Кодекс корпоративной культуры как инструмент управления конфликтами в организации

Конфликты волнуют умы человечества с самых ранних времен. Доказательством тому служит наличие известных на настоящий момент исторических письменных свидетельств, из которых следует, что конфликты и конфликтные ситуации были предметом размышления уже во времена правления Хаммурапи. «Свод законов Вавилонии, созданный в конце царствования Хаммурапи около 1760 до н. э. ..»2 содержит способы управления конфликтами, Конфуций в IV в. упоминает о причинах возникновения конфликтов между людьми. В дальнейшем различные вопросы, актуальные и для современной конфликтологии, обсуждалась многими древнегреческими философами (например Аристотелем в «Никомаховой этике»).

Современная наука имеет значительный объем знаний, связанных с конфликтами, однако их все равно не достаточно, поэтому именно в наши дни значение конфликтологии и умение управлять конфликтами вышло на особый значимый статус. Чем дальше эволюционирует общество, тем более значительные потери оно может понести в конфликтах, потому что и орудия,

2 Большая Советская Энциклопедия. Т.1-30 — М.: Советская энциклопедия, 1970-77, т.28

и способы борьбы становятся все более технически совершенными. Значит особенно важно совершенствовать навыки управления конфликтами для всех специалистов (особенно государственного уровня) и самым серьезным образом относиться к исследованию конфликтов во всех сферах деятельности человеческого сообщества. Способность управлять конфликтами следует отнести к одному из наиболее значимых навыков современного управленца.

Как междисциплинарная наука конфликтология имеет в своем распоряжении методы всех дисциплин, включенных в процесс изучения конфликтов. В частности, благодаря психологии, мы всегда можем обратиться к разрешению организационных конфликтов через призму межличностных отношений. Вместе с тем существует недостаточное понимание значения объективных причин возникновения конфликтов в организациях. Более того, через конфликт могут быть проявлены самые важные и актуальные особенности институциональной среды, сложившейся вокруг организации. Конфликты могут стать важным индикатором проблем внешнего окружения организации.

Учитывая, что вся внешняя среда организации нестабильна и, как правило, непредсказуема, мы практически всегда во внешней среде имеем достаточно объективных причин, рождающих конфликтные ситуации внутри организации. Поэтому даже при самом тщательном подборе персонала по психологическим, культурным и иным параметрам, предпосылки для того или иного вида конфликтов и конфликтных ситуаций могут в любом случае возникать по объективным причинам. Данное обстоятельство вынуждает искать универсальные инструменты управления конфликтами, одним из которых можно считать Кодекс корпоративной культуры.

Вне зависимости от причин возникновения – субъективные они или имеют объективную природу, конфликты в организациях должны быть управляемыми настолько, насколько это позволят обеспечить средства и методы современного конфликт-менеджмента. Весь накопленный конфликтологами - как теоретиками, так и практиками - опыт служит целям управления конфликтами в любой компании, независимо от ее организационно – правовой формы, размера и места нахождения . Одной из задач компетентного менеджера в любой сфере экономики является формирование необходимых инструментов, используемых в зависимости от причин, форм, стадий динамики конфликта. Подбор таких инструментов является уникальным для каждой организации. При этом в общем виде перечень таких инструментов должен быть известен успешному управленцу. Вот почему в настоящей статье мы акцентируем внимание на таком значимом и важном инструменте управления конфликтами в организации как Кодекс корпоративной культуры организации.

Корпоративная или организационная культура имеет огромное влияние на все процессы в организации, при этом совершенно не имеет значения – учитывает данное обстоятельство руководство компании, или нет. Вне зависимости от целенаправленного возделывания или полного игнорирования корпоративной культуры организации, она существует и представляет собой по мнению Э.А. Капитонова «..систему базовых ценностей и представлений, общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организаций, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях частной собственности, рыночных отношений связыванию организации в единое целое» 3.

Корпоративная культура при условии грамотного управления способна стать сильным конкурентным преимуществом организации на рынке, повышая полученную организацией прибыль. Например, при адаптации новых сотрудников к условиям работы, особенностям моральнопсихологического климата, своим новым обязанностям, а также к нормам и правилам организационного поведения, принятого большинством в организации, профессиональным шагом руководства компании является ознакомление новичка с данными правилами. В этом случае значительно облегчаются негативные стороны процесса адаптации, сокращаются ее сроки и организация получает полную отдачу от нового специалиста значительно быстрее, что в конечном счете приносит финансовую выгоду. Чем чаще требуется прием на работу новых сотрудников, и чем большая ответственность лежит на вновь принятых на работу, тем заметнее экономический эффект. Необходимо отметить, что при этом значительно снижается риск изменения корпоративной культуры в патологическую сторону в тех случаях, когда новичок пытается внедрить усвоенные на предыдущем месте работы пороки в новую организационную почву.

Кодекс корпоративной культуры – это документ, в котором определены и закреплены стандарты и нормы деятельности организации и поведения её работников, направленные на повышение успешности и экономической эффективности компании. Известно, что по одной из типологий методы управления подразделяются на экономические, административно-правовые и социально-психологические. Кодекс корпоративной культуры уникален тем, что представляет собой инструмент управления, который может содержать и использовать в управлении организационным поведением методы всех трех групп. В Кодексе корпоративной культуры могут быть описаны некоторые финансовые санкции или бонусы за достижения, за одобряемую или неодобряемую линию поведения; само по себе существование Кодекса существенно дополняет арсенал административно-правовых мер; социальнопсихологические методы управления могут быть практически детально в нем изложены.

Устное замечание, либо поощрение от руководителя или коллег может быть недостаточным способом стимулирования персонала, тогда как желательное поведение можно зафиксировать в Кодексе корпоративной культуры для четкости и предсказуемости организационной среды в сознании индивида. С появлением данного документа начинает усиливаться и ускорятся процесс институциализации норм и правил поведения, необходимых для поддержания подходящего типа корпоративной культуры в конкретной организации, способствующей достижению организацией обозначенных стратегических целей. Организация представляется более стабильной с точки зрения привлекательности для внешних уникальных специалистов, повышается лояльность персонала к организации. Таким образом, наличие Кодекса корпоративной культуры может являться одним из конкурентных преимуществ организации на рынке труда.