Ключевые проблемы развития российской модели службы управления персоналом

В настоящее время российские организации уделяют недостаточное внимание такому важному структурному подразделению, как служба управления персоналом. Это обусловлено особенностями кадровых служб при плановой экономике СССР, главная из которых заключается в том, что выполняли они преимущественно регистрационную функцию - ведение кадрового делопроизводства.

Следует выделить основные проблемы, сдерживающие преобразование российских кадровых служб.

Во-первых, проблемы методологического характера. Отсутствие наработанных методов, инструментов, алгоритмов и приемов управления персоналом приводит к тому, что в настоящее время предпринимается огромное количество попыток внедрить европейскую и американскую методику в российский менеджмент. В связи с этим быстрыми темпами происходит проникновение в управление такой системы оценивания эффективности труда, как метод KPI или метод ключевых показателей. Применение этой методики становится приоритетной задачей для каждой кадровой службы и может стать решением обозначенной проблемы, так как определение этих показателей основывается на стратегических и тактических задачах фирмы [1, с. 5].

Во-вторых, важнейшей проблемой является недостаточная квалификация кадровых менеджеров. Особенность российских организаций заключается в том, что зачастую в кадровых службах работают практики, не получившие специального образования, люди, которые недостаточно компетентны в решении теоретических вопросов. Разрешение этой проблемы заключается в качественном подборе и отборе персонала, а также в своевременном повышении его квалификации.

Третьей проблемой является нежелание руководителей делегировать свои полномочия в управлении человеческими ресурсами. Руководство многих организаций видит задачи службы управления персоналом только в ведении кадрового делопроизводства, а также найме и расстановке персонала. Опыт зарубежных стран показывает, что служба управления персоналом гораздо эффективней функционирует в том случае, когда объединяет в себе не только регистрационную функцию, но и организационную, и аналитическую, и стратегическую. В этом случае, служба управления персоналом становится мощным инструментом регулирования человеческих ресурсов организации. Решением этой проблемы может стать пересмотр руководством организаций избранных им стратегии и тактики [2, с. 12].

Еще одной важной проблемой является проблема непринятия работниками ничего нового. Борьба с этим явлением приобрела в России массовый характер. Тем не менее эта проблема должна быть решена. Методом ее устранения может быть плавное, планомерное, поступательное преобразование, в течение которого работник успеет адаптироваться к новым условиям и не заметит резких изменений.

Проблемой на пути преобразования кадровых служб является стремление работодателя максимально использовать работника, невзирая на его потребности и степень удовлетворенности трудом. Решением этой проблемы может послужить изменение точки зрения на нее – отталкиваясь от потребностей и удовлетворенности работников можно максимизировать их производительность, а значит, и прибыль организации [3].

Немаловажную роль в развитии службы управления персоналом играет развитие технических средств. Для полноценного, логичного развития кадровых служб необходимо их обеспечение современными техническими средствами, позволяющими быстро и эффективно оценивать текущую деятельность человеческих ресурсов, а также моделировать развитие ситуации и прогнозировать изменения. Выполнение этого условия позволит качественно влиять на показатели эффективности трудовой деятельности. Решение этой проблемы заключается в своевременном обновлении программно-технических средств на предприятии и проведении соответствующего обучения персонала [4, с. 35].

В заключение следует отметить важность решения перечисленных проблем. Решение одной из перечисленных проблем не даст мощного толчка для развития кадровых служб – необходим комплексный подход к их решению. Это позволит современным организациям повысить эффективность использования человеческих ресурсов, перераспределит нагрузку с линейных менеджеров, а также даст возможность принимать наиболее верные стратегические решения не только в области кадровой политики, но и в области развития всей организации.

Ссылки:

• 1.    Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М., 2010. 160 с.

• 2.    Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом : учебно-методический комплекс. М., 2008. 200 с.

• 3.    Строителева Т.Г., Вукович Г.Г. Формирование эффективной кадровой политики в корпоративном секторе промыш ленности России // Саарбрюккен, 2012

• 4.    Кулыгина И.А., Каширин Н.А., Пименов Д.Ю. Управление персоналом : учеб. пособие. Изд. 2-е, испр. Челябинск, 2007. 107 с.