Коммуникации как социально-психологический фактор в управлении человеческими ресурсами предприятия нефтегазовой отрасли

Внедрение инновационных стратегий в нефтегазовой отрасли все более обусловливает повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации. Для успешного экономического развития существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации, повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ. В этой связи возникают новые задачи по управлению человеческими ресурсами, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.

Представляется важным изучение социально-психологических факторов и их влияния на эффективность управления человеческими ресурсами.

Среди социально - психологических факторов, определяющих приоритет развития управления человеческими ресурсами в нефтегазовой отрасли, следует выделить: имидж организации, систему мотивации на достижение высоких результатов деятельности, сотрудничество в организационной и внешней среде, ценностные ориентации, авторитет менеджмента, социально-психологический климат, сплоченность сотрудников организации, отсутствие деструктивных конфликтов, стиль руководства, доверие и открытость в отношениях, идентификацию работников с предприятием, работу в командах, инновации, моральное и материальной стимулирование, эффективную систему коммуникации.

Более подробно исследуем фактор «коммуникации». Понятие «коммуникации» соединяет в себе четыре аспекта совместной деятельности людей: движение информации, процесс управления, отношения в организации и отношения индивидуума к цели управления и управленческим решениям.

Коммуникации в контексте кадрового менеджмента рассматриваются как комплексная и высокотехнологичная деятельность менеджеров по персоналу, направленная на сотрудников компании, на формирование корпоративной идентичности и лояльности, на внедрение и развитие корпоративных и культурных стандартов и многое другое.

По мнению Варданян И. «система внутренних коммуникаций - это совокупность информационных каналов, позволяющих передать сведения делового, интеллектуального и эмоционального содержания внутри организации между сотрудниками». [1,С. 43 ]

Обзор публикаций свидетельствует, что в структурных подразделениях предприятий нефтегазовой отрасли информационное взаимодействие между структурными подразделениями предприятия традиционно является «узким» местом.

Обратимся к особенностям организации коммуникаций в системе управления человеческими ресурсами АО «Газпром газораспределение Саратовская область». Основными видами деятельности Общества являются: транспортировка газа по трубопроводам, техническое обслуживание и эксплуатация газораспределительных систем, газификация. Общество имеет филиалы. В силу специфики проводимых работ, ключевой персонал не имеет стационарно закрепленных рабочих мест, что затрудняет коммуникации. Барьером для эффективных коммуникаций является вахтовый метод работы.

Высокая степень компьютеризации на предприятиях принципиально не улучшает ситуацию. Результаты деятельности функциональных служб оцениваются по показателям, характеризующим выполнение каждой из них исключительно собственных предметных задач. При этом конечная цель – эффективность и качество работы предприятия в целом – отходит на второй план. Слабые горизонтальные связи между функциональными подразделениями приводят к волоките и уклонению от ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений. Становится необходимым более четкое согласование многих условий и параметров, формулируемых специалистами функциональных подразделений. Следствием слабых горизонтальных связей на предприятии является дублирование ряда функций работников и в конечном итоге – высокие затраты на содержание управленческого персонала.

Наряду с недостатками корпоративного управления, весьма важным является вопрос о подборе и расстановке кадров. На предприятии имеет место централизация методологической работы по управлению человеческими ресурсами: разработка и внедрение политики управления человеческими ресурсами, формирование и реализация кадровых технологий и процедур.

Существующая система подбора персонала решает текущие производственные задачи по комплектованию филиалов Общества квалифицированными кадрами с точки зрения оперативного подхода. Но, в соответствии с постоянно меняющимися условиями внешней среды, необходимо учитывать аспекты, которые в конечном итоге приведут к сбалансированности процедуры подбора кандидатов на вакантные должности. А, именно, вовлеченность линейных менеджеров в процесс планирования и формирования человеческих ресурсов, командная работа, полное информирование специалистов о существующей ситуации (количество вакансий в филиалах, требования к кандидатам, специфика, срочность заполнения вакансий).

Повышение эффективности внутренних коммуникаций, коллегиальность при отборе позволят согласовать требования к кандидату, будут способствовать формированию партнерских отношений со всеми специалистами, участвующими в процедуре отбора. Основной акцент в контактах руководства с подразделениями должен делаться на стратегических вопросах.

Таким образом, для эффективной деятельности высшее руководство должно занимать четкую и позитивную позицию по отношению к правам и полномочиям, переданным в подразделения. Очень большую роль играет эффективный обмен информацией (как вертикальный, так и горизонтальный).

Обмен информацией по вопросам деловых стратегий символизирует высокую степень доверия по отношению к работникам. [2,С.2638 ] Даже мотивированные и обученные работники не в состоянии полноценно участвовать в процессе повышения организационной эффективности, если они не обладают информацией по важнейшим показателям эффективности и не подготовлены к интерпретированию и использованию этой информации.

Нельзя отрицать, что внутренние коммуникации на предприятиях нефтегазовой отрасли являются средством трансляции корпоративной культуры компаний. Система внутренних коммуникаций должна отвечать принципам открытости, простоты и понятности, регулярности, достаточности, комплектности, достоверности и своевременности. Кроме того, коммуникации должны быть ясными, точными, давать необходимую информацию, относящуюся к профессиональной деятельности, и создавать атмосферу доверия, улучшать социально - психологический климат в коллективе.

На сегодняшний день система внутренних коммуникаций АО «Газпром газораспределение Саратовская область»- незаменимый инструмент «настройки» персонала на достижение целей и выполнение задач организации. Эта «настройка» делает бизнес Общества более эффективным: повышает лояльность и производительность труда сотрудников, управляемость предприятием, оптимизирует бизнес -процессы и снижение издержки. Кроме того, система внутренних коммуникаций - это конкурентное преимущество компании, которое невозможно скопировать.

Система внутренних коммуникаций требует постоянной профессиональной поддержки, обновления содержания передаваемой информации, подбора наиболее эффективных для данного этапа развития предприятия и сложившихся в нем производственных ситуаций -коммуникационных инструментов.

Таким образом, одним из главных условий для эффективного управления человеческими ресурсами является не только применение передовых кадровых технологий, но и постоянный мониторинг влияния социально-психологических факторов, в том числе коммуникативного.