Карьера государственных служащих РФ, планирование и особенности карьеры

Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от качества управления и профессионализма кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность государственных служащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний.

Управление карьерой на государственной службе следует рассматривать как организованную и продуманную помощь сотрудникам в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

Продвижение по службе представляет собой[1, с.8]::

• -    назначение служащего на вышестоящую должность государственной гражданской службы с иным должностным наименованием, более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная

мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего.

• -    назначение служащего на другую должность государственной гражданской службы в рамках одной квалификационной группы и категории должностей без изменения должностного наименования, но с более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность).

• -    присвоение государственному гражданскому служащему более высокого классного чина.

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• -    рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;

• -    своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

• -    создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

• -    обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Со стороны государственного служащего в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

• -    обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

• -    достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

• -    получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;

• -    развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;

• -    формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Благоприятными условиями продвижения по государственной гражданской службе являются:

• -    наличие вакантной должности государственной гражданской службы;

• -    соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;

• -    включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;

• -    положительные результаты предыдущей служебной деятельности.

Существуют следующие ограничения на продвижение чиновника по службе [2, ст.39, ст.55, ст.57]:

• -    наложение дисциплинарного взыскания;

• -    проведение служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;

• -    несоответствие предъявляемым квалификационным требованиям;

• -    не включение в кадровый резерв на конкурсной основе;

• -    истечение предельного возраста нахождения на государственной гражданской службе.

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Вполне типичной для государственной службы в России стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности [3, с.7].

Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по-прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями. Данные карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных гражданских служащих следует искать в том, что данная работа практически отсутствует, что обусловлено следующими факторами [2, с.8]:

• -    отсутствует нормативное, научно-методическое, организационное обеспечение данной деятельности;

• -    отсутствуют специалисты, которые могли бы заниматься управленческой карьерой государственного гражданского служащего на должном уровне

Решение данной проблемы возможно следующими способами:

• -    обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;

• -    объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

• -    создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Основой управления карьерой является качественное планирование, а ключевым инструментом - работа с кадровым резервом. Успешность карьеры государственных служащих зависит от успешности прохождения определенных этапов. Карьерное пространство государственной службы играет важную методологическую роль и характеризует структурность, протяженность, единство прерывности и непрерывности, а также порядок расположения служащих в карьерном пространстве. Структуры карьерного пространства определяют возможности карьеры государственного служащего, прежде всего -организационная, профессиональная и социальная структуры. Наряду со структурой, важнейшим компонентом карьерного пространства являются носители взаимосвязей в его рамках - государственные служащие. Их качества (личностные, профессиональные) оказывают влияние на структуру, а структура, в свою очередь, воздействует на государственных служащих.