Классификация кадровых рисков организации

В любой организации все происходящее зависит от деятельности людей, входящих в нее, начиная от идеи ее создания и до закрытия организации, причинами которого могут быть необдуманные и ошибочные решения и действия персонала.

Решающим критерием становится качество рабочей силы, так как главные задачи организаций - конкурентоспособность, завоевание большей доли рынка, повышение эффективности деятельности. Следуя этому, качество управления персоналом определяет успешность достижения поставленных стратегических целей организации. И поэтому особое решающее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации. Но именно они и обусловливают возникновение кадровых рисков.

Снижение негативных проявлений этих рисков определяет успешность выполнения    предприятием    задач    повышения прибыльности и конкурентоспособности. Поэтому современные тенденции в сфере организации управления производством обусловливают необходимость повышенного внимания к работе с кадрами в системе управления предприятием и уточнения целей и методологии управления.

Опираясь на международный рейтинг «Эрнст энд Янг», кадровые риски, по прогнозу на 2013 год, входят в десятку наиболее значимых рисков и занимают среди всех 5 место [1]. По результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала в странах СНГ оцениваются как наиболее опасные риски для бизнеса [2].

Но ко всему этому, кадровый риск не рассматривается в науке и практике бизнеса как важный элемент. На данный момент не существуют методов выявления факторов кадровых рисков и в большинстве случаев отсутствует понимание их учета в деятельности организации. Эти проблемы определяют актуальность данной темы.

В результате исследования было выявлено, что многих ученых объединяет мнение - кадры в организации могут являться главным источником крупных потерь.

Проанализировав отечественных и зарубежных авторов можно дать следующее определение кадровому риску. Кадровый риск – это риск потерь, связанный со случайными и преднамеренными ошибками сотрудников, недостаточной квалификацией и знаниями, их мошенничеством, нестабильностью штата организации. Другое, более широкое определение: кадровые риски – риски неэффективной организационной структуры, которая не способна адаптироваться к новым условиям. В некоторых источниках можно встретить такое мнение, что кадровые риски - это неотъемлемая часть общего бизнес-риска.

Таким образом, определения кадровых рисков различаются в деталях, но не отвергают друг друга и несут нечто общее. В совокупности эти определения позволили сформулировать новое понятие: кадровый риск – ситуация в организации, показывающая опасность: а) незапланированного развития событий; б)отклонения фактически реализуемого уровня функционирования персонала от уровня, признаваемого адекватным установленной цели организации, которые напрямую или косвенно связаны с функционированием и развитием самой организации.

В настоящее время во многих учебниках и научных работах даны большое количество классификаций кадровых рисков. Под классификацией рисков мы понимаем их распределение на отдельные группы по определенным признакам для достижения определенных целей. Такая классификация позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.

Поскольку кадровый риск является сложным риском, то типизация видов кадровых рисков различна. Для начала представим наиболее простую классификацию кадровых рисков на рисунке 1.

Рисунок 1 – Классификация кадровых рисков

Поясним выделенные на рисунке кадровые риски:

• 1)    должностной риск представляет собой несоответствие самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям;

• 2)    квалификационно-образовательный риск – несоответствие работника занимаемой должности;

• 3)    риск злоупотреблений и недобросовестности зависит от уровня работы по подбору и найму персонала, от эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно- ревизионного аппарата, от стиля руководства, корпоративной культуры;

• 4)    риск непринятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, постановку ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.

Смагулов А.М. классифицирует кадровые риски следующим образом:

• -    риски, связанные с подбором персонала;

• -    риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала;

• -    риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны;

• -    риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска;

• -    риски, связанные с увольнением работников.

В зарубежной практике кадровые риски классифицируются на две группы. К первой из них относятся кадровые риски количественного характера, связанные с недостатком или избытком трудовых ресурсов у конкретной организации. Они могут проявляться в форме разнообразных потерь из-за несоответствия фактической численности сотрудников текущим потребностям предприятия и включают в себя:

• -    риски несвоевременного замещения вновь созданных  или

• высвободившихся рабочих мест;

• -    риски несвоевременного сокращения численности персонала не в полной мере загруженных структурных подразделений предприятия;

• -    риски диспропорций численности персонала различных подразделений, характеризующиеся избыточной численностью персонала в одних отделах и наличием вакантных рабочих мест в других [3].

Ко второй группе относятся кадровые риски качественного характера, связанные с несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям::

• -    риски недостаточной квалификации персонала;

• -    риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых профессиональных качеств;

• -    риски нелояльности персонала;

• -    риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых личностных качеств.

Классификация кадровых рисков по критерию причин их возникновения основана на группировке по уровням возникновения данного риска: индивидуальные и организационные [4]. Представим их на рисунке 2а и рисунке 2б.

Рисунок 2а – Типологизация видов кадрового риска (индивидуальный)

Классификационная система кадрового риска

Организационный

Обучение

Управление конфликтами и стрессами

Трудовая адаптация

Отбор

Профориентация

Управление карьерой

Организация труда

-----о-------

Безопасность

Продвижение

Рисунок 2б - Типологизация видов кадрового риска (организационный)

Данная классификация содержит в себе комплексность, но все же все сферы возможного кадрового риска не учтены. Ко всему прочему, организационные кадровые риски скорее представляют собой угрозы предприятию.

По форме возможного ущерба кадровые риски имеют уникальный характер, поскольку потенциально способны нанести хозяйствующему субъекту как имущественный, так и неимущественный ущерб [5]. Отсюда вытекают следующие классификации кадрового риска:

• 1.    По форме возможного ущерба:

• -    имущественные риски, ущерб от которых можно точно определить в денежной форме;

• -    неимущественные (или нематериальные) риски.

• 2.    По возможным размерам ущерба:

• -    локальные риски, потери от которых объективно не способны принципиально ухудшить даже промежуточные финансовые результаты;

• -    средние риски, потери от которых объективно не способны принципиально ухудшить конечные финансовые результаты;

• -    значительные риски, потери от которых принципиально ухудшают конечные финансовые результаты;

• -    глобальные (или стратегические) риски, негативное развитие которых способно вызвать банкротство хозяйствующего субъекта.

• 3.    По степени регулярности потенциального проявления:

• -    разовые или случайные риски, связанные с операциями, достаточно редко осуществляемыми предприятием;

• -    регулярные риски, проявляющиеся в деятельности предприятия периодически, но не имеющие для него постоянного характера;

• -    постоянные риски, связанные с операциями по основному направлению уставной деятельности предприятия.

• 4.    По значимости для предприятия:

• -    приоритетные риски, совпадающие с основным направлением уставной деятельности;

• -    вторичные риски, имеющие для предприятия менее значимый характер.

Таким образом, мы представили классификации кадровых рисков, хотя и обобщенно. Применительно к каждой организации, с учетом ее специфики, перечень угроз и рисков будет расширяться, изменяться и требовать конкретизации. Кроме того, не следует забывать и том, что между внешними и внутренними угрозами существует тесная связь. Она может состоять в том, что источник внешней опасности, например конкурент, целенаправленно усиливает болезненные тенденции внутри организации соперника, чтобы ослабить или разрушить ее целиком [6].

Вывод. Кадровые риски часто относят к наименее опасным для предприятия рискам, полагая, что они имеют преимущественно случайный характер и связаны с грубыми, а следовательно и редкими на предприятии, ошибками персонала. Но с данным предположением нельзя согласиться. Только осознание того, что именно кадровые риски являются первопричиной всех других видов рисков, подтолкнет специалистов в области менеджмента к разработке и использованию высокоэффективных методов управления и минимизации кадровых рисков.

Приведенные классификации кадрового риска необходимы для понимания и устранения причин рисковых ситуаций. Не смотря на разнообразие классификаций, любая организация, учитывая свою деятельность, сможет применить ту или иную из них.