Комплексная оценка эффективности системы обучения персонала промышленных предприятий

Проблемы повышения качества профессиональной деятельности всегда признавались актуальными в современном обществе, при этом решение данных проблем чаще всего оставалось в сфере профессионального образования, в том числе и дополнительного. Изменения на внешнем и внутреннем рынках, появление новых технологий, быстрое устаревание информации сделали невозможным обучение чему-либо на всю жизнь и предопределили необходимость наращивания и обновления знаний, умений и навыков человека, развития его творческой активности на протяжении всей жизни. Возрастающая значимость обучения и развития взрослых стала общепризнанным фактом. При этом практика показывает, что целенаправленно организуемые формы подготовки уже не могут охватить весь круг задач, которые возникают перед специалистами.

Вне зависимости от специфики бизнеса предприятия, решение задач управления персоналом в конечном итоге сводится к тому, чтобы сформировать необходимую поведенческую модель его сотрудников. Иными словами, добиться того, чтобы квалификация и профессиональный уровень персонала не только максимально соответствовали потребностям компании, но и подкреплялись желанием работать эффективно, способствуя процветанию бизнеса [2, c.75]. Одним из направлений достижения этой цели является обучение персонала организации.

Обучение в контексте нашего исследования – это управляемый, специально организованный процесс взаимодействия учеников и учителей, который направлен на усвоение определённых знаний, навыков и умений, развитие потенциальных возможностей обучаемых и общих умственных сил, формирование мировоззрения, закрепление и выработку навыков самообразования, соответствующего поставленным целям [3, c.535].

Отметим два следующих фактора, которые имеют большое значение в процессе обучения персонала:

• 1.    образовательный процесс состоит из двух элементов – самообразовательного и воспитательного. Эти элементы тесно связанны между

• 2.    процесс обучения, независимо от его конкретной цели, направлен на решение трёх задач: образовательной, развивающей и воспитательной. Именно их решение позволяет достигать образовательные цели [5, c.157].

собой, и друг без друга не могут давать эффективного результата, потому что каждый из них определяет специфику и порядок проведения другого.

Приведём основные цели, для достижения которых, как правило, организовывается обучение персонала:

• -    повышение уровня компетентности сотрудников;

• -    повышение качества услуг (продукции), оказываемых (производимых) предприятием;

• -    проведение организационных изменений;

• -    общепрофессиональное развитие персонала;

• -    улучшение коммуникационной системы предприятия;

• -    формирование и развитие организационной культуры;

• -    повышение уровня лояльности сотрудников организации [7, c.616].

Исходя из представленного перечня целей можно отметить особую значимость профессиональной компетентности персонала, повышение которой выступает основной целью функционирования системы обучения персонала.

Профессиональная компетентность – это «единство теоретической и практической готовности и способности осуществлять профессиональную деятельность и как сочетание качеств, позволяющих действовать самостоятельно и ответственно. Профессиональную компетентность можно рассматривать как форму активности субъекта, в то же время, на становление профессиональной активности влияет внутренняя позиция личности, «окрашивает» её, придаёт ей индивидуальный оттенок» [1, c.245].

По мнению Макаровой О.С., «профессиональная компетентность – личностно-деятельностная характеристика, которая выражается в способности целенаправленно решать профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях педагогической деятельности с использованием целостной системы специальных знаний; умений; свойств рефлексивного контроля собственных действий на основе творческого саморазвития» [6, c.128].

Ряд исследователей (А.А. Деркач, ИВ. Ильина, II.В. Кузьмина, А.А. Маркова, В.Г. Первухинский, Д.В. Пузанков, В.Д. Шадриков, Н С. Шаблыгина) подчёркивают разные стороны понятия «профессиональная компетентность» и рассматривают его как взаимосвязанный комплекс знаний, умений, навыков, психологических особенностей, профессиональных и акмеологнческнх инвариантов. Знания, умения, навыки определяют ролевые характеристики специалиста. Все остальные компоненты указывают на его отношение к профессиональной деятельности, способствуют постоянному развитию и реализации творческого потенциала [4, c.10].

Важным ключевым этапом нащего исследования стала разработка комплексной системы показателей для оценки эффективности системы управления обучением и профессиональным развитием персонала промышленных предприятий. Предлагается осуществлять анализ эффективности системы обучения персонала предприятия осуществлялся в двух направлениях:

• 1)   оценка  уровня профессиональной компетентности  кадров и

• целесообразности его повышения;

• 2)   оценка  эффективности и содержательности самой системы

управления профессиональным развитием.

Для структуризации анализа каждого направления нами выделены по два показателя (рис. 1).

Дадим более подробную характеристику каждому показателю.

Первый показатель направлен на оценку концептуальной политики управления обучением и профессиональным развитием. В рамках анализа по данному фактору следует оценить наличие определенной стратегии руководства предприятия, направленной на развитие персонала, цели, которые ставит перед собой компания. Также, анализ концептуальной политики должен включать в себя исследование ответственных лиц, осуществляющих контроль обучения и профессионального развития кадров, наличие определённых программ профессионального развития, частоту их проведения и т.п.

Анализ эффективности системы обучения кадров

Показатель 1 Концептуальная политика управления обучением кадров

Показатель 2 Методологичес кая политика управления обучением кадров

•"Г

Персонал предприятия

Показатель 3 Состояние профессиональн ой компетентности кадров

Показатель 4 Состояние личностной компетенции кадров

Эффективность системы обучения кадров

Рисунок 1. Показатели анализа эффективности системы профессионального развития персонала промышленных предприятий

Второй показатель обращён к методологии обучения и профессионального развития персонала промышленных предприятий. При анализе данного фактора необходимо определить, какие методы использует руководство предприятия, во-первых, для оценки состояния профессиональной компетентности кадров и необходимости их развития, и, во-вторых, для его профессионального развития персонала.

Третий показатель анализа направлен на оценку профессиональной компетентности кадров: уровня их квалификации, профессиональных навыков и умений, на основании чего будет сделан вывод о соответствии профессиональной компетентности замещаемым должностям.

Четвёртый показатель обращён к личностной компетентности персонала, ввиду чего на данном этапе оценивания необходимо определить наличие у сотрудников соответствующих личностных качеств, требуемых для успешного выполнения их трудовых обязанностей.

В рамках проведённого исследования был сформирован комплекс показателей для оценки эффективности систем обучения и профессионального развития персонала промышленных предприятий, который содержательно охватывает различные аспекты профессионализма сотрудников и потому позволит получить наиболее объективные результаты оценивания.