Компетентностный подход в развитии автосервисных предприятий

Современные исследования показывают, что эффективность деятельности любой организации на 85% зависит от персонала, на 10% ‒ от внедрения достижения научно-технического прогресса и на 5% ‒ от финансов [1, 2, 3 и др.]. В этих условиях возрастает роль профессиональной оценки персонала современных российских компаний как первейшей информации, на основе которой формируется система повышения эффективности управления персоналом, а значит, и управления производством в целом.

В оценке как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе с тем наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в современной компании представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена тем, что накопленный практический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом.

Зависимость оценки и ее содержания от целей, стоящих перед предприятием и его персоналом, соответствие требований производства уровню компетентности персонала являются факторами эффективности любого предприятия. В основе построения эффективной системы управления персоналом лежит информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциале каждого работника, которая может быть получена лишь посредством комплексной системы оценки персонала и принятия объективных управленческих решений. Поэтому перед многими российскими компаниями сегодня стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение объективной оценки персонала, выявление неиспользованных резервов трудового потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью их деятельности. При этом новые системы оценки персонала дают возможность преодолевать любые возникающие сложности проблемы оценки персонала компаний, такие как: субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; излишний формализм в проведении оценки и некачественное использование информации, получаемой в ходе самой оценки сотрудников; недостаточный учет специфики конкретной компании, чрезмерная трудоемкость и недостаточная интегрированность процедур оценки в систему управления компанией. В итоге мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы как экономическую, так и духовную посредством формирования социальных механизмов, обладающих стабильными формами. В научной деятельности по управлению персоналом в настоящее время разработано множество различных подходов и технологий оценки персонала. Но их качество и обоснованность не всегда удовлетворяют предъявляемым требованиям практики.

Некоторые проблемы теории и практики оценки персонала, определившие направления настоящего исследования, заключаются в том, что на данный момент еще не закончен процесс уточнения понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Актуальная научная задача видится в создании теоретической и общеметодологической основы оценки, отражающей принципы и подходы к оценке персонала.

Для этого предлагается «Поэтапный научно-методический подход к оценке персонала современной организации», который позволяет более качественно проводить оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях.

Цель создания поэтапного подхода к оценке персонала ‒ посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации существующих подходов и методов оценки выработать многоцелевую технологию оценки персонала, провести классификацию факторов, влияющих на оценку, что, в свою очередь, приведет к реализации стратегии компании.

Технология оценки представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех существующих подходов к оценке персонала. В таком виде она дает наилучший результат и желательна для реализации. Однако складывающиеся обстоятельства, реальная практика не всегда позволяют реализовывать идеальную схему. И тогда вероятны корректировки этой технологии и частные ее варианты, предполагающие комбинацию некоторых, но не всех подходов. Это возможно благодаря тому, что в процессе реализации алгоритмического поэтапного подхода осуществляется последовательное взаимное совмещение, наслоение и синтез разных методик. Их комбинация строится на внутренних и внешних связях между ними. Внутренние ‒ это связи между методами в рамках одной классификационной группы, внешние ‒ между двумя и более классификациями. Остановимся подробнее на особенностях указанных связей и представим новый научный подход

ВЕСТНИК Восточно-Сибирского государственного университета технологий и управления являющийся результатом этих связей. С данных позиций предлагается использовать следующий подход к оценке персонала руководителей, специалистов и рабочих, состоящий из девяти последовательных этапов:

Этап 1. Устанавливается содержание оценки персонала, исходя из целей, стоящих перед персоналом и организацией.

Этап 2. Определяется цель оценки персонала компании, формулируется основная научная идея, которая состоит в реализации на практике комплексного подхода к оценке персонала в процессе совершенствования организации труда с целью повышения его эффективности.

Этап 3. Формулируются задачи: выявление неиспользованных резервов потенциала работников; улучшение результатов работы персонала, создание условий для реализации его потенциала. При положительном решении задачи ‒ оценка трудового потенциала. При отрицательном решении ‒ мероприятия по развитию персонала, в зависимости от необходимости, либо привлечение персонал со стороны.

Этап 4. Производится оценка трудового потенциала.

Этап 5. Выбираются факторы, влияющие на оценку персонала, устанавливаются значимость и вес каждого фактора в соответствии со степенью его влияния на оценку персонала.

Этап 6. Проводится классификация факторов, определяющих оценку персонала современной компании. Каждая группа факторов анализируется более подробно:

• а) фактор выбора стратегии компании включает:

• ‒    анализ внешней по отношению к организации среды;

• ‒    анализ внутренних возможностей (финансово-экономическое состояние организации, используемые технологии деятельности, содержание труда и т.д.);

• ‒    анализ стратегии компании: цель, задачи и стратегия развития организации, соответствие структуры персонала организационным потребностям, стратегия управления персоналом в организации;

• ‒    выбор стратегических альтернатив дальнейшего развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение, сочетание).

• б)    фактор развития личности персонала включает:

• ‒    планирование и реализацию карьеры;

• ‒    планирование и реализацию профессионального обучения;

• ‒    формирование кадрового резерва и кадровый рост.

• в)    фактор достижения цели рассматривается как с позиции предприятия, так и с позиции самого работника.

Целями предприятия в данном случае могут быть: поиск и отбор новых работников, управление поведением работников в процессе труда и обучение персонала. Целями работника могут быть: формирование потребностей, мотивация труда, определение способа повышения личной эффективности. Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают;

• г)    фактор оценки технологической эффективности компании как соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании, повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства;

• д)    фактор оценки эффективности управления компанией включает:

• ‒    оптимизацию организационной структуры (количественная, качественная структура персонала и ее соответствие организационным потребностям);

• ‒    оценку управления (качественный уровень функций управления, стили руководства, корпоративная культура и т.д.);

• ‒    оптимизацию управленческих технологий;

• ‒    контроль эффективности персонала;

• ‒    оптимизацию принятия управленческих решений;

• е)    фактор условий развития персонала включает штатные условия развития персонала: обеспечение карьерного роста, повышение квалификации, перемещение по карьерной лестнице и экстремальные условия развития персонала, подразумевающие потерю большей части продуктивного населения и решение данной проблемы за счет привлечения молодых специалистов, продление пенсионного периода, а также эмоциональные воздействия, возникающие в связи с опасностью, новизной, трудностью, ответственностью, дефицитом времени, и в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы в связи с сокращением образовательных учреждений, повышением квалификации.

Этап 7. Определяется, что указанные факторы, влияющие на оценку персонала компании, включают в себя взаимосвязанные компоненты:

• ‒    оценку деловых качеств персонала руководителей, специалистов, рабочих;

• ‒    оценку личностных качеств;

• ‒    оценку мотивационного потенциала;

• ‒    оценку компетенций;

• ‒    оценку лидерских качеств;

• ‒    оценку результатов труда;

• ‒    оценку социально-психологических качеств.

При оценке персонала как фактора выбора стратегии компании представляется целесообразным акцентировать внимание на оценке деловых качеств работников. При оценке персонала как фактора развития личности проводится оценка личностных качеств. При оценке персонала как фактора достижения цели осуществляется оценка мотивационного потенциала всех категорий персонала. При оценке персонала как фактора оценки технологической эффективности компании устанавливаются компетенции для руководителей, специалистов и рабочих. При оценке персонала как фактора оценки эффективности управления компанией оцениваются лидерские качества руководителей и специалистов, что используется при выдвижении работников в кадровый резерв компании. При оценке персонала как фактора условий развития персонала определяются результаты труда и экстремальные условия развития для руководителей, специалистов и рабочих.

Каждый руководитель должен сообщить своим подчиненным о результатах оценки, выставленной им по результатам заполнения анкет. В практике имеются следующие оценки деятельности конкретного руководителя:

• ‒    оценка степени выполнения задач, стоявших перед подразделением;

• ‒    оценка выполнения задач по управлению персоналом;

• ‒    оценка достижения руководителем целей по ключевым областям и целям.

На будущий период согласовываются следующие пункты для каждого руководителя: ключевые направления и цели в связи с задачами подразделения, а также приоритетные результаты; ключевые направления и цели в связи с междепартаментским управлением; чем вышестоящий руководитель может помочь для достижения поставленных целей; какие возможности развития следует предложить руководителю.

Таким образом, комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат с помощью социологического исследования и экспертных оценок, основана на исходных данных: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений; социально-психологический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и увлечений; оценка уровня производственной квалификации; заключение аттестационной комиссии.

В целом «Поэтапный научно-методический подход к оценке персонала современной организации» представляет собой тщательно спланированное мероприятие, позволяющее комплексно оценить персонал и провести классификацию факторов, влияющих на оценку, что, в свою очередь, приведет к эффективной реализации стратегии современной организации.