Концепция человеческого капитала

Автор: Сенчугов И.Ф.

Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka

Статья в выпуске: 9 (13), 2017 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена рассмотрению концепции человеческого капитала на предприятии. Рассмотрено само понятие человеческого капитала. Проведено исследование человеческого капитала АО «ГМС НЕФТЕМАШ».

Человеческий капитал, труд, ао "гмс нефтемаш", исследование, инновации

Короткий адрес: https://sciup.org/140279638

IDR: 140279638

Текст научной статьи Концепция человеческого капитала

При развитии современного экономического производства материально-технические инструменты уходят на второй план, уступая свои позиции по степени ценности человеческому капиталу.

В складывающейся современной экономике важнейшую роль играют знания, приобретаемые каждым работником организации, которые являются основными производителями прибавочной стоимости конечного продукта.

С ростом стоимости человеческого капитала вырастают и требования, предъявляемые к человеку. Так как научно – технический прогресс не стоял на месте, физический труд человека все более обесценивался и со временем заменился трудом машин, именно в таких условиях и начала формироваться концепция человеческого капитала.

В условиях роста инноваций и увеличения конкуренции существенным источником роста конкурентоспособности организаций и ее эффективности на современном рынке являются такие составляющие человеческого капитала как знания и квалификация работников, а также их творческие, предпринимательские способности. Исходя из этого, на сегодняшний день человеческий капитал стоит одним из основных источников развития организации и производительности труда.

Человеческий капитал предполагает у человека определенный запас знаний, опыта, а также мотивации для увеличения производительности труда, поэтому инвестицией в него должно быть хорошее образование, опыт работы, охрана труда и здоровья, поиск информаций.

Концепция человеческого капитала оказала влияние и на теорию производственных факторов. Так, встречаются мнения о так называемом всеобъемлющем капитале, исходя из чего, капиталом является всё то, что в течение определенного времени приносит доход. Поэтому, капиталом можно назвать не только капитальные блага предприятия, но и сам фактор «труд» как рациональную деятельность людей.

Труд, являющийся первичным фактором, со временем перерастает в человеческий капитал, по мере увеличения расходов на усовершенствование качественного состояния рабочей силы.

Человеческий капитал - это инвестиции, вкладываемые организациями, в формирование потенциала своих работников, что означает развитие коллективного интелекта организации в целом.

Определяя размер человеческого капитала, нужно применять стоимостные (денежные) и натуральные оценки.

Больший размер человеческого капитала имеют те, у кого выше уровень образования и на кого затрачено больше времени на образование. Одним из самых популярных способов измерения человеческого капитала считается правило капитализации будущих доходов, который основан на приоритете блага во времени. Суть данного метода состоит в том, что человек предрасположен оценить конкретную сумму денег или ассортимент благ на данном отрезке времени, чем то же самое в будущем.

Оценка стоимости человеческого капитала дается по определенным результатам, которую получит работник, исходя из доходов, приносимым организации.

Проведя исследование человеческого капитала акционерного общества «ГМС НЕФТЕМАШ» отмечу, что скорость развития производства, внедрение новейших технологий и экономическая ситуация в целом устанавливают более строгие профессиональные и квалификационные требования к персоналу. Кадровая политика организации в первую очередь направлена на формирование и профессиональное развитие работников предприятия. Для этого создаются все условия для повышения степени профессиональной компетентности работников путём профессиональной подготовки, переподготовки и повышения уровня квалификации персонала. Кадровый резерв формируется исходя из всесторонней оценки знаний, умений и деловых качеств персонала. Производительность труда повышается вследствие улучшения социального обеспечения персонала, создания безопасных условий труда, материальных поощрений.

В АО «ГМС НЕФТЕМАШ» численность коллектива составляет 1200 человек, средний возраст персонала - 40 лет, причем 56% от общей численности всех работающих составляют молодое поколение и работники среднего возраста. Для молодежи имеются специальные условия по предоставлению займов для улучшения условий проживания (возвратные займы в размере 30% суммы средств, необходимых для улучшения жилищных условий, на 10 лет под 6% годовых).

В данный момент в организации работают 43 пенсионера по возрасту. Работники зрелого возраста составляют 41%, что является меньше половины общей численности работающих. Чуть более половины персонала этой категории – 63%, это работники, которым осталось до выхода на пенсию от 10 лет и меньше, являясь участниками Национального негосударственного пенсионного фонда, получают на свои индивидуальные счета дополнительные средства, перечисляемые АО «Нефтемаш».

На 2016 года более 35% персонала имеют высшее профессиональное образование, из них 75% руководящего звена, более 65% специалистов и 12% рабочих. Около 35% обслуживающего персонала имеют начальное или среднее профессиональное образование. В высших и средних учебных заведениях заочно учатся 72 человека, что составляет 6% от общей численности работающих. Продолжают свое обучение в аспирантуре и работу над диссертацией 2 работника. Образование по профилю имеют 37% работников, причём 70% имеют дипломы об окончании высших учебных заведений, а 30% средних специальных.

Принцип отбора кадров построен на общей оценке профессиональных знаний и умений кандидата, на оценке его потенциальных способностей и профессионально личностных качеств. Решение по каждому соискателю принимается коллегиально.

Сама система профессионального отбора заключается в оценке кандидата путем проведения профессионального тестирования и собеседования. После того как соискатель проходит предварительные испытания по полученным результатам принимается решение о возможности его трудоустройства.

Независимо от занимаемой должности ко всему персоналу общества «ГМС Нефтемаш» предъявляются следующие требования:

  • 1.    Высокий уровень профессиональной компетентности, необходимые знания и навыки

  • 2.    Умение принимать самостоятельные решения

  • 3.    Ответственность за свою работу

  • 4.    Творчески мыслить и иметь аналитические способности

  • 5.    Способность работать в коллективе

  • 6.    Быть готовым для освоения новых методов работы, в том числе по смежным специальностям, быть заинтересованным в своем профессиональном развитии

  • 7.    Иметь активную жизненную позицию

  • 8.    Иметь высокий уровень общекультурного развития

    Затраты на профессиональную подготовку и переподготовку кадров в 2016 году составили около 3 млн. руб., что на 500 тыс. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение квалификации работников в 2015 году.

Профессиональную подготовку и обучение в 2016 году прошло 703 человека, что в 2 раза больше, чем в 2015 году. Свою профессиональную компетентность повысили 85% руководителей, чуть более 60% специалистов среднего звена и служащих, 62% рабочих овладели вторыми и смежными профессиями, а также повысили свой уровень квалификации.

Существенные денежные средства затрачены на подготовку руководителей высшего и среднего звена. На сегодняшний день уже 22 руководителя высшего и среднего звена имеют дипломы Мастера делового администрирования.

Дипломы профессиональной переподготовки Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов при Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова (МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова) в 2016 году получили 8 человек, т.е., дополнительную специальность в этом учебном заведении получили уже 14 руководителей и специалистов.

С появлением новых задач в плане управления кадрами не последнее место занимает повышение профессионального уровня компетентности руководителей и специалистов кадровых служб в данной области, в связи с чем, в 2016 году в институт повышения квалификации им. Г.В. Плеханова направлено 2 человека для переподготовки по направлению «Менеджмент персонала».

В 2016 году были выполнены все принятые обязательства Отраслевого тарифного соглашения, общая сумма социальных выплат составила 18,6 млн. руб., из расчёта на одного работника – 15,5 тыс. руб.

Исходя из вышеизложенного, приходим к выводу, что концепция человеческого капитала является главной характеристикой роли и места человека в современной экономике. В этих условиях знания, профессиональная компетентность, уровень квалификации, предпринимательские способности персонала являются основным средством для повышения эффективности предприятий в рыночной среде.

В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда выступает именно человеческий капитал.

Исследовав акционерное общество «ГМС Нефтемаш» можно четко сказать, что данная организация полностью опирается на концепцию человеческого капитала. Обучает молодой персонал вкладывая и инвестируя в их знания и навыки, а пожилых людей так же поощряют за преданность перед организацией вкладывая деньги в «Национальный Негосударственный Пенсионный Фонд», тем самым стимулируя молодое поколение.

Список литературы Концепция человеческого капитала

  • Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.
  • Маркс К. Сочинения / Ф. Энгельс, К. Маркс. - 2-е изд. - Т. 23. - М.: Государственное издательство политической литературы, 2014.
  • Маркс К. Капитал. Т.3 // Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. - Т. 25, ч. 1.
  • Маршалл А. Принципы экономической науки / А. Маршалл. - М.: «Прогресс», 2016. - Т.1.
  • Тейлор Ф. У. Научная организация труда / Ф. У. Тейлор. - М.: ТРАНСПЕЧАТЬ, 2015
  • Беккер Г. Человеческий капитал. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г.Беккер // США: Экономика, политика, идеология. - 2016.
  • Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению// США: экономика, политика, идеология. - № 11, 2014.
  • Теория и искусство управления А.М. Лялин, З.П. Румянцева М.: ГУУ, 2015г.
  • Шкаратан О.И. и др. Социально-экономическое неравенство и его воспроизводство в современной России. М., «ОЛМА Медиа Групп», 2014.
  • Полетаев А. К вопросу о российском вкладе в мировую экономическую науку// Национальная гуманитарная наука в мировом контексте: опыт России и Польши. М., Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2013.
  • Брагинская Н. Мировая безвестность: Ольга Фрейденберг об античном романе// Национальная гуманитарная наука в мировом контексте: опыт России и Польши. М., Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2015.
  • Авраамова Е.М. Направления вертикальной мобильности молодых специалистов// Общественные науки и современность. 2015. № 6.
Еще
Статья научная