Кадровый резерв предприятия: преимущество и недостатки формирования

Несмотря на то, что в последнее время наблюдается рост значимости процесса формирования кадрового резерва на предприятиях, на самом деле данная работа чаще всего производится в государственных учреждениях. Малые и средние предприятия чаще всего не выделяют в организационной структуре отдел кадров и, как правило, работу с кадрами осуществляет сотрудник по совместительству, чаще всего бухгалтер, тем более там и не идет речи о формировании кадрового резерва.

Важность формирования кадрового резерва связана с тем, что каждая компания, которая целенаправленно осуществляет свою деятельность на рынке и стремится к развитию и росту заинтересована в том, чтобы её деятельностью руководили грамотные, знающие специалисты.

Однако не только это является преимуществом формирования резерва, помимо этого компанией преследуются следующие цели:

• -    немедленное замещение одних сотрудников в случае перевода, увольнения с целью избегания простоев производственной или иной деятельности;

• -    обеспечение менеджерами филиалов и подразделений организации;

• -    привлечение к деятельности своих же сотрудников, которые отлично знают организацию и персонал изнутри, которые преданы своей организации, в руководителей своей организации.

Исходя из этого, можно выделить следующие достоинства кадрового резерва:

• -    значительная экономия времени на поиск персонала. К примеру, в компании появляется вакансия, то при наличии кадрового резерва не возникает ни каких проблем замены работников.

• -    сотрудник знает о том, что состоит в кадровом резерве и готов к переходу на новую должность;

• -    мотивация персонала. Когда подчиненный знает о том, что его ждет повышение, то будет уверен в стабильном заработке, в своей работе.

Следовательно, он будет работать эффективнее, а также будет лояльно относиться к своей компании.

Несмотря на ряд достоинств, можно выделить ряд проблем, которые возникают в процессе формирования кадрового резерва:

• -    наиболее распространенной проблемой является недовольство и

• конфликты в коллективе, что связано с возникновением конкуренции между сотрудниками.

• -    еще одна сложность, с которой можно встретиться при создании кадрового резерва, – отсутствие желания высшего звена управления участвовать в данном процессе.

• -    в резерв могут быть включены сотрудники, которые не обладают необходимой профессиональной подготовкой, но при этом являются родственниками или друзьями вышестоящего руководства;

• -    формирование кадрового резерва осуществляется как формальность, то есть резерв вроде создан, однако работа с ним не проводится, при освобождении вакантной должности найм персонала производится из внешних источников, претенденты из резерва не рассматриваются.

• 2. Основными задачами Комиссии являются:

Одним из важнейших элементов становления новой системы работы с резервом кадров является принятие нормативно-правовых актов.

Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. N 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров»

Положение о Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (утв. Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. N 1252)1. Настоящим Положением определяется порядок деятельности Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее - Комиссия).

• а)    подготовка предложений Президенту Российской Федерации, касающихся выработки государственной политики в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров в Российской Федерации;

• б)    координация деятельности федеральных органов исполнительной

власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров (далее – Программа.

Данный нормативно-правовой акт позволяет организовать работу с резервом кадров в органах государственной власти, как на федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных ведомствах.

Для наглядности в таблице 1 представлена методика расчета относительной оценки эффективности формирования резерва, на примере Ставропольской строительной компании ООО «Блеск».

Таблица 1 – Определение относительной оценки эффективности формирования резерва на примере Ставропольской строительной компании ООО «Блеск»

Фактическое состояние показывает, что из всего персонала 18,4 % состоят в резерве. Удельный вес лиц с высшим образованием составило 31,1%. Проектное предложение в составе резерва в 392 человека поднимет мотивационный фактор до 39, 2 %. Применение этой методики, ведет к повышению статуса высшего образования среди работников.

Также важно помнить, что может возникнуть ситуация, когда сотрудник, находясь в кадровом резерве демонстрировал отличные результаты при повышении квалификации, а при назначении на новую должность оказался неспособен выполнять новые обязанности.

Таким образом, своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.