же этапе карьеры, что порождает соперничество. При умелом руководстве такую ситуацию можно обратить во благо организации, так как каждый сотрудник будет стремиться к наивысшим трудовым результатам.

Одной из характеристик персонала предприятия является показатель стабильности количественного состава сотрудников. Стабильность персонала принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном 'предприятии, в общей численности сотрудников. Следует отметить снижение стабильности сотрудников, проработавших на ОАО «Рузхиммаш» более 10 лет.

Исследование кадрового потенциала предприятия предполагает оценку квалификационной структуры занятых на предприятии. Отмечается положительная динамика численности сотрудников квалификационного и высококвалифицированного труда. Однако пока рост численности сотрудников, имеющих низкую и среднюю квалификацию, опережает динамику развития высококвалифицированного персонала.

По сравнению с 2003 г. численность обучающихся выросла на 160 %. Это объясняется созданием новых отделов, которые необходимо обеспечить высококвалифицированными специалистами. Необходимо также отметить значительный удельный вес рабочих, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Недостаток организации процесса повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО «Рузхим-маш» — отсутствие компьютерных обучающих программ и видеоматериалов. Поэтому после прохождения курсов повышения квалификации полученные знания без практического использования через определенное время забываются, затраты на обучение не окупаются.

В целом, характеризуя процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочего и управленческого персонала в ОАО «Рузхиммаш», можно сделать вывод, что предприятие постоянно готовит специалистов, исходя из реальных потребностей производства, необходимости внедрения новой техники и технологий.

На основании плана подготовки и повышения квалификации кадров составляется план-смета подготовки и повышения квалификации персонала. Финансирование этого направления деятельности обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции, а также прибыли предприятия. Анализ данных ОАО «Рузхиммаш» позволяет отметить тенденцию увеличения общих расходов на обучение персонала в год. В 2005 г. затраты на подготовку составили 51,2 тыс. руб. Увеличение общих расходов в течение 2003—2005 гг. объясняется увеличением численности обучающихся на заводе. Затраты на обучение на одного человека составляют 30 руб. в год. Это, безусловно, недостаточная сумма расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Как было отмечено, повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ведет к росту

Кадровый потенциал промы шленного предприятия 225 эффективности производительности труда. Поэтому вполне продуктивной, на наш взгляд, будет попытка определения влияния повышения квалификации рабочих ОАО «Рузхим-маш» на рост производительности труда. Рассчитать возможный рост производительности труда рабочих в следствие повышения уровня их квалификации позволяет формула

П = (Р - Р )х И ху х 100, где Пр — рост производительности труда в следствие повышения квалификации рабочих;

Р_сх, Р_сн — средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И — разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У — удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала

П ⁼ (⁴’³ " 4,0) X 0,4 х 0,99 X 100 = 11,9 %, П_р2004 = (⁴>⁵ " 4,3) х 0,4 к 0,93 x 100 = 7,4 %, П_р200. = (4,9 - 4,5) х 0,4 х 0,96 х 100 = 15,4 %.

Из произведенных расчетов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2005 г. Таким образом, в ОАО «Рузхиммаш» осуществляется непрерывный процесс обучения, используются все его виды: подготовка, переподготовка, обучение смежным профессиям и повышение квалификации персонала, но планы подготовки на предприятии составляются пока без учета будущих потребностей производства.

Мотивационный механизм подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, применяемый на предприятии, действует на основе Положения о материальном стимулировании по ОАО «Рузхиммаш». Положение устанавливает виды (материальные и моральные) стимулирования персонала к обучению. Они взаимозависимы и дополняют друг друга, для каждой категории персонала завода (руководители, специалисты, служащие, рабочие) разработаны отдельные положения мотивации к обучению.

Заказ №6759

На заводе присваиваются звания и устанавливаются доплаты за профессиональное мастерство руководителям, специалистам и служащим, повысившим свою квалификацию. В целях повышения уровня профессионального мастерства и материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в результатах труда вводятся звания: «Профессионал Высшей категории», «Профессионал I категории», «Профессионал II категории», «Профессионал III категории» с установлением доплаты за профессиональное мастерство. Эти звания присваиваются на один год, что стимулирует сотрудников к необходимому повышению квалификации.

Условиями присвоения званий являются стаж работы (для Высшей категории — не менее 5 лет, I категории — не менее 3 лет, II категории — не менее 2 лет, III категории — не менее 1 года); выполнение всех заданий, приказов, распоряжений; исполнительность; выполнение требований действующей системы качества; соблюдение высокой культуры производства; прохождение учебных курсов; соблюдение технологической дисциплины, качества работы в подразделении; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Доплата за профессиональное мастерство устанавливается ежемесячно. Для «Профессионала Высшей категории» 20 % увеличение коэффициента по начислению заработной платы, «Профессионала I категории» — 15 %, «Профессионала II категории» — 10 %, «Профессионал III категории» — 5 %. Такая система мотивации положительно влияет на сотрудников, результаты учебного процесса и производительность труда.

Для оценки мотивационного механизма подготовки и повышения квалификации сотрудников ОАО «Рузхиммаш» опрошено 1 600 чел., из которых 200 — специалисты и руководители, 1 400 чел. — рабочие. Результаты опроса представлены в таблице.

Из данных таблицы видно, что материальное стимулирование превалирует над моральным. Разрыв между ними сокращается: в 2003 г. он составил 82 %, 2004 г. — 70 %, 2005 г. — 52 %. Это говорит о возрастании роли морального стимулирования персонала к обучению.

Таблица

Значение морального и материального стимулирования персонала к обучению в ОАО «Рузхиммаш», %

Виды стимулирования	2003 г..	2004 г.	2005 г.
Материальное стимулирование:	91	85	76
А) повышение зарплаты	50	38	36
Б) выплата премии В) привязка зарплаты к	35	40	34
результатам	6	7	6
Моральное стимулирование: А) взаимоотношения с руковод-	9	15	24
ством	6	10	18
Б) взаимоотношения с коллегами	3	5	6
Итого	100	100	100

Недостатками мотивационного механизма подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала завода являются неразвитость нематериального стимулирования (социальных программ) и морального механизма стимулирования руководителей к обучению.

Намечая перспективы развития, важно моделирование основных параметров изменения масштабов и структуры внутреннего спроса на труд. Организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный о предстоящих в рамках фирмы инновациях, примет осознанное решение о необходимости своего профессионального развития. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет подталкивать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее гибкие сотрудники смогут заблаговременно приобретать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы на внутреннем рынке труда. Администрация может воздействовать на структуру внутриорганизационного предложения труда путем разработки и реализации собственной кадровой политики, а в ее рамках программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности, нужных в связи с изменением или усложнением профиля организации.

Критерием оптимальности структуры персонала ОАО «Рузхиммаш» стало соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Структура (состав подразделений предприятия) и численность штатов (наименование должностей и их число по подразделениям) закрепляются специальным документом. Он оформляется на общем бланке предприятия, подписывается заместителем руководителя предприятия, визируется главным бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается генеральным директором.

Следует отметить, что на предприятии значительное число лиц, имеющих высшее (1 074 чел.) и среднее специальное образование (3 000 чел.). Стаж работы от 5 до 10 лет имеют 32 % работников предприятия. Это говорит о том, что треть персонала имеет определенный опыт и навыки работы.

Таким образом, персонал ОАО «Рузхиммаш» обладает значительным потенциалом, который складывается из потенциала общего руководства (характеризуется высоким уровнем знаний и пониманием ситуации, умением выявлять и решать проблемы, в том числе в критических условиях, готовностью к риску и т. п.); психологического потенциала, характеризующегося благоприятным морально-психологическим климатом, стабильностью отношений; творческого потенциала коллектива, отражающего его способность реагировать на изменения, предлагать альтернативы, стремление к поиску, предприимчивость, использование прогрессивных методов работы.