Как работать с новым поколением

Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека из США: Нейл Хоув и Уильям Штраус1. Согласно их теории ценности людей формируются в результате влияния семейного воспитания и общественных событий.

Какие же события повлияли на сегодняшнее поколение 18-27-летних, которое называют Поколением Y, и в чем их отличия от предыдущего поколения X? Основные события, повлиявшие на ценности личности из поколения Y: распад СССР, терроризм, телевидение, компьютерные технологии, социальные сети и развитие цифровых технологий. Последствием всего этого следует признать некоторую информационную перегруженность, ставшей особенностью современного общества. Представитель поколения Y хорошо разбирается в виртуальном пространстве и ему проще взаимодействовать в социальных сетях, чем на обычных рабочих местах в организации. В следствие этого все чаще предпочтение отдается удаленной работе на дому.

Виртуальное общение привело к тому, что нынешнее поколение не способно строить прочные связи. Если его что-то не устраивает, то он скорее пишет заявление об уходе и пойдет искать новое место. Благодаря интернет-технологиям мир шире: не эта компания, так следующая. У сегодняшнего поколения стаж в среднем в одной компании не более 1 года работы, в то время как у поколения X стаж работы в среднем составляет 56 лет. В связи с чем рекрутеры уже не обращают много внимания на то, как часто меняет место работы кандидат2.

Для поколения Y характерно уходить в самозанятость или становиться предпринимателями, побыв кое-какое время наемными работниками. Придя к пониманию, что для создания бизнеса одних знаний недостаточно, вновь обращаются к поиску работы.

Таким образом, уместен вопрос, как надлежащим образом стимулировать поколение Y на работу?

• 1.    Расписать все по пунктам. Жизнь представителя нового поколения планировали заботливые родители: в садике он занимался плаванием, в младших классах — карате. Поэтому задачу ставьте конкретно, расписав все нюансы. Таким образом, «игрек» выполнит задание в срок и по инструкции, еще и пустит креатив, например, в визуальном оформлении.

• 2.    Использовать делегирование с умом. Типичный «игрек» может в короткий срок решить несколько задач одновременно без потери качества. Это является преимуществом поколения. Но «игрек» не готов браться за задачу, сути которой не понимает. Для него важно знать: что он делает, почему, зачем и как это согласуется с целями компании. Благодаря увлечению социальными сетями представитель Y проконсультируется у других специалистов и друзей. На это он затратит в несколько раз меньше времени, чем представитель другого поколения. «Игрек» плохо запоминает информацию, но он знает, где ее искать. И делает это быстро.

• 3.    Обговаривать сроки и ответственность. В картине мира у «игрека» нет иерархии, графиков, заседаний, расписаний. Люди Поколения Y не любят жесткий контроль. Но когда установлены правила игры — срок и штраф за несоблюдение правил, — работник понимает, в каких рамках он может действовать. И рамки эти принимает без раздражения.

• 4.    Быть реалистом. Работник Поколения Y не любит браться за невыполнимые амбициозные задания, так как совсем не любит проигрывать. «Игреку» амбициозные цели следует разбивать на достижимые задачи, иначе его эффективность уменьшится. Он не настроен на карьеру. Карьера — долгосрочное планирование, медленное движение по ступеням вверх. Представитель Поколения Y работает не ради должности и денег, а ради интереса. Деньги — бонус, который помогает ему оплачивать путешествия, развлечения, курсы.

Таким образом, все вышесказанное можно свести к следующим советам относительно работы с поколением Y: говорить кратко, расписывать по пунктам; использовать визуальную подачу; занять досуг; не отбирать «гаджеты»; найти друзей в организации; четко обговаривать дедлайн и ответственность; гуманистический подход.