Карьерные предпочтения молодежи на российском рынке труда: особенности привлечения HI-PO талантов

Ключевой проблемой на российском рынке труда в 2023-2024 году являлась проблема дефицита кадров. В связи с этим особенно актуальной является проблема привлечения сотрудников. При этом привлечение талантливых сотрудников становится еще более сложной задачей, на решение которой направлена данная работа.

Говоря об актуальности темы данного исследования, можно отметить, что количество позиций в рамках стажерских программ в 2023 году увеличили 46% компаний, что свидетельствует о готовности работодателей инвестировать средства в высокопотенциальных специалистов. При этом многие работодатели (33%) отмечают, что не реализуют стажерские программы из-за трудностей привлечения стажеров [1], что в очередной раз доказывает актуальность данной темы исследования.

Обзор литературы.

Усиливающийся дефицит квалифицированных сотрудников на рынке труда вынуждает компании позиционировать себя как наиболее привлекательных работодателей, особенно в условиях, когда технологии меняются быстрыми темпами [2]. Для этих целей используется бренд работодателя.

Бренд работодателя - это набор психологических, экономических и функциональных преимуществ, которые потенциальные сотрудники связывают с трудоустройством в конкретной компании; включает в себя восприятие компании потенциальными сотрудниками на рынке труда и ценностное предложение (EVP) [2]. Таким образом, бренд работодателя является мощным инструментом для достижения целей управления талантами [3].

Качественное позиционирование компании в качестве работодателя, применение лучших онлайн-инструментов привлечения, сотрудничество с вузами, организация и проведение различных мероприятий повышают привлекательность работодателя на рынке труда [5] и, как следствие, способствуют привлечению Hi-Po талантов.

Кучеров Д.Г., Замулин А.Л., Цыбо-ва В.С. выяснили, что для молодежи «работодателем мечты» является компания с открытой и инновационной культурой, поддерживающая личностный и карьерный рост своих сотрудников. Также важным фактором при выборе работодателя оказались гибкие условия труда. Кроме того, было выявлено, что большинство опрошенных (88%) готовы работать в компаниях с более известным брендом работодателя за меньшую заработную плату, чем в компаниях без бренда работодателя [6].

К часто используемым инструментам управления талантами относят: краткосрочные стажировки (до 3-х месяцев), долгосрочные стажировки (до 12 месяцев), ротации, конкурсы, стипендии, программы обучения молодых специалистов, подготовка в вузах, наставничество, создание кадрового резерва [7]. Многие компании используют неоплачиваемые практики. Относительно новым для российского рынка является использование лидерских программ в целях привлечения, обучения и развития Hi-Po талантов.

Семенова А.С. выявила, что среди молодежи наиболее часто упоминаемыми факторами при выборе работодателя стали следующие: заработная плата, карьерный рост, работа по специальности, возможность обучения и развития, отношение руководства [8]. Немаловажным фактором привлечения талантов является наличие социального пакета, учитывающего по- требности сотрудников [9], а также близость работы к дому [10].

Лысенко Е.В., Мягкова С.Е. к эффективным методам привлечения относятся следующие: использование нестандартного, креативного подхода к процессу привлечения талантов (например, нестандартное объявление о вакансии, креативное оформление офиса компании); акцент компании на корпоративной культуре, отражающей основу HR-бренда; активный поиск (в том числе через соц.сети); формирование КСО; возможности гибкого графика/удаленной работы; следование срокам и обязательствам; применение необычных способов поиска и привлечения талантов (например, геймификация, он-лайн-трансляции); внутренние и вешние коммуникации; возможность планировать работу самостоятельно, ставить себе цели и устанавливать дедлайны. К эффективным каналам привлечения авторы относят следующие: соц.сети, карьерные мероприятия компании (квесты, игры, конкурсы, и т.д.), работа с вузами, представление компании на ярмарках вакансий, карьерных форумах, проведение дней карьеры, и т.д. [11].

Положительное влияние на привлекательность компании как работодателя могут оказывать характеристики сайта, такие как удобство, простота использования, дизайн [12].

Для получения наилучшего эффекта в привлечении талантов необходимо учитывать отрасль компании, чтобы корректнее определять факторы, влияющие на их привлечение [13].

В дальнейшем для проведения эмпирического исследования необходимо также понимать, кто относится к категории «талант». Так, например, под талантом могут пониматься «высокопотенциальные сотрудники, являющиеся следующим поколением лидеров организации» [14], или Hi-Po таланты. Также талант может ассоциироваться с результативностью: «талант – это сотрудник, который сейчас делает (или имеет потенциал делать) значительный вклад в результативность компании, занимая стратегические рабочие места» [15]. Результативных сотрудников, обладающих большим опытом работы, можно отнести к категории Hi-Pro талантов. Так как данная работа направлена на выявление карьерных предпочтений молодых соискателей, то под талантом будут пониматься высокопотенциальные таланты (Hi-Po).

Эмпирическое исследование.

Исследования, связанные с анализом рынка труда молодежи и/или направленные на выявление карьерных предпочтений молодежи на российском рынке труда – не редкость: многие из них являются довольно масштабными и проводятся крупными компаниями. В пример можно привести исследования таких компаний, как hh.ru [16], Ancor и АНО «Россия – страна возможностей» [1], Kontakt InterSearch Russia [17].

Данное исследование отличается тем, что направлено на выявление карьерных предпочтений высокопотенциальных талантов (Hi-Po) и их сравнение с теми, кто не относит себя к данной категории.

Цель исследования: выяснить, как следует привлекать Hi-Po таланты в компании. По части активного привлечения определялась востребованность лидерских программ среди Hi-Po талантов. По части пассивного привлечения был сделан акцент на бренде работодателя и факторах привлечения (ценностное предложение, EVP) Для этого был сформулирован перечень факторов, которые могут влиять на выбор компании-работодателя.

При проведении опроса был использован метод «снежного кома».

Карьерные предпочтения высокопотенциальных соискателей определялись при помощи анкетирования. Опрос проводился с использованием Google Forms.

Анкета была условно разделена на 3 блока. Первый блок анкеты – это вводная часть, цель которой проинформировать респондентов о проводимом исследовании и побудить принять участие в опросе. Так, во вводной части была раскрыта цель исследования, дана информация о том, кто его проводит, обозначено время, которое занимает прохождение опроса. Также было упомянуто, что участие в опросе полностью анонимно, а полученные результаты будут анализироваться в обобщенном ви- де. В качестве стимула был разработан и анонсирован во вводной части чек-лист «Идеальное резюме», который респонденты могли получить в конце опроса. Второй блок – «паспортичка», цель данного блока: получить основную информацию о респондентах: пол, возраст, уровень обучения, курс. Также были добавлены вопросы о занятости и успеваемости. Один из ключевых вопросов данного блока – относят ли респонденты себя к категории Hi-Po (было дано определение, т.к. не все респонденты могут быть знакомы с таким понятием). Третий блок анкеты является основным и направлен на определение предпочтений соискателей при выборе работодателей. Данный блок включает вопросы об инструментах привлечения, о факторах привлечения, о каналах и источниках привлечения. Цель – выяснить, что в большей степени влияет на выбор работодателя молодежью.

Основные гипотезы исследования:

• 1)    Карьерные предпочтения Hi-Po талантов отличаются от карьерных предпочтений других соискателей, следовательно, необходимы специфические инструменты и индивидуальное ценностное предложение для их привлечения.

• 2)    Для Hi-Po талантов факторы, условно отнесенные к группе мотивационных, при выборе работодателя важнее, чем факторы, условно отнесенные к группе гигиенических.

• 3)    Для молодежи, не относящей себя к категории Hi-Po, гигиенические факторы важнее мотивационных при выборе работодателя.

• 4)    Лидерские программы – наиболее желаемый способ начала карьеры среди Hi-Po талантов.

Результаты исследования.

Описание выборки: в проведенном исследовании приняли участие 82 человека (55 женщин и 27 мужчин): студенты и выпускники высших учебных заведений, а также студенты и выпускники средних профессиональных учебных заведений (техникумы, колледжи). Подавляющее большинство опрошенных – бакалавриан-ты, магистранты и аспиранты Санкт-Петербургского государственного универ- ситета, средний возраст опрошенных составил 22 года.

Большую часть респондентов составили обучающиеся и выпускники магистратуры (32 человека), а также обучающиеся и выпускники бакалавриата (31 человек). Также среди опрошенных оказались студенты техникумов, колледжей (10 человек), обучающиеся на специалитете (9 человек) и аспиранты (3 человека).

Подавляющее большинство опрошенных (39 человек) – студенты 2 курса, 20 человек – обучаются на первом курсе, еще 9 человек – студенты 4 курса, 8 опрошенных – студенты 3 курса, 6 респондентов – уже закончили обучение.

Больше половины респондентов (43 человека) совмещают учебу с работой. Ещё 33 опрошенных только учатся. Работающих людей, закончивших учебу, среди респондентов оказалось 6 человек.

Большая часть (29 человек) начали работать ещё с первого курса. Это может быть обусловлено тем, что первокурсники и второкурсники составляют подавляющее большинство респондентов, принявших участие в данном опросе. Однако, компаниям стоит задуматься о привлечении студентов на практи-ки/стажировки/стажерские програм-мы/лидерские программы/начальные позиции с первого курса.

Большая часть опрошенных – хорошисты (43 человека). Еще 24 человека имеют хотя бы одну оценку «удовлетворитель-но»/«посредственно». 15 респондентов учатся только на «отлично». Стоит отметить, что среди Hi-Po талантов количество отличников составило 12 человек, в то время, как среди респондентов, не отнесших себя к данной категории, количество отличников составило всего 3 человека. Это подтверждает тот факт, что успеваемость можно рассматривать как один из критериев при выявлении Hi-Po талантов.

Большинство опрошенных (52 человека), считают, что относятся к данной категории, меньшая часть (30 человек) – нет. В тексте анкеты было дано пояснение к данному вопросу, так как не все респонденты могут быть знакомы с понятием Hi-Po.

На рисунке 1 представлено распределение респондентов по каналам нахождения первого места рабо-ты/практики/стажировки. Так, подавляющее большинство (22 человека) трудоустроились при помощи рекомендаций родственников/друзей/знакомых. На втором месте среди каналов привлечения находятся работные сайты (10 человек). Ещё 8 человек отправили резюме работодателю напрямую. 7 человек нашли первое место работы через социальные сети.

20%

По рекомендации преподавателя

10%

Другое (репетиторство, через деканат)

Карьерные мероприятия, проводимые вузом

Кадровое агентство

■ Отдел организации практик н содействия тр^ ,110 V стронк. 1В^

Карьерные мероприятия проводимые вузом

■ Работные слиты

Как Бы нашли Ваше первое место работ ыприкт н кн ■ ст ажнро в кн ? ■ Нет опыта

ОтправилСа) резюме напрямую работодателю

По рекомендациям еедствснннков друзей'знакомых Социальные сети ’

27%

Рис. 1. Распределение респондентов по ответу на вопрос «Как Вы нашли Ваше первое место работы/практики/стажировки?»

На рисунке 2 представлено распределение респондентов по работным сай-там/карьерным платформам, на которых они зарегистрированы. Так, наиболее популярным является сайт hh.ru. Вторым по популярности стал сайт Avito. Замыкает тройку лидеров Работа.ру. Таким образом, специализированные сайты/карьерные платформы, разработанные специально для молодежи (студентов и выпускников) не пользуются большой популярностью среди респондентов. С платформой FutureToday знакомы 5 человек из 82 опрошенных. На Jobby зарегистрирован всего 1 человек. Это может быть связано с плохой осведомленность респондентов о существовании подобных специализированных платформ для трудоустройства молодых специалистов.

На рисунке 3 представлены ранжированные в порядке популярности при поиске работы социальные сети/мессенджеры. Так, в социальной сети Вконтакте чаще всего встречают предложения о работе 55 опрошенных. Еще 49 человек встречают предложения о возможном трудоустройстве в Telegram, на третьем месте находится WatsApp, который отметили 19 опрошенных.

На каких работных сай гахкарьерньн платформах Вы зарегистрированы?

О           20           40           60           80

Avito

Работа ру

Нигде не мрегнстрирован(а)

• ■    Future Today

3 аршип.ру

• ■    Яндекс Работа

ГорадРасот ру

• ■    Abby

• ■    Trudvaeniru

Рис. 2. Наиболее популярные источники поиска работы среди молодежи: работные сайты и карьерные платформы

В каких социальных сстяьмсссепджерях Вы чаще встречаете предложения о работе?

Рис. 3. Наиболее популярные источники поиска работы среди молодежи: социальные сети и мессенджеры

Рисунок 4 отражает проблемы, с которыми сталкивается молодежь при поиске работы. Согласно полученным результатам самой распространенной является следующая проблема: работодатели не готовы брать молодых специалистов без опыта работы (этот вариант отметили 47 человек). На втором месте находится проблема отсутствия обратной связи со стороны работодателей при трудоустройстве. Третье место поделили 2 проблемы одновременно: не указана заработная плата (З/П) и З/П не соответствует ожиданиям (их отметили по 31 человеку). Далее, неподходящие условия работы (27 человек), завышенные и/или нечеткие требования к кандидатам (24), недостаточно информации о возможностях карьерного роста, развития внутри компании (23), небольшое количество подходящих вакансий/полученная профес- сия не востребована на рынке труда (17), работа без официального оформления (11), высокая конкуренция на рынке труда среди соискателей (9), дискриминация по возрастным и гендерным признакам (7), 3 респондента ответили, что ни разу не искали работу, еще один человек в разделе «другое» отметил такую проблему, как негативное отношение со стороны работодателей к людям с пирсингом.

С какими проблемами Вы встречались при поиске работы?

Работодатели не берут кандидатов без опыта рабохы

■ Отклики на вакансии остаются без ответа

Нс указана Я П

■ 3 П не соответствует ожиданиям

Неподходящие условия работы (график работы, местоположение и др.)

Слишком завышенные и или нечеткие требования к кандидатам

Недостаточно информации о возможностях карьерного роста, развития внутри компании

■ Небольшое количество подходящих вакансии полученная профессия не востребована на рынке труда Работа без официального оформления

■ Высокая конкуренция на рынке хруда средн соискателем

■ Дискриминация по возрастным и гендерным признакам

■ Нс искал работу'

■ Другое (негативное отношение к людям с пирсингом)

Рис. 4. Наиболее распространенные проблемы при трудоустройстве молодежи

Далее, чтобы понять, какое ценностное предложение необходимо создавать для привлечения Hi-Po талантов, все факторы, влияющие на выбор работодателя, были поделены на 2 группы: факторы, условно отнесенные к группе гигиенических (связанные с условиями работы), и факторы, условно отнесенные к группе мотивационных.

На рисунке 5 представлено сравнение карьерных предпочтений Hi-Po талантов и респондентов, не относящихся к Hi-Po (гигиенические факторы). Респондентам было предложено оценить значимость каждого фактора по пятибалльной шкале, где 1 – не важно, 5 – очень важно. Для высокопотенциальных талантов по сравнению с не Hi-Po оказалось важнее: материальное вознаграждение (4,54 против 4,47), уровень цифровизации компании (3,79 против 3,47), комфортный современный офис (3,77 против 3,7), сильная корпоративная культура (3,38 против 3,17). Все остальные факторы важнее для категории респондентов, не относящихся к Hi-Po. Особенно сильно выделяется близость работы к месту жительства: для не Hi-Po значимость этого фактора составила 3,8/5, в то время как для Hi-Po этот показатель равняется 3,33/5.

Сравнение значимости гигиенических факторов при выборе работодатели среди молодежи: "Hi Ро" и "не Hi Ро"

Материальное вознаграждение (заработная плата)

Благоприятная психологическая атмосфера в коллекгиве

Баланс работы и личной жизни

■ Возможность гибкого графика работы

■ Уровень цифровизации компании

■ Комфортный современный офис

■ Наличие наставничества

■ Сильная корпоративная культура

■ Близость работы к месту жительства

■ Возможность удаленной работы

Рис. 5. Факторы, ранжированные в порядке значимости при выборе работодателя молодежью (гигиенические факторы): сравнение выбора Hi-Po и не Hi-Po

На рисунке 6 представлено сравнение карьерных предпочтений Hi-Po талантов и респондентов, не относящихся к Hi-Po (мотивационные факторы): для высокопотенциальных талантов по сравнению с не Hi-Po оказалось важнее: возможности карьерного роста (4,54 против 4,27), возможность самореализации (4,37 против 4,07), возможности обучения и развития сотрудников (4,25 против 3,83) – самая «весомая» разница в баллах именно по этому критерию; возможность самостоятельно принимать решения (3,88 против 3,73), работа, приносящая пользу обществу (3,83 против 3,8), интересные, сложные задачи (3,75 против 3,57), нематериальное стимулирование (3,27 против 3,1). Единственный фактор в данном разделе, который важнее для не Hi-Po – это дополнительное стимулирование.

Таким образом, можно заметить, что почти все факторы, отнесенные к группе мотивационных, оказались важнее для высокопотенциальных талантов по сравнению с молодежью, не относящейся к категории Hi-Po.

Сравнение тачимостп мотивационных факторов при выборе работодателя среди молодежи: ”Hi-Po” и "не Hi-Po”

Возможности карьерного роста

Возможность самореализации реализации своего потенциала

Возможности обучения и развития сотрудников

■ Дополнительное стимулирование (бесплатные обеды, компенсация абонементов в фнтмсс*це1пры и др.

■ Возможность самостоятельно принимать решения

■ Работа, приносящая пользу обществу

■ Интересные, сложные задачи

■ Нематериальное стимулирование (признание достижений, публичная похвала, грамоты и др.)

Рис. 6. Факторы, ранжированные в порядке значимости при выборе работодателя молодежью (мотивационные факторы): сравнение выбора Hi-Po и не Hi-Po

Среднее значение важности гигиенических факторов при выборе работодателя молодежью составило 3,9 по пятибалльной шкале. Среднее значение важности мотивационных факторов при выборе работодателя молодежью также составило 3,9 по пятибалльной шкале.

Однако было выяснено, что для респондентов, относящихся к категории Hi-Po, в большей степени важны мотивационные факторы при выборе работодателя (4,0/5), чем гигиенические факторы (3,8/5). В то время как для респондентов, не относящихся к Hi-Po, важнее гигиенические факторы (3,9/5) по сравнению с мотивационными факторами (3,8/5).

Следовательно, для привлечения высокопотенциальных талантов необходимо создавать условия, способствующие их развитию, раскрытию потенциала, самореализации и т.п. Инструментами привлечения, обучения и развития, удовлетворяю- щими этим требованиям являются стажерские и лидерские программы.

На рисунках 7 и 8 представлено распределение респондентов в зависимости от наиболее предпочтительного способа начала карьерного пути. Учитывая, что не все респонденты могут знать, что такое «лидерская программа», к данному вопросу было дано пояснение.

Так, при сравнении выбора Hi-Po и не Hi-Po (см. рис. 7 и 8), можно заметить, что для высокопотенциальных талантов лидерские программы гораздо привлекательнее: среди не Hi-Po их бы выбрало 8 человек, среди Hi-Po – 26 человек. При этом нельзя сказать, что лидерские программы – наиболее желаемый способ начала карьеры для высокопотенциальных талантов: мнения Hi-Po респондентов разделились 50% на 50% между лидерскими программами и оплачиваемыми стажировками.

Какой формат работы в начале карьерного пути для Вас быт бы предпочтителен?»: не Hi-Po

■    Неоплачиваемая практика ■    Оплачиваемая стажировка

Лидерская программа

Рис. 7. Распределение не Hi-Po респондентов по ответу на вопрос «Какой формат работы в начале карьерного пути для Вас был бы предпочтителен?»

Какой формат работы в начале карьерного пуп для Вас был бы предпочтителен?»: Hi Ро

• ■    Неоплачиваемая практика

  50%      50%

  
  

• ■    Оплачиваемая стажировка

Лидерская программа

Рис. 8. Распределение Hi-Po респондентов по ответу на вопрос «Какой формат работы в начале карьерного пути для Вас был бы предпочтителен?»

Можно предположить, что к лидерским программам многие относятся настороженно, так как не все знают, что из себя представляют такого рода программы: для российского рынка труда такой тип программ является относительно новым. Ещё около 7-10 лет назад лидерские программы функционировали только в крупных международных компаниях.

Что касается распределения респондентов по зарплатным ожиданиям, то наиболее часто встречающийся запрос – 61 000 – 80 000 руб. Приблизительная средняя ожидаемая з/п среди опрошенной молодежи – 72 600 руб. При этом зарплатные ожидания Hi-Po превышают зарплатные ожидания респондентов, не относящихся к данной категории: 75 769 руб. против 66 667 руб. (выше на 12%). Это также подтверждает тот факт, что для Hi-Po матери- альное вознаграждение важнее, чем для респондентов, не относящихся к Hi-Po.

На рисунке 9 показано, что большинство респондентов (46 человек) выбрали бы в качестве работодателя компанию, производящую полезную продукцию. Еще для 36 человек продукция компании работодателя не имеет значения. Такой результат может быть связан с постоянно усиливающимися тенденциями здорового образа жизни. Интересен тот факт, что по данному вопросу мнения высокопотенциальных респондентов и респондентов, не являющихся Hi-Po, совпали.

Ирв прочих равных условиях, какую компанию Вы бы выбрали в качестве работодателя?

Компанию, производящую полезную продукцию, вместо компании, производящей нейтральную'вредную продукцию

44%

56%           ■ Продукция компании-работодателя не имеет значения

Рис. 9. Распределение Hi-Po респондентов по ответу на вопрос «При прочих равных условиях, какую компанию Вы бы выбрали в качестве работодателя?»

Стоит отметить, что проведенное исследование имеет некоторые ограничения:

Во-первых, подавляющее большинство респондентов, принявших участие в опросе, являются студентами и выпускниками СПбГУ. В дальнейшем можно провести более масштабное исследование, включающее респондентов, обучающихся в других российских вузах. Также большинство опрошенных оказались женского пола.

Во-вторых, небольшое количество респондентов. Всего в опросе приняли участие 82 человека, что недостаточно для получения достоверных результатов.

В-третьих, возможное искажение результатов ввиду завышенной/заниженной самооценки некоторых респондентов. В проведенном опросе было определено, кто относится к категории Hi-Po талантов исключительно исходя из самооценки респондентов, которая может быть как завышенной, так и заниженной. Таким образом, чтобы результаты не были искажены самомнением опрашиваемых, в дальней- ших исследованиях можно добавить дополнительный блок анкеты, на основе которого определять, относится ли человек в категории Hi-Po или нет. Для этого следует сформулировать критерии, по которым будет проводиться дифференциация.

Выводы.

Таким образом, по результатам проведенного исследования удалось выяснить, как отличаются карьерные предпочтения Hi-Po талантов от тех, кто не относится к данной категории. Также удалось получить ответы на вопросы, связанные с процессом привлечения талантов: были выявлены наиболее популярные среди молодежи работные сайты, социальные сети, мессенджеры, карьерные платформы; также были определены зарплатные ожидания молодых специалистов, предпочитаемый вариант начала карьеры, отношение к продукции компании-работодателя.

Гипотезы, сформулированные в начале данного параграфа, можно частично подтвердить:

• 1.    Карьерные предпочтения Hi-Po та-

• сти самостоятельно принимать решения и
• лантов отличаются от карьерных предпочтений других соискателей, следовательно, необходимы специфические инструменты и индивидуальное ценностное предложение для их привлечения

• 2.    Для Hi-Po талантов факторы, условно отнесенные к группе мотивационных, действительно оказались важнее, чем факторы, условно отнесенные к группе гигиени-

• ческих.

• 3.    Для молодежи, не относящей себя к категории Hi-Po, гигиенические факторы оказались важнее мотивационных при выборе работодателя.

• 4.    Последнюю гипотезу «Лидерские программы – наиболее желаемый способ начала карьеры среди Hi-Po талантов» невозможно подтвердить или опровергнуть,

так как мнения опрашиваемых высокопотенциальных респондентов разделились поровну между оплачиваемой стажировкой и лидерской программой. Таким образом, для подтверждения/опровержения последней гипотезы потребуются более масштабные исследования.

По результатам проведенного исследования также можно сформулировать перечень рекомендаций по привлечению Hi-Po талантов.

• 1.    Увеличение доли Hi-Po талантов. Привлечение Hi-Po менее затратно, при этом позволяет самостоятельно выращивать высокопрофессиональных специалистов из высокопотенциальных, формируя у таких сотрудников лояльность и приверженность к компании.

• 2.    Создание условий, способствующих раскрытию потенциала Hi-Po талантов: более высокий уровень материального вознаграждения, возможности карьерного роста, возможности самореализации, возможности обучения и развития, возможно-

• др.

• 3.    Использование для привлечения Hi-Po талантов ТОП-3 работных сайта (hh.ru, Avito, Работа.ру) и ТОП-3 социальные се-ти/мессенджера (ВКонтакте, Telegram, WhatsApp).

• 4.    Внедрение лидерских программ. Было выяснено, что Hi-Po таланты с большей вероятностью выбирали бы лидерские

• 5.    Повышение уровня цифровизации компании. Использование цифровых инструментов привлечения (например, виртуальные стажировки, сторителлинг и др.) также будет способствовать привлечению

• 6.    Привлечение студентов на практи-ки/стажировки/стажерские и лидерские программы, начиная с 1-2 курса обучения.

• 7.    Внедрение амбассадор-ства/реферальных программ. По результатам опроса выяснено, что большинство респондентов нашли первое место работы через друзей/родственников/знакомых. Следовательно, подобная рекомендация может оказаться весьма эффективной.

• 8.    Предоставление обратной связи на всех этапах трудоустройства. Отсутствие обратной связи негативно влияет на бренд работодателя, что приводит к снижению эффективности процесса привлечения талантов.

программы в качестве первого опыта взаимодействия с работодателем. Следовательно, такая мера позволит повысить вероятность привлечения Hi-Po талантов.

талантливых сотрудников, повысит привлекательность бренда работодателя, создаст образ работодателя будущего.

Таким образом, предложенные рекомендации могут использоваться компаниями для выстраивания эффективного процесса привлечения Hi-Po талантов, либо в целях его совершенствования.