Когнитивный менеджмент в системе повышения квалификации кадров

г. Красноярск, Красноярский краевой институт повышения квалификации и переподготовки работников образования

Данная статья посвящена анализу когнитивного менеджмента как нового вида социального управления и процессу совершенствования управленческо-организационной деятельности в системе повышения квалификации, а также поиску механизмов управления, увеличивающих синергетические возможности системы.

В докладе ЮНЕСКО «К обществам знаний» (декабрь 2005 г.) говорится о том, что в их основе лежит возможность создавать, находить, обрабатывать, преобразовывать, распространять и использовать информацию с целью получения и применения знаний. Авторы доклада рассматривают общество знаний как наиболее совершенную на сегодня стадию общественного развития. Поэтому насущной становится задача обнаружения эффективных способов «ведения» социума к этой стадии развития.

Когнитивный менеджмент рассмотрим как способ производства такой общественной и общинной жизни, в которой знания являются и источником развития, и капиталом. В широком смысле под когнитивным менеджментом будем понимать рациональное управление (осмысленная, целесообразная последовательность акций, ведущих к достижению цели) с большим акцентом на эвристику: знающее, творческое, продуктивное управление, где объектом управления является оно само как таковое. В узком смысле когнитивный менеджмент есть управление знаниями как новый вид управленческой деятельности и новая функция управления. Собственно термин «когнитивный менеджмент» определяется как «систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется» [10].

Если исходить из представления о том, что факторами жизнеспособности как человека, так и общества является энергия, организация и информация (знания), которые взаимосвязаны, но значение каждого из них изменяется с развитием человечества, то на первоначальном этапе первостепенную роль играла энергия [4], проявляясь как физическая сила, агрессивность, выносливость. Затем большее значение начинает приобретать организация как способ объединения энергии людей – первобытная община, род. С течением времени знания трактуются как способ разумного использования энергии людей посредством организации, поэтому актуальнейшей становится задача управления как способа разумно использовать энергию организаций посредством знания. Что потребует развитие теории управления знаниями, с одной стороны, как научного направления производства знаний и управления производством знаний, с другой – использования этой теории, буквально ее приложения [2] в сфере организационной деятельности. Нас будет в большей степени интересовать второй аспект.

Итак, социальность производится той реальной средой, в которой живут и действуют реальные социальные группы. Они способны собственной деятельностью создавать и воссоздавать феномен общественной жизни, создавая и/или изменяя средства коммуникации и взаимного программирования, организационные отношения, системы социальных институтов, нормы совместной деятельности в соответствии с типом общества.

При этом не забудем, что сопряженность человека с общественным миром, как жизненной средой, является одним из его фундаментальных экзистенциалов [3], когда общественный мир выступает механизмом, условием и средством его человеческого развития, и когда «всеобщесубстанциальный субъект» является условием развития общества, а именно: «человек созидает социум и воплощается в социуме». Иными словами, обращаем внимание на то, что нет примата какой-либо из сторон этого сущностного единства - это воплощение взаимосвязи как интегрально-целостного образования, взаимовлияния и взаимодополнения как инобытия другого. Нам близка идея со-размерности, со-управления, со-вместности, иначе говоря, тождество социоантропоцентризма. Речь при этом идет о совместной деятельности, задача которой в интенции влиять и воздействовать, учитывая энергетику совместной жизни и деятельности, где, напомним, социальность - все то, что связано с совместной жизнью людей, что имеет общественный и общностный характер [9].

Согласно деятельностной парадигме, подсистемы общества как организационные формы самодостаточной групповой активности [7] образуются основными типами деятельности, необходимыми для совместного существования людей, к таким активностям (человеческим занятиям), которые фундируют самодостаточность социальных групп, позволяют создавать все необходимые условия для жизни своих членов, относят все типы деятельностей: от производственной до управленческой.

По сути, производственная деятельность человека есть в широком смысле производство - «сотворение» общества, социальной реальности. Таким образом, развитие общества обу- словлено, с одной стороны, объективными закономерностями, определяющими способы общественного производства, а с другой стороны, уровнем развития организации деятельности и уровнем активности социального субъекта: чем организованней люди, чем глубже осознаются ими стоящие задачи и пути их решения, тем плодотворнее их практическая деятельность.

Итак, когнитивный менеджмент как новый вид социального управления есть такое воздействие на общество в целом, которое позволяет разумно (расчетливо) упорядочивать и поддерживать организацию его жизнедеятельности, сохранения его качественных характеристик, совершенствования и развития при необходимости. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему - результат перекрещивания различных сил и сознательное управление, осуществляемое институтами и организациями. Когда мы ведем речь о когнитивном менеджменте, то как раз и указываем на качество «сознательного» управления.

Предназначение управления ясно обозначил Г. П. Щедровицкий, отметив, что «если бы объект жил только по своим законам, безотносительно к человеческой деятельности, управление было бы невозможным. Если бы объекты были только искусственными, то управление было бы ненужным» [11]. Очевидно, что социальное управление осуществляется с тех пор, как возникло человечество. Как замечает С. Э. Зуев, само «управление как тип деятельности имеет исторический характер как с точки зрения генезиса, так и в своей предметной ориентации». Работа с историческими процессами (то есть сознательное формирование будущего) предполагает качественную сдвижку в общественной жизни, по результатам которой можно обнаружить признаки управленческой деятельности.

Согласно автору системомыследеятельно-стной методологии, историю человечества по фазам развития можно членить с опорой на то, насколько проста, внутренне согласованна и в каких формах организована общественная жизнь людей. Беды наступают всегда от переизбытка форм организации. Именно это и

оформляет основную проблему как самоорганизации любой сколько-нибудь организованной социальной системы (от индивида до государства), так и руководства управления этой организованностью. А поскольку Бодрийяр трактует социальность как «всевозрастающий остаток прогрессивного развития человечества, обязанность которой производить остаток (любой: демографический, экономический) и тут же его уничтожать», то организация производства такой социальности не будет ли свидетельствовать о наступившей эпохе общества, знающего как употреблять знания?

Кто будет спорить с тем, что выбор идеологии и стратегии управления, в конечном счете, оформляет вектор развития социальной системы, равно как и с тем, что для решения задачи обеспечения производства знаний ли, новаций, человеческого потенциала необходима определенная система управления.

Действительно, современному этапу развития цивилизации присущи увеличение динамики и непредсказуемость происходящих социально-экономических процессов. В наши дни взаимосвязанное и взаимообусловленное развитие информатизации, компьютеризации, телекоммуникаций и соответствующего программного обеспечения стало рассматриваться как единый и целостный информационнокоммуникационный (инфокоммуникационный) процесс. Именно он обусловил рост и широкое применение инфокоммуникационных систем, сетей, средств и технологий во всех сферах жизнедеятельности человеческого общества. Для обозначения этого процесса стал использоваться термин «инфоком», образованный от английского слова «infocomm» – «информационно-коммуникационный» [1].

Современная жизнь свидетельствует о все более комплексном и взаимосвязанном применении инфокоммуникаций и инфокомных технологий не только для управления государственными и негосударственными структурами разного уровня, но и социально-духовной жизнью людей (наука, культура, образование). B настоящее время оперативность и результативность совместной деятельности организаций определяется новыми сферами использования как стационарных, так и мобильных составляющих инфокоммуникаций и инфокомных технологий. В то же время информационные ресурсы, еще совсем недавно считавшиеся приоритетными в менеджменте и коммуникационных взаимодействиях, сегодня все больше приобретают статус «традиционных». Фактически они уступают свое первенство такому ресурсу, как знания, выраженные в идеях, концепциях, компетенциях, а также в оптимизациях коммуникационных схем и решений, оригинальных конкретных видах использования и коммерциализации интеллектуальной собственности; в потенциале каждого сотрудника, группы, подразделения, коллектива организации и их объединений (союзов, ассоциаций и других альянсов). Ценность и стоимость этих видов нематериальных ресурсов определяются содержащимися в них знаниями, возможностью их практического использования.

Повсеместное применение инфокоммуникаций и инфокомных технологий создает своеобразную инфокомую среду как внутри организации, так и вне ее. Эти составляющие тесно взаимосвязаны, и только соответствующий менеджмент способен гармонизировать их взаимодействие, добиваясь плодотворности и достижения цели, эффективно используя весь комплекс инфокомного ресурса в условиях инфо-комной среды. Такой менеджмент назван инфо-комным менеджментом. Анализ различных научных направлений позволил прийти к выводу, что методология управления организациями в условиях инфокомной среды базируется на концепциях организации и менеджмента, общей теории систем и теории принятия решений. В соответствии с основными положениями теории самоорганизации формулируются базовые принципы функционирования самоуправляемых и самоорганизующихся систем.

Это изменило видение окружающего мира, показало актуальность разработки модели среды организации, создания и развития ее сетевой структуры, своеобразной «нервной системы» организации. В таких условиях менеджмент преобразуется в когнитивный: от «симплексно- го» (одностороннего, директивного) принципа управления «начальник-подчиненный» к «дуплексному» (интерактивному, двустороннему) принципу их творческого взаимодействия как «сетевых инфокомных сотрудников». Это вовлекает всех работников в адекватную данной организации инфокомую среду и привлекает их к участию в принятии управленческих решений.

На примере управления системой повышения квалификации (СПК) покажем эти аспекты. Действительно, современная ситуация, в том числе и в сфере образования и повышения квалификации, характеризуется наличием разных по масштабу задачам, но равных по намерению влиять, воздействовать на социальные процессы и ситуацию субъектов управления (межшкольные методические центры, инновационные комплексы, школы). Они манифестируют свою возможность создавать и развертывать собственные программы для осуществления искусственных воздействий на происходящее и в образовании, и в системе повышения квалификации.

В этой ситуации в СПК приходится создавать прозрачное пространство совместного существования не через претензии, а через позиционирование. А это в свою очередь задает необходимость такого способа управления, как программирование предстоящей деятельности всеми субъектами. Естественно, что это вынуждает заниматься совершенствованием управленческо-организационной деятельности в СПК и поиском механизмов управления, увеличивающих синергетические возможности системы. К числу таких способов отнесем разумно устроенное, продуктивное управление, в нашем понимании, когнитивный менеджмент, способствующий интеллектуализации не только управленцев, но и общества в целом, как предпосылки для гармонизации общественной жизни социума посредством создания новых знаний и их рационального использования.

Что касается управления производством знаний, например, востребованных руководителями ОУ, то здесь нужна специальная работа по созданию организационной структуры и системы управления знанием в рамках системы по вышения квалификации и в условиях реальной деятельности ОУ, то есть нужно строить образование руководителей именно на основе менеджмента знаний. Так как чтобы реализовать задачу модернизации образования, приходится изменять не только способы управления системой повышения квалификации, но и способы образования руководителей - включать их в реальные процессы инновационной, проектной, программно-организованной деятельности, с другой стороны, поддерживать их в становлении новых управленческих практик.

Например, без введения общественной составляющей в управлении образованием и системы повышения квалификации, достижение результата ПК - возрастание числа руководителей ОУ, государственно-мыслящих, опирающихся на участие общественности в обеспечении жизнеспособности своей организации, представляется маловероятным. Из чего следует оформление заказа к системе повышения квалификации на развитие потенциала управленца, который определяется в языке требований к деятельности руководителя, решающего задачи модернизации, а значит и требований к результатам его обучения (ПК).

Так, для решения задач регионального комплексного проекта модернизации требования могут быть оформлены таким образом:

• -    функциональная грамотность в менеджменте организации и управлении ОУ (умение решать проблемы оценки функционирования ОУ, учитывать возможности окружающей среды и выбирать подходы и способы достижения целей);

• -    умение организовать и реализовать инновационные проекты (проекты реализации пяти направлений модернизации), когда проектная деятельность в школе становится нормой;

• -    иметь видение новых открывающихся возможностей развития своего учреждения (например, «современным инструментом видения является освоение разных моделей управления») [5].

Следовательно, в СПК важно сделать такой ход в подготовке кадров, так определить стра-

тегию работы с кадровым ресурсом, чтобы этот ход был адекватен требованиям и эффективен.

В связи с такой постановкой задач, во-первых, переопределяется предназначение повышения квалификации как необходимость развития системы сопровождения профессионального образования работников образования на всех уровнях: школьном, муниципальном, краевом. Иными словами, чтобы быть ресурсом для преобразований в системе образования в самой системе повышения квалификации нужны изменения, необходима гибкая инфраструктура подготовки и поддержания профессионализма кадров.

Во-вторых, из всех подходов к подготовке, реализующихся в нашей системе приходится выделять лишь те, которые обеспечивают достаточный уровень профессионализма кадров и развитие инновационной толерантности руководителей. Итак, выбор подхода осуществляется нами в логике типа задач (функционирование или развитие, стандартные или инновационные и т.д.), типа знаний (какое содержание обучения должно быть, чему предстоит учить), далее определяются виды обучения и способы и формы его осуществления.

Вслед за Б. Мильнером [6], выделяющим поддерживающее обучение – это традиционное ПК (оно позволяет не терять квалификацию), кризисное – получение знаний под сложившуюся ситуацию для эффективного выполнения задания и предупреждающее (опережающее как подготовка к предстоящей деятельности), полагаем, что модернизация задает кризисный тип обучения. Для института повышения квалификации это означает, что содержанием обучения становятся направления модернизации, оформленные в учебной программе как нормы функционирования образовательного учреждения, осваивать которые руководитель будет через разработку регламентов деятельности школы. Поскольку традиционно Красноярский край ориентирован на деятельностное содержание образование, то в этом подходе программы ПК руководителей и будут реализованы.

Кроме того, для того чтобы осуществлять изменения в самой СПК, пришлось искать но- вый практико-ориентированный подход, позволяющий планировать изменения и их реализовывать. Как показывает наша практика, таким подходом является когнитивный менеджмент. Он дает возможность организовать приобретение, систематизацию и перенос знаний таким образом, что при минимуме затраченных усилий, (ресурсов) организации (будь то ОУ, или институт), можно получать в качестве результатов планируемые изменения. То есть задача когнитивного менеджмента состоит в том, чтобы создавать в организации общедоступное знание, или такой перенос нового, который обеспечивает ее преимущества, улучшает ее деятельность.

В конечном счете, когнитивный менеджмент как новая концепция возник из осознания того факта, что «направления конкуренции резко изменились, и борьба за интеллектуальные ресурсы потеснила зависимость от природных ресурсов» [12]. В нашем опыте когнитивный менеджмент – это постоянное обучение сотрудников организации на основе разнообразного опыта (и уже ставшего и еще становящегося). Собственно в теории организации, да и на практике организационное обучение как раз и рассматривается как непрерывный механизм создания конкурентных преимуществ, как стратегия постоянного обновления и повышения эффективности всех видов деятельности. Неслучайно японские менеджеры полагают, что когнитивный менеджмент – ключ к постоянным инновациям, которые дают преимущества в конкуренции, если речь идет об организациях, функциональных в сфере экономики.

В этом смысле наш ход на преобразование института и СПК связан с тем, чтобы дополняющую функцию обучения на курсах повышения квалификации (по сути адаптивную) относительно квалификации руководителей перевести в их дополнительную возможность, характеризующуюся появлением новых способов деятельности, технологий и т.д. как у руководителя, так и у его учреждения и таким образом обеспечивать наращивание инновационного потенциала. А затем и создание возможности, обеспечивающей прорыв (по П. Друкеру), а именно когда ОУ переходит в инновационный режим: такое организационное поведение, где нормой является планируемое изменение.

Исходя из этого, для нас важным также является следующий подход к организации обучения: обучение начинается не с передачи знания потенциально нужного для решения управленческих задач, а прямо с анализа (или кейса) управленческой задачи или создания проекта, то есть с самого управленческого или образовательного действия.

Само обучение осуществляется либо через постановку образовательной задачи и составление индивидуальной образовательной программы (ИОП) или же через рефлексивное обсуждение в процессе выполнения задачи. Затем проектируется функционально грамотное действие - идет проба в модельной ситуации, затем вновь рефлексивное обсуждение. После чего обучающийся (точнее действующий относительно собственного дела и образования) педагог или руководитель получает возможность проектировать изменения собственной деятельности или изменения в общеобразовательном учреждении.

Итак, процессуально-когнитивный менеджмент - это комбинирование технологии (образовательной или управленческой), которую надо осваивать с обязательным обсуждением управленческого опыта. Во-вторых, это создание сетей (систем связи), помогающих решать проблемы практики и развивать возможности и ОУ, и каждого педагога (управленца). Таким образом, этот подход позволяет создавать образовательную среду, где возможна подготовка компетентных специалистов в области инновационной деятельности, современных технологий управления и образования, а также и подготовка квалифицированных потребителей этих технологий.

При использовании когнитивный менеджмент является механизмом перемен как процессуального аспекта образования руководителей, так и содержательного в управлении качеством этого процесса. Поясним, что имеем в виду.

Во-первых, сам институт оформляется как самообучающаяся организация (на себе апро- бируем возможности организационного обучения). В пределе полагаем, что назначение института состоит в том, чтобы осуществить запуск организационного обучения в самих школах, следовательно, нужно готовить специалистов, которые будут это обучение на местах поддерживать.

Во-вторых, понимание характера задач и ожиданий заказчика и возможностей нашей системы в их удовлетворении позволяет организовать разные процессы (от консультирования до сопровождения), выбрать адекватные заказу способы и формы обучения.

Значит, всякий раз (при поступлении заказа) приходится самоопределяться относительно предмета деятельности и выбора подходов, способов и форм и механизмов ПК. По задачам видно, что мы работаем с опытом (реальными проблемами практики) как ОУ в целом, так и каждого слушателя; стало быть, его анализ и обобщение - это консультационная и методическая работа, в том числе и по созданию базовых площадок.

Если работаем с развитием мышления и деятельности целевых групп, то здесь другие способы и механизмы: создаются образовательные программы, реализация которых направлена на развитие мышления специалистов (например, в ОДИ), где развертываются новые виды деятельности. И здесь механизмом является выделение целевых групп, разработка образовательных программ, ориентированных на формирование востребованных способностей.

Работа со знанием (его созданием и распространением) как наиболее ценным ресурсом развития (организации или самого специалиста) предполагает свои механизмы. Первый: преобразование текущего опыта в знание, которое можно использовать как ресурс изменений внутри ОУ (коллектива, команды). Этот опыт может оформляться в виде регламентов и в таком виде осваиваться другими. Второй: создание знания (новые способы, технологии) его преобразование, оформление в ОП, программы подготовки других, следовательно, создание системы связи сети по тиражированию знания. По сути, это создание инновационных практик

(площадок). Так определяются новые должности и позиции. Этот тип работ предполагает позицию «когнитолога» – специалиста, работающего со знанием, разными знаковыми системами, тогда как предыдущие позиции ориентированы на исполнение методической и методологической компетентностей.

Итак, значимость когнитивного менеджмента растет, отражая объективные требования развития наукоемкого производства, информатизации общества и повышения роли человеческого потенциала. Кроме того, объективные потребности жизни людей в условиях усложнения социальной организации приводят к необходимости профессионализации управления, так сказать, к его интеллектуализации.

Когнитивный менеджмент в качестве способа производства общественной жизни, во-первых, превращает знание из ресурса в капитал и человека, и организаций; во-вторых, ориентирует социум на использование современных инкофомных технологий и других разветвленных сетей, позволяющих накапливать и распространять необходимые знания; в-третьих, выполняет интеграционную и координационную роль в процессе организационного обучения; в-четвертых, изменяет сам способ и стиль управления. Как видим, целесообразность такого управления возникает в условиях перемен и связана с необходимостью «производить» организационную форму совместной деятельности, адекватную объективной действительности и, стало быть, гарантировать жизнеспособность общества.