Как достигать выдающихся результатов с обычными работниками

Тема мотивации одна из актуальных в области управления. Насколько профессионален и результативен персонал аудиторской компании зависит успешное функционирование аудиторской организации на рынке аудиторских услуг.

Вопросы мотивации занимают все более доминирующее положение в современном менеджменте. Многие руководители компаний, с которыми приходилось работать автору, сталкиваются с серьезной проблемой: как превратить своих сотрудников в лояльных и преданных делу, общим целям и замыслам компании? Ни одна компания не может быть эффективной без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей. А когда персонал является главной производительной силой, как это есть в аудиторских компаниях, построение четкой и понятной системы мотивации стоит на первом месте в приоритетах руководства компании.

В книге Райнхарда К. Шпренгера «Мифы мотивации» [4] приведена история двух компаний “Супер” и “Гипер”, которые ежегодно проводят соревнования по гребле на восьмерках. В последние годы лодка компании «Супер» всегда проигрывала. Руководство данной компании решили проанализировать видеозаписи последних гонок: в лодке компании “Гипер” видны восемь гребцов и один рулевой. К удивлению в лодке компании «Супер» находятся восемь рулевых и только один гребец. «Что тут можно сделать?» - спрашивает глава компании HR-менеджера. Тот отвечает: “Мотивировать! Лучше мотивировать парня!”

Эта история встречается в разных вариациях, но она указывает на проблемы, которые знакомы многим работникам и руководителям.

В статье рассмотрены вопросы в области мотивации персонала на примере аудиторской компании. В общем случае слово «мотивация» означает психологическое состояние работника, побуждающее действовать определенным образом. Мотивация - это двигатель всего. Создать мотивацию невозможно, мотивация внутри человека. Мотивация и мотивирование – это разные вещи. Мотивирование – это воздействие внешних факторов, а мотивация- это внутренняя потребность человека. Мотивация – это ветер в парусах! Задача управленца научиться ловить этот ветер и управлять парусами, двигаясь в нужном направлении. Зачастую менеджеры не умеют управлять парусами и жалуются, что отсутствует мотивация. Необходимо также отметить, что не существует идеальной системы мотивации. У каждой системы есть свои плюсы и минусы.

Вопросы мотивации персонала изучались отечественными авторами: А. Г. Аганбегяном, С. Г. Струмилиным, В. В. Адамчук, А.Р. Алавердовым, Т. Ю. Базаровым, С.Н. Апенько, E. Борисовой, В.Р. Весниным, О. C. Виханским, Н.А. Волгиным, Н. Газенко, В. Галенко, Б.М. Генкиным, В. И. Герчиковым, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, П. Журавлевым, Н. П.

Зазнобиным, С. Занюк, Е. Ильиным, В. Ильенковой, С. Ищенко, Л. Карташовой, А. Я. Кибановым, Ю. П. Кокиным, М. Курбатовой, В. Магун, В. Масловым, Г. Г. Меликьян, А. И. Наумовым, Ю. Г. Одеговым, В.С. Половинко, С. Резника, О. Страховой, А. М. Сергиным, О. Тихоновой, Э. Уткиным, В. В. Травиным, С. Шапиро, А. Шапиро, С. В. Шекшня, В.И., Шкатулла, В. Щукиной, И. И. Чангли, В.А. Ядовым, П. Якобсоном и др.

Постоянная работа по построению системы мотивации является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства и роста аудиторской организации. Однако важно не только разработать эффективную систему мотивации персонала, но и правильно ее внедрить.

В некоторых компаниях с недавних пор стали измерять удовлетворенность и лояльность не только у клиентов, но и у работников. Регулярный мониторинг уровней лояльности и удовлетворенности позволяет компаниям оценить эффективность используемой системы мотивации персонала и более объективно оценивать текущее положение бизнеса в целом.

И прежде чем начинать строить систему мотивации необходимо устранить демотивацию и исключить действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:

• •    невозможность творческого самовыражения в компании

• •    несправедливая система оплаты труда и нарастающее ощущение

несправедливости

• •    система премирования не связана с результатами оценки и

• аттестации персонала.

• •    авторитарный стиль руководства (невменяемый менеджмент)

• •    отсутствие перспектив продвижения

• •    не ясная организационная структура или ее отсутствие

• •    преобладание негативных ценностей

• •    перекладывание    ответственности    руководителем    на

подчиненных

• •    отношения, основанные на манипуляции

• •    отсутствие здравого смысла и любви к людям. Без любви никак нельзя ©

Вышеуказанные недостатки в области мотивации персонала не позволяют использовать высокий потенциал активности и готовности работать. Главная роль в системе мотивации, несомненно, принадлежит руководителю организации.

Мотивация в системе управления персоналом

Успешная деятельность любой компании зависит от результативности людей, которые в ней работают. Именно работники отличают любую компанию. Глава «Вирджин Групп» Р. Брэнсон отмечал: «Если вы занимаетесь бизнесом, ставьте на первое место своих сотрудников, на второе – потребителей, а на третье-акционеров».

Система мотивации в компании охватывает все области деятельности и связана с основными управленческими системами:

системой стратегического планирования компании системой планирования и контроллинга Системой отбора и адаптации персонала Системой обучения и развития персонала Системой вознаграждения сотрудников Системой внутренних коммуникации Корпоративной культурой в компании

Улучшая любые из аспектов управленческой системы мы добиваемся лучших показателей. К сожалению, работа с персоналом в российских компаниях не является приоритетным направлением. Для менеджеров большинства организаций конкурентноспособность и результативность еще не стали важными ориентирами в бизнесе. Главный миф управленцев, что люди работают только за деньги. Огромное количество менеджеров опираются на этот тезис, считая это единственным мотивом. Неспособность руководителей задействовать весь спектр возможностей, который у них есть. Это все равно, как если бы пианист играл на одной клавише. Если у людей нет больше никакого смысла посещения работы, кроме получения зарплаты, то и они в свою очередь рассматривают свое место работы, как место получения зарплаты и больше ничего. Ключевое значение персонала в единстве возможностей самовыражения и творчества на рабочем месте и достижении стратегических целей компании. Персонал аудиторской организации – это важный фактор конкурентоспособности на рынке труда, а продуманная кадровая политика в области управления персоналом является способом укрепления положения организации на рынке аудиторских услуг.

Для построения системы мотивации необходимо решить четыре основные задачи:

Устранить все барьеры для мотивации людей

Обучить менеджеров компании

Научить работников учиться и получать радость от работы

Построить стратегическое видение

Дать людям смысл!

Не редко ключевым демотиватором в компании является сам руководитель. Задача владельца бизнеса создать стратегическое видение, объяснить людям, какой храм они строят, наполнить смыслом их работу. Для этого самому владельцу бизнеса надо понимать цели и ценности бизнеса.

Абрахам Маслоу [1] изучал высокоэффективные рабочие группы и отметил, что в них существует общее понимание целей и задач. В ходе исследования Маслоу установил что, в лучших группах человек полностью отождествляет свое Я со своими задачами».

Мотивация тесно связана с ценностями компании, с удовлетворенностью персонала и его вовлеченностью в бизнес-процесс, с корпоративной культурой и возможностью участия в обсуждении и принятии решений, с возможностью карьерного и профессионального роста, а также возможности получать достойное вознаграждение, связанное с результатами труда.

Профессор А.И. Пригожин [3] в своей книге «Цели и ценности. Новые методы работы с будущим» писал, что ценности - это представления о должном, о лучшем, о самом важном, ради чего стоит трудиться, жертвовать временем, силами и чем-то еще, это представления о воображаемом совершенстве в разных сферах жизни.

Виктор Франклн, австрийский психиатр, прошедший нацистские лагеря смерти понял важность обладания целью и смыслом жизни. Осознав однажды свою миссию, определив или выведя на сознательный уровень свои ценности, личность определяет направление своей жизни в соответствии с которыми ставит перед собой долгосрочные и краткосрочные цели. Начинать дело, представляя себе конечную цель, значить подходить к делу в роли творца, с ясным пониманием своих ценностей и направления движения - это значит быть ответственным за свои намерения и настроить себя так, что бы шаблоны, управляющие поведением личности соответствовали глубинным личным ценностям и находились в гармонии с личными и корпоративными принципами. Ценности наделяют людей силой, неподвластной времени, переменам и потрясениям.

Компания – это область пересечения интересов всех заинтересованных сторон и правильно выстроенная система мотивации – это комплекс методов управления и организационных мер, направленных на сближение целей сотрудников с целями организации.

О мотивации много говорят и много пишут. Экономисты-чтобы заставить людей работать больше и эффективнее, творческие работники-чтобы найти новые сюжеты для своих произведений. Для HR-менеджеров это одно из основных направлений работы. Главная задача системы мотивации – создание такой организационной среды, в которой персонал получает возможность удовлетворять свои потребности и достигать свои цели, обеспечивая при этом движение компании к достижению целей бизнеса. Мотивация- это внутренняя потребность человека действовать. Не путать с мотивированием, когда воздействуют внешние факторы. В широком смысле мотивация-это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В узком смысле мотивация трудовой деятельности-это процесс удовлетворения работником своих потребностей и ожиданий в процессе трудовой деятельности. Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации.

Человек имеет широчайший спектр мотиваций для своих поступков и руководитель, работающий с людьми должен об этом знать.

Эффективность деятельности компании зависит от роста ее сотрудников. Вектор развития организации должен быть направлен на развитие и обогащение содержания труда. HR-менеджеры, занимаясь ежедневно развитием персонала осуществляют такие мероприятия как:

• •     профессиональная адаптация работников

• •     обучение и повышение квалификации персонала

• •     оценка персонала на стадии отбора

• •     текущая периодическая оценка персонала

• •     работа с кадровым резервом

• •     Настаничество, коучинг

Управление развитием предоставляет новые возможности, а не управляемое развитие создает проблемы. Организация и персонал должны развиваться одновременно, чтобы не возникало противоречий между потребностями компании, находящейся в постоянно меняющейся конкурентной среде и персоналом, который не соответствует новым требованиям рынка труда. Многочисленные примеры аудиторских организаций показывают, что в период турбулентности и кризиса особое внимание следует уделять развитию персонала. Создание кадрового резерва обеспечивает стабильность коллектива и делает его независимым от решения сотрудника реализовать себя в другой организации. Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение персонала и развитие их навыков. Все больше в бизнес-среде руководители чувствуют необходимость обучения персонала. Потребность в развитии персонала возникает по следующим причинам: из-за увеличения стоимости персонала как производственного ресурса; в связи с огромной скоростью технологических изменений, требующими овладения новыми знаниями и новых навыков; повышением квалификации и увеличения конкурентноспособности компании. К сожалению, автору исследования не редко приходилось сталкиваться с топ-менеджерами, у которых отсутствуют в достаточной степени знания и навыки руководства персоналом. Эффективное управление компанией предполагает знание и понимание механизма работы компании как системы, в целом, обеспечение возможностей всем заинтересованным сторонам достигать их собственные цели.

Для повышения эффективности компании необходим контроль, которым необходимо управлять и соответственно планировать и организовывать.

Контроль персонала включает в себя:

• •     контроль над эффективностью персонала.

• •     контроль над работой персонала,

• •     контроль над качеством персонала,

Любой контроль, как средство мотивации должен быть понятным и четко спланированным. Организация контроля и его задачи и цели должны быть понятны всем работникам. В случае чрезмерного контроля может быть демотивирующий эффект и оценка персонала в таких условиях становится неэффективной.

Источником подлинной внутренней мотивации являются: радость общего дела, возможность профессионального роста, мотивирующие цели и задачи, доверительное сотрудничество.

Удовлетворенность работой и вовлеченность

Разобраться с тем, что движет людьми в трудовой деятельности позволят такие понятия как удовлетворенность и вовлеченность. Не следует путать эти понятия, это совершенно разные вещи. Удовлетворенность персонала работой ведет к лояльности. Сотрудники лояльны к компании, и они рекомендуют её, им нравится работать в этой компании, они удовлетворены условиями труда и с удовольствием ходят на работу.

Вовлеченность сотрудников – это совсем другой уровень, когда работники стремятся достичь более лучших результатов и щедро делятся своей энергией на работе. Компания, в которой работники удовлетворены, но не вовлечены, похожа на теплое болото, где всем всё нравится, где все довольны и никто не хочет ничего менять.

Поэтому удовлетворенность трудом очень важный фактор и на нем часто основывается вовлеченность, но недостаточный для достижения целей компании. Именно поэтому важно контролировать оба этих показателя. Из чего же складывается удовлетворенность трудом?

• •     Справедливый уровень оплаты труда

• •     Соцпакет и бонусы

• •     Условия труда на рабочем месте

• •     Психологический климат в коллективе

• •     Стабильность и надежность компании в целом

• •     Участие в корпоративных событиях

• •     Наличие корпоративной культуры, целей и ценностей

• •     Стиль руководства

• •    Имидж компании

С помощью анонимных опросов можно узнать удовлетворенность сотрудников. Выяснить приоритеты и получить информацию для дальнейших управленческих решений. Такие опросы целесообразно проводить в компании ежегодно и по итогам анкетирования разрабатывать соответствующие мероприятия, в зависимости от полученных данных.

А теперь давайте посмотрим из чего же складывается вовлеченность сотрудников.

• •     Вознаграждение , которое стимулирует к достижению

результатов

Признание коллег и руководителя

Работа в команде

Возможность карьерного роста

Состязательность

Осознание миссии и ценностей компании Возможность творчества и самовыражения

Ясность цели и наличие обратной связи

Возможность профессионального и личностного роста Личная ответственность за результаты труда

По итогам измерения удовлетворенности и вовлеченности персонала составляется план мероприятий и устанавливается контроль над исполнением. Работа по управлению изменениями в компании это сложный процесс и требует контроля над результативностью мероприятий. Зато очень скоро вы сможете увидеть позитивные изменения – изменится настроение людей, изменится отношение к вашей компании со стороны клиентов и, что самое главное, начнут меняться результаты ваших сотрудников.

Здесь хочется подчеркнуть, что перемены явление неизбежное, с этим утверждением важно не только смириться, но умело пользоваться данным знанием. Лидер перемен регулярно проверяет на жизнеспособность все постулаты: миссию, ценности, цели, способы достижения задач и преодоления проблем. Нормально, когда корпоративные и личностные установки меняются, когда ликвидируются или перерабатываются устаревшие установки, когда они дополняются новыми. Непрерывное совершенствование рано или поздно приводит к подлинной инновации.

Подводя итог, можно сказать: мы не можем изменить мир, не можем остановить изменения, но мы можем своевременно и эффективно на них реагировать. Как написал в своей книге «Задачи менеджмента в XXI веке» Питер Ф. Друкер [2] «Управлять переменами нельзя. Но их можно опережать». Одним из методов опережения изменений является работа с персоналом,

Заключение

Персонал аудиторской организации – это определяющий фактор конкурентоспособности, а продуманная политика в области управления персоналом – способ укрепления положения организации на рынке аудиторских услуг. Особенностью труда аудиторского работник является содержательный труд, способствующий развитию личности работника, его интеллектуальному и профессиональному росту, формирующий интерес исполнителя к процессу труда и его результатам и обеспечивающий внутреннее удовлетворение от выполнения трудовых фу нкций.

Содержательный труд повышает трудовую мотивацию подавляющего большинства работников. Удовлетворенность трудом – значимая характеристика формирования отношения работников к их трудовой деятельности. Можно сказать, что трудовое поведение и содержание труда взаимосвязаны. Содержание труда оказывает определенный мотивирующий эффект и может менять трудовое поведение личности.

Основные выводы:

• 1 .Успешность современной организации во многом определяет высокообразованный управленческий персонал – работники умственного труда. От их эффективности напрямую зависит эффективность производства;

• 2 .Организациям необходимо увеличивать свою привлекательность для высокообразованного управленческого персонала – работников умственного труда;

• 3 .Все большую привлекательность для высокообразованного управленческого персонала – работников умственного труда представляют не только материально исчислимые стимулы (оплата труда, условия рабочего места и т.п.), но и нематериальные (карьерный рост, возможность обучения и развития, психологический климат в компании и проч.)

• 4 .В компании должны быть цели и корпоративные ценности.

Внедрение в организации предложенных в настоящей статье методов работы с персоналом, позволит ей не только своевременно реагировать на перемены, но и опережать их, что, безусловно, будет конкурентным преимуществом будущего.