Компетенции как основа создания устойчивых конкурентных преимуществ организации

Характерной чертой современного производства является наличие компонента знаний в каждом продукте и услуге, поэтому интеллектуальная работа и специальное знание становятся не только основными факторами создания добавленной стоимости, но и основой конкурентоспособности и экономического развития организации.

Устойчивость конкурентных преимуществ определяется тем, насколько трудно их копировать конкурентам, поэтому источником современной конкурентоспособности являются трудно копируемые, трудно разрушаемые и трудно воспроизводимые нетривиальные активы, объединенные общим понятие «компетенции», впервые введенным основоположниками ресурсной теории фирмы К.К. Прахаладом и Г. Хамелом.

Авторы полагают, что в основе конкурентных преимуществ компании находятся ее глубоко укоренившиеся способности, обеспечивающие проникновение на новые рынки, в тех случаях, когда фирма находит новое применение тому, что у нее лучше всего получается. Поэтому главный тезис ресурсной теории заключается в том, что устойчивый успех фирмы зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей или компетенций, которые, в свою очередь, являясь причиной недоступных соперникам экономических рент, определяют конкурентные преимущества организации. Исходя из этого, основная задача менеджмента заключается как раз в том, чтобы развивать собственные, трудно копируемые другими компаниями компетенции как основной залог успеха бизнеса [2, с. 105].

Обладая определенными ресурсами, организация развивает собственные способности к деятельности, что обеспечивает ей конкурентные возможности, которые по мере приобретения опыта трансформируются в компетенции - совокупность навыков, знаний, ноу-хау, ресурсов и технологий [1, с. 56]. В свою очередь подобные уникальные компетенции создают основу для конкурентного преимущества организации, когда они становятся ценными в глазах потребителей. Таким образом, по утверждению Р. Гранта: «в то время как ресурсы являются источником способностей фирмы, способности есть основной источник ее конкурентного преимущества» [3, с. 14].

Понятие «ресурсы» включает в себя все факторы, позволяющие компании производить и реализовывать продукцию или услуги на рынке и подразделяются на две основных категории: входные, являющиеся предметом купли – продажи и поступающие из внешней среды, а также организационные, вырабатывающиеся и накапливаемые внутри организации.

Входные ресурсы делятся на материальные (сырье, материалы, станки, оборудование и финансовые ресурсы) и нематериальные (информационные и человеческие ресурсы), с преобладающей долей первой категории. Организационные ресурсы также подразделяются на материальные и нематериальные, однако с преобладающей долей нематериальных ресурсов (имидж, организационная культура, технология, способности, бренды, патенты, торговые марки, человеческие знания и знания, овеществленные в документах и пр.). К материальным организационным ресурсам могут относиться специально выстроенные фирмой объекты, необходимые по технологии производства, заработанные предприятием финансовые средства, направляемые на собственное развитие.

К разновидности организационных ресурсов относятся так же способности, которые вырабатываются и накапливаются в организации и связанны с человеческими знаниями, навыками и опытом в области эффективного использования материальных и нематериальных ресурсов, что находит свое отражение в высокой производительности труда, быстроте и гибкости, а так же высоком качестве деятельности во всех функциональных областях предприятия.

Производной от категории «ресурсов» является понятие «компетенция», являющееся способом конфигурации способностей и ресурсов компании. Прахалад К.К. и Хамел Г. под ключевой компетенцией понимают «коллективное научение организации, в частности, умение координировать разнообразные производственные навыки и интегрировать многочисленные технологические потоки» [6]. Некоторые авторы при этом отождествляют ключевую компетенцию с организационным знанием или интеллектуальным капиталом организации. Поэтому, с одной стороны, компетенции это ресурсные возможности компании, а с другой - способности, отражающие максимально возможные способы эффективного использования материальных и нематериальных ресурсов в определенной функциональной области предприятия [4, с. 166]. Будучи однажды разработанными, компетенции оказывают влияние на ресурсы, из которых они получили свое развитие, трансформируя их во что-то новое.

При этом важно отметить, что далеко не все ресурсы представляют собой стратегическую ценность для компании, поскольку некоторые из них могут даже препятствовать реализации успешных стратегий или же не оказывать никакого существенного влияния на ее деятельность. Ресурсы могут считаться таковыми, если соответствуют следующим критериям:

• -    являются ценными, т.е. позволяют организации улучшить свое положение на рынке по сравнению с конкурентами;

• -    являются редкими, т.е. спрос на подобные ресурсы должен значительно превышать предложение;

• -    не подвержены копированию или замене субститутами.

Следовательно, ресурсы могут стать источником устойчивого конкурентного преимущества только в случае, если компании-конкуренты, не имеющие данных ресурсов, не смогут получить их и в будущем.

В качестве ресурсов, способных обеспечить стратегические преимущества, чаще всего выделяют:

• -    физические ресурсы (машины, заводы);

• -    человеческие ресурсы (опыт, образование и способности сотрудников организации);

• -    финансовые ресурсы (нераспределенная прибыль, акционерный и

• заемный капитал);

• -    организационные ресурсы (сформированные команды, дружеские отношения, доверие, репутация).

При этом важно подчеркнуть, что источником и способностей, и компетенций являются знания, которыми, в свою очередь, обладает один из важных ресурсов предприятия - человеческие ресурсы. Приложение ресурсного подхода к человеческим ресурсам позволяет рассматривать их как независимый потенциал, который может быть преобразован посредством инструментов управления в специальные конкурентные преимущества организации.

При этом человеческие ресурсы могут обеспечить организации конкурентное преимущество в том случае, если сотрудники добавляют ценность и не могут быть заменены другими, а навыки и умения, которыми они обладают, являются редкими и уникальными и не могут быть повторены конкурентами.

В то же время, сами по себе сотрудники не являются носителями устойчивых конкурентных преимуществ. Их организация получает только тогда, когда применяет соответствующие методы для превращения таких ресурсов в человеческий капитал, в течение длительного времени генерирующий ценность для организации.

Компетенция рассматривается как характеристика личности, т.е. ее способность работать со «знанием», поэтому непосредственно управлять своими способностями может только сам человек. Однако «формирование профессиональной компетентности» - управляемый процесс становления профессионализма, что позволяет под управлением компетенциями понимать процесс управления, учитывающий способности и особенности личности человека [5, с. 73] и направленный на повышение его компетентности, основными компонентами которого являются:

• -    выражение целей и стратегии предприятия с точки зрения компетенций их сотрудников;

• -    определение условий, в которых проявляются компетенции;

• -    создание перечня необходимых компетенций;

• -    оценка компетентности отдельных личностей и групп, выявление разрыва между необходимыми и имеющимися компетенциями;

• -    определение необходимого повышения квалификации и формирование программы развития компетенций.

Таким образом, можно отметить, что в современных условиях системы управления знаниями превращаются в системы управления компетенциями, так как именно способность сотрудников использовать знание - является основным ресурсом предприятия, что требует от руководства предприятий переноса фокуса в управлении человеческими ресурсами на управление текущими и будущими компетенциями для создания стратегического конкурентного преимущества.