Карьерные перемещения как элемент развития персонала

В узком смысле карьеру рассматривают или как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одних ступеней профессионализма к другим, более высоких, или же под пониманием карьеры имеют в виду должностное продвижение, где на первый план выходят достижения определенного социального статуса, получение определенной должности.

При планировании карьерных перемещений как элемент развития персонала, необходимо предусматривать оказание консультативной помощи, организацию наставничества по адаптации к реальным условиям труда, разработки системы мероприятий, направленных на организацию «эластичного» рабочего времени, формирование соответствующего уровня профессиональной компетентности, определение системы трудовых мотивов с целью развития желания работать добросовестно, профессионально и организованно, в полной мере реализуя карьеру на всех этапах профессионального становления.

Стоит отметить, что, эти два понятия индифферентны по отношению друг к другу, и созданы для помощи более четкого осознания, чем именно человек хочет заниматься в жизни. Важно четко осознать профессиональные способности, личные качества и амбиции. И каждый тут решает самостоятельно, развиваться «вширь» или «ввысь».

Концепция горизонтальных карьерных путей (также называемая «карьерными решетками») была введена во многих крупных организациях в середине-конце 1990-х годов. В организациях с ограниченным количеством руководящих и вышестоящих должностей сотрудникам рекомендуется думать о карьерных путях как по горизонтали, так и по вертикали [1, c. 50]. Боковые карьерные пути могут помочь привлечь и удержать сотрудников из молодого поколения.

Стратегия карьерной решетки должна быть понятна как руководителям, так и сотрудникам, и для стимулирования желаемого поведения необходимы соответствующие стимулы. Организации с успешными программами боковой карьеры имеют несколько общих характеристик, в том числе:

Развитие сотрудников является частью культуры и выходит за рамки учебных курсов, которые включают ротационные или временные задания в других функциях, ролях или местах.

Компенсация не уменьшается по сравнению с текущим уровнем, но работники, занимающие должности в области развития, могут не получать такие же бонусы или прирост заслуг при выполнении бокового движения.

Активное использование вращения является положительным фактором и благоприятно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнивать и сопоставлять ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям [2, с. 222].

Одним из ключевых факторов производства любой компании являются ее сотрудники. В свою очередь совокупность сотрудников любой компании формирует ее кадры. Их состав и структура может постоянно меняться в соответствии с изменениями в технологии, организации производства и управления. Известно, что состав персонала характеризуется следующими показателями: уровень образования, специальность, род занятий, квалификация, опыт работы, возраст, соотношение между отдельными категориями работников. Характерно также, что кадры являются наиболее подвижной частью производительных сил.

Несомненно, кадровое движение в компании — это не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а наоборот, четко организованная и юридически регулируемая динамика, управление которой является одной из важнейших управленческих функций в организации. Поэтому каждый менеджер должен не только иметь четкое представление об этом процессе, но и пытаться каким-то образом улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая при этом нормы закона.

Если рассматривать движение кадров, то в основном это трудоустройство, перевод на другую работу, также командообразование, увольнение, отпуск и т.д.

При собеседовании, кандидат может сразу наблюдать перспективы возможного карьерного роста и повышения квалификации, а также условия, которые необходимо выполнить для этого. Каждый человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социальноэкономических условий, поэтому неудивительно, что тема карьеры и мотивации играет значительную роль. В противном случае, мотивация сильно слабеет, сотрудник теряет интерес к работе, не стремится к развитию в организации и рассматривает свою работу, как место временного пребывания, перед переходом на более привлекательную работу.

Таким образом, при трудоустройстве, сотрудник должен адекватно оценивать свои способности, деловые качества, соотнести свое профессиональное обучение с требованиями, которые организация предъявляет ему, его работе. От этого во многом зависит успех всей его будущей карьеры.