Концептуальные основы управления формированием государственной политики по работе с резервом кадров

Эффективность функционирования аппарата органов публичной власти во многом обусловлена уровнем его укомплектования компетентными, высококвалифицированными кадрами, что выступает одним из основных факторов, определяющих конкурентоспособность государства в целом, а также его экономической и социальной систем в частности.

Понятие «кадровая политика» шире по значению, чем понятие «государственная кадровая политика». Субъектами кадровой политики помимо государства выступают общественные организации, партии, профсоюзы [1], бизнес структуры, которые имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом в рамках общегосударственных основ кадровой политики. Главным же субъектом государственной кадровой политики выступает государство, которое не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов [2].

Особое место в кадровой политике занимает подсистема резерва кадров. В нынешних же условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органах государственной власти и управления. Процесс подбора и расстановки кадров должен осуществляться с учетом требований к должности [3], с учетом профессиональных установок государственных служащих.

В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров — задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом [4].

Обобщив вышеназванные трактовки, сформулируем понятие кадрового резерва как одного из первостепенных источников формирования и пополнения кадров, из числа перспективных граждан, обладающих необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личностными и моральио-этическими качествами, позволяющего решить задачи по обеспечению планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства; минимизации элементов случайности в кадровой работе. Уточняя, отметим, что резерв управленческих кадров должны составлять высокопрофессиональные специалисты, обладающие безупречной деловой репутацией, специально подготовленные и способные занять вышестоящие (управленческие) должности [5].

Здесь, на наш взгляд, целесообразно ввести понятие «управленческого кадрового резерва» как кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России, формируемой из числа высокопрофессиональных специалистов, обладающих безупречной деловой репутацией, специально подготовленных и способных занять вышестоящие (управленческие) должности для минимизации рисков и элементов случайности в кадровой работе.

Так, в основу формирования резерва были положены несколько принципов. Первый - принцип публичности, в частности использование метода экспертных оценок при формировании кадрового резерва («лучшие выбирают лучших») [6].

Второй принцип — отбор потенциальных кандидатов в соответствии с критериями (требования к профессиональным и личным качествам кандидатов).

Также в программу заложен принцип ротации, означающий постоянное обновление состава резерва.

В последние годы все больший акцент делается на качестве человеческих ресурсов и человеческого потенциала организаций. В таком контексте, прежде всего, следует рассматривать проблему резервирования кадров управленцев [7], специалистов, вспомогательных служб [8-12]. Тем более что наращивание человеческого потенциала — это достаточно инерционный процесс.

Формирование резерва кадров управления в общероссийском масштабе должно стать инструментом создания системы воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на государственной и муниципальной службе [16].