Кадровый резерв как элемент управления карьерой и его значение для сферы услуг

Кадровый резерв представляет собой группу сотрудников, которые отвечают требованиям к конкретной должности и в будущем могут осуществлять трудовую деятельность на предприятии. Как правило, сотрудники кадрового резерва соответствуют предъявляемым требованиям, имеют достаточную профессиональную подготовку, прошли предварительный отбор, но на соответствующую должность еще не назначены [1; c. 89].

Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми компетенциями, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации [2; c. 13].

Для Базарова Т.Ю. кадровый резерв – это группа сотрудников, как руководителей, так и специалистов, сформированная на основе имеющихся у них способностей к управленческой деятельности, прошедших целевую подготовку и соответствующих требованиям, которые определяет должность определенного ранга [3; с. 44].

Создание кадрового резерва может иметь место как в государственных, так в частных организациях.

Кадровый резерв может быть внешним и внутренним. Внешний кадровый резерв – это привлечение сотрудников извне.

Внутренний формируется за счет уже работающих в организации сотрудников, которые могут и хотят перейти на новые должности.

Основной целью формирования на предприятии кадрового резерва является ее обеспечение квалифицированными кадрами. Кадровый резерв выполняет следующие задачи:

• -    позволяет выявить потенциал имеющегося персонала;

• -    позволяет своевременно заменить работника, закрыть вакансии;

• -    создает мотивацию для персонала, перспективу развития карьеры;

• -    позволяет подготовить и продвигать своих специалистов;

• -    снизить степень риска при приеме на работу новых сотрудников, снизить уровень текучести кадров.

Таким образом, кадровый резерв является одним из способов создания и развития собственных руководящих кадров с помощью разработки последовательной системы обучения, развития и оценки служащих и представляет собой группу отобранных сотрудников, на которых и будет направлена данная выработанная система [2; c. 14].

Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими принципами:

• 1.    Потребность в кадрах, то есть таковая должна действительно присутствовать в организации.

• 2.    Принцип квалификационного соответствия кадров резерва.

• 3.    Прозрачность, то есть формирование резерва открыто, гласно.

• 4.    Принцип конкуренции, который обеспечивает разумное соревнование между кандидатами.

Типы кадрового резерва в зависимости от вида деятельности:

• 1.    Резерв развития – кандидаты готовятся на новую должность, которая была создана и сформирована в рамках новых направлений деятельности компании (например, при разработке нового продукта или услуги, при внедрении новых современных технологий производства или управления);

• 2.    Резерв функционирования – кандидаты, деятельность которых будет направлена на обеспечение эффективного ведения бизнеса в стратегической перспективе [2; c. 15].

Всего в процессе формирования кадрового резерва можно выделить девять этапов: определение должностей; планирование численности резерва; профилирование должностей; информационное сопровождение процесса формирования резерва; разработка положения о кадровом резерве; отбор кадров в резерв; подготовка кадров; оценка результатов подготовки; планирование последующей работы с кадровым резервом [4; c. 82].

Первоначально производится оценка кадровой укомплектованности всех подразделений организации, оценивается количество должностей, для которых следует отобрать специалистов кадрового резерва. На данном этапе выявляются те позиции, для которых формирование кадрового резерва необходимо для скорой замены сотрудников.

Далее определяется количество резервных кадров для каждой должности. Оптимальным считается 2-3 человека на должность, определяются профессиональные требования к каждой должности и дополнительные требования, например, возраст либо наличие стажа работы в аналогичной должности.

Далее следует провести информационные мероприятия, сопровождающие процесс формирования кадрового резерва. Обычно данные вопросы обсуждаются достаточно узким кругом людей, а до рядовых сотрудников доводится уже как обязательное для исполнения решение руководства организации. Это существенно понижает эффективность данного процесса. В связи с этим требуется, чтобы о подготовке кадрового резерва информировали все сотрудники организации, которые в дальнейшем должны вовлекаться в данный процесс и его обсуждение.

Для участия в информационных мероприятиях следует привлекать менеджеров, неформальных лидеров в коллективе, что сделает программу более значимой в глазах рядовых сотрудников. Персонал будет лучше воспринимать соответствующую информацию из уст того человека, который в коллективе обладает авторитетом, а потому не следует поручать проведение данных мероприятий первому согласившемуся сотруднику службы кадров.

Для формирования кадрового резерва необходимо составление положения организации о кадровом резерве, в котором должны содержаться все основные положения о технологии отбора сотрудников, наименования соответствующих должностей и пр. Это положение необходимо для упорядочивания этапов отбора кадров в резерв, установления ответственности участников этого процесса, определения их прав и обязанностей. Кроме того, такое положение следует признать важным источником информации о проводимой программе формирования кадрового резерва. Кроме того, положение утверждается руководителем предприятия, то есть является официальным внутренним документом, что подчеркивает важность этого мероприятия и серьезность намерений работодателя.

Для того, чтобы процесс формирования кадрового резерва был максимально эффективным, программа и соответствующее положение должны быть согласованы с непосредственными руководителями структурных подразделений организации [5; c. 87-88].

Формирование кадрового резерва на предприятиях сферы слуг в большей степени необходимо для формирования начальствующего состава, управленческих кадров. Наиболее эффективный руководитель, знающий организацию и ее работу изнутри – это тот сотрудник, который прошел по карьерной лестнице с будет знать все нюансы такой деятельности, знать, как нужно организовать работу. Кроме того, это позволит продвигать по карьерной лестнице наиболее активных, эффективных сотрудников.

Поэтому на предприятиях сферы услуг формирование кадрового резерва необходимо, в первую очередь, для административного персонала. Однако, в резерв могут быть занесены такие должности, как,

«самых низов», например, от простого    например, повара, менеджеры по прода- официанта до управляющего, админи-    жам, торговые представители и т.д.

стратора зала. В этом случае сотрудник