Компенсационный пакет как инновационный инструмент повышения уровня мотивации работника

Разработка прогрессивной системы компенсаций является одной из стратегических задач в мотивации человека. Очевидно, что главное значение в построении эффективной компенсационной политики организации отводится денежному вознаграждению, чтобы работник чувствовал себя защищенным и уверенным.

Под компенсационным пакетом понимается материальное или нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудниками в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы. [2,c. 49]

В современных условиях развития рынка труда существует дефицит высококвалифицированных специалистов практически по всему спектру специальностей, поэтому для привлечения хороших специалистов в компанию недостаточно просто предложить им среднерыночный уровень оплаты труда. Можно констатировать, что хорошие условия труда и компенсационный пакет становятся основными факторами, влияющими на решение человека при выборе работы. Конечно, это в первую очередь касается высококвалифицированных и востребованных рынком специалистов, но данная тенденция уже хорошо прослеживается и для менее опытных и квалифицированных работников, и более того для начинающих специалистов. Таким образом, содержание компенсационного пакета зависит от квалификации работника, чем мотивирует его повышать свой уровень и тем самым оборот компании.

Критерием получения работником определенного пакета льгот может, например, служить его должность. Чем выше должность, тем, естественно, больше будет и выбор социальных льгот.

На сегодняшний день наиболее популярными льготами в структуре компенсационного пакета являются следующие: бесплатное питание или дотация на него, предоставление беспроцентной ссуды, добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей, предоставление льготных путевок, организация корпоративных праздников, возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании, покрытие расходов на мобильную связь, неограниченный доступ в Интернет, оплата проезда в общественном транспорте, использование служебного автомобиля или компенсация стоимости бензина, оплата обучения, оплата спортивного клуба или бассейна и так далее.

Рисунок 1. «Состав льгот , которые

• □    Оплата жилья

• ■    Иное (туристические путевки, отдых, оплата бензина и др.)

• □    Страхование

• ■    Медицинское обслуживание

• □    Ссуды

• □    Питание на производстве

• ■    Оплата проезда на общественном транспорте

• □    Обучение за счет компании

наиболее часто используются в российских компаниях»[2.,с. 63]

Рисунок 2. «Иные формы поощрения персонала»[2.,с. 63]

Если качественно сравнивать между собой компенсационные пакеты российских и иностранных компаний, то по многим видам льгот (например, оплата мобильной связи, оплата обучения) ситуация примерно одинакова. С другой стороны, иностранные компании чаще российских субсидируют питание сотрудников, занятия в спортивных клубах, страхование жизни. В отличие от иностранных, российские компании уделяют повышенное внимание таким льготам, как предоставление беспроцентных ссуд и скидок на продукцию и услуги собственного производства. В иностранный компаниях чаще выделяют основной персонал, вспомогательный и обслуживающий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту предприятия. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства для производственных предприятий или в процессе сбыта для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является «зарабатывающим», т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в управлении и обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д. В российских же компаниях выделение на категории стало появляться сравнительно недавно.

Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Необходимым условием на этом этапе является создание положений о структурных подразделениях и разработка должностных инструкций. В результате этой предварительной работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) и это представление фиксируется в соответствующих документах.

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится второй этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Таким образом, очевидно, что компенсационный пакет является важнейшей частьюмотивационной системы и средством для повышения лояльности сотрудников любой компании. Разработка компенсационной политики компании происходит в неразрывной связи с целой совокупностью таких мероприятий и факторов, как стратегическое планирование, оценка и аттестация персонала и существующее на данный момент времени состояние рынка труда.

Следует понимать, что любая компенсационная система рано или поздно устаревает и для её эффективного совершенствования специалистам по управлению персоналом необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот.